跨国公司文化管理分析.doc

跨国公司文化管理分析何 军西安石油大学 国贸0301班 学号：200309020115摘要：本文是研究跨国公司中的企业文化管理。首先本文介绍了企业文化自跨国公司管理的作用。然后又着重介绍了差异文化对跨国公司的影响。文化差异是许多跨国公司在海外投资失败的主要作用，因此强调了跨国公司中企业文化管理的重要性。在介绍了在我国一些跨国公司的本土化经营战略。跨国公司文化管理是至关重要的，只有正确地文化管理跨国公司企业才能在海外投资走向成功。关键词：文化、企业文化、文化差异、经营本土化文化是一种相当宽泛的概念，“从广义上讲，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上讲，是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构”（据辞海解释）。企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。企业文化是社会文化的重要组成部分，它体现民族文化的特色并从民族文化中汲取营养，是民族历史文化在企业生产、经营过程中的浓缩和凝结。这一方面意味着企业文化是对本民族历史文化的继承和发展，但另一方面也给企业开展跨国经营带来了无形的压力。 跨国公司企业文化的定义，著名学者施沃茨和戴维斯认为，企业文化是一个公司全体成员所共有的信念和期望的模式，而期望的模式应该包括心智模式和行为模式。企业文化 在西方称为“公司文化”，在我国也称之为企业精神。它是企业管理者所倡导并全力推行，同时被全体职工认可的价值观念和行为准则。企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值 观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之 不竭的精神源泉。西方的企业管理从经验管理、制度管理逐步向文 化管理转变，企业管理的发展经历了一个不断认识人性、解放人性、弘扬人性的光辉的过程，同时也是一个不断协调企业利益相关者的利益关系的过程。在这一过程中，现代企业管理超越 了以物为中心，转向以人为中心，从以资为本转向以人为本，从完全的刚性制度管理转向尊重人性与个性的柔性管理，从而，企业的制度管理开始转向一个新的阶段，即文化管理的阶段。一、企业文化对于跨国公司管理的作用。因此跨国公司的经营管理人员具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的认识和了解 。而具体到人力资源管理上，则是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、行为方式和思考方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上的博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异，从而造成一种文化碰撞，而这种文化上的不协调，致使劳动关系的和谐度的侵害面更加广泛，因为对一种文化的忽视和不理解，就是对一个群体的忽视和不理解，而这会公司带来巨大的损失。这一点在跨国公司中表现的尤其明显。以广州标致公司为例，其在中国的“短命”便是因为公司的管理方未能很好地解决跨文化管理的问题。举其中的一个对复印机管理的小例子，便能“管中窥豹”。法方的管理人员的习惯是，随到随用，无需专人看管，没有必要增加办公室人员，坚决反对中方人员提出的专人看管的办法，沿用国外普遍采用的无人看管，机器放在办公室通道，用者随时自行打开复印机使用。结果由于一些中方人员擅自操作或大量复印私人东西，造成设备的损坏和纸张的大量浪费，最后不得不改用专人看管 。由此可见，文化意识的缺乏导致管理上的举步维艰，俯视皆是。企业文化强调价值观和核心思想，能够统一员工的思想，具有强大的凝聚功能和激励效果。优秀的企业文化，赋予企业的独具特色的经营思想、经营作风、组织结构与决策方式，成为凝聚企业内部各种力量的“粘合剂”，为企业的生存、竞争和发展，带来勃勃生机与活力。企业的凝聚力，是由两个基本点相互联系与相互依存的方面决定的。其一是企业对其内部成员的吸引力；其二是企业内部成员之间的人际吸引力。美国管理学家西蒙和马奇认为，个人对企业目标的认同程度，是影响企业凝聚力的关键因素。而一种强势的企业文化则可以强化个人对企业目标的认同度，从而，具有凝聚功能。企业文化能够对员工形成一种激励，这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。劳动关系主体双方以诚相待，开诚布公，就能够最大限度减少误会的发生，统一全体员工努力的方向。二、不同文化的差异对人力资源管理的影响。任何一个民族传统文化形成是一个长期的过程，它是民族发展的历史沉淀，是民族的固有文化，不会轻易的改变。然而，现代化的大生产催生了全球合作，在市场的要求下，跨国公司必须通过对外投资来进行资源整合。这样就使得了不同文化之间的产生了交流、形成了冲突。企业文化是企业核心价值观的总和，它代表着企业领导层人格和价值选择，所以说跨国公司的企业文化是要打上母公司文化烙印。但企业文化是公司所有员工共同遵守的行为准则，必须要得到所在国员工的认可与接受。如果不能很好进行本地化的处理，将会制约着企业的发展。具体来说，在有文化差异的跨国公司内部，如果本地化程度较高，就能够充分尊重本地员工的意见，遇到工作中的难题，就可以通过有效的沟通来共同寻找解决问题的办法，在各方的全力协作之下，使问题得到圆满的解决。通过这种方式，本地员工的工作能力就能够得到发挥，工作成果就能够得到认可，尊重和自我实现的需求就能够得到满足，在这样的工作环境下，工作将会成为一种享受。如果本地化程度很低，遇到问题，总是由外方领导直接指挥，本地员工只能是简单的服从命令。这样虽然可以不要承担更多的责任，但这样将没有了个性化的发挥，没有了主观能动性，也就没有了工作成就感，尊重和自我实现的需求将无法得到满足。这时即使有很高的工资也不一定能够留住人才的心。面对着企业内部存在的文化差异，HR没有必要也不可能去刻意消除，通过有效的管理方法，是能够将这种差异带来的影响将到最低：1.明确企业存在的核心目的。2.完善企业的管理制度。企业文化管理是企业管理的最高境界。企业文化包括表层的行为文化、浅层的制度文化和深层的精神文化，建设完整的企业文化就必须涵盖所有层面。3. 保持企业中的三种平衡：a. 企业对员工的要求与对员工承诺的平衡. b. 员工对公司的付出与得到回报的平衡。c. 员工的工作能力与对公司期望的平衡。文化差异是许多跨国公司进入他国后失败的主要原因之一。美国作者芬伦斯米勒曾强调：“每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定。”，还说：“凡能正确掌握在未来环境中影响企业文化的内外力量，并能采取相应措施的人，才能在竞争中取胜。”以广州标致为例，合资双方由于后期在汽车的造型设计方面存在着很大的差异，目标不一，未能达到国家规定的年产15万辆的标准，最终解体。如果双方对彼此的文化不够了解，合作后期就会产生越来越多的冲突和矛盾，以致没有办法协调而导致合作失败，这样的教训是惨痛的。 三、跨国公司在我国经营本土化与企业文化的关系一跨国公司本土化运用必要性 在全球经济疲软的今天，中国经济一枝独秀，被许多跨国公司视为最后一根救命稻草。不幸的是，这个 “淘金场”已经变成世界上竞争最激烈的竞技场，而且还在进一步加剧。因此获得竞争优势是当前跨国公司在中国的最重要的任务，而实施本土化经营战略无疑是最直接最有效的选择了。当然并不是每个跨国公司都能很好的实施本土化经营策略，原因多种多样，有外部的，也有内部的。引外资的争夺战中，跨国公司一度是中国政府的宠儿，享受着超国民待遇。如今，在IT和通讯领域，中国政府加大了对本土企业的扶持力度，从发放CDMA手机牌照，到微软屡次在政府办公软件采购中遇挫，跨国公司没有占到更多的便宜。曾有文章说，微软在中国市场80% 的收入来自打击盗版而不是正常销售渠道。“这是一个很好的转变，中国政府的态度已经由八、九十年代拿市场换技术转变为将跨国公司视为市场的有机的竞争组成部分。”科尔尼公司总裁孟凡辰对今日东方说。战略咨询公司BCG针对16家在华年销售额和出口额都在10亿美金的跨国公司的调研指出，这些公司所面临的重要挑战和忧虑中，排在前两位的是：发展本地的人才和本地管理团队；把中国的运营整合到全球运营体系中。“失败的跨国公司无非两种类型。一种是拒绝本土化。另一种是过度本土化，而这个趋势更值得注意”。当跨国公司本土化到所有模式和做法和中国公司一模一样，实际上就丧失了跨国公司的竞争优势，和品牌形象。伊莱克斯的一些做法，甚至是本土的公司都很难做到。过分本土化使跨国公司的整个管理优势、品牌优势、业务模式的优势，都体现不出来，它的国际资源优势也就丧失了。 二跨国公司本土化对企业文化的影响 作为一家跨国公司，其员工不分国别、民族、性别、宗教信仰 ，在价值观与企业文化的统领下，组成一支团结而高效率的工作团队，当然是最理想的了。但问题在于众多本土化了的外资公司，并未全盘接受总部的企业文化，而形成了一个独特的企业文化。由于外资企业的管理模式是与其本土公司的企业文化相一致的，是与其本土公司的企业文化磨合了很多年才磨合出来的，最终形成了一种成本最小化的管理模式。在中国大多数外企里，经过几年的磨合，企业文化与管理模式可以搭配运转，却不是最经济的。 四、跨国公司企业文化的新特征和发展趋势。 贾春峰教授认为，新时代企业文化都有在很大程度上不同于工业经济中传统企业文化的模式。其基本特征表现为： 1 速度文化。美国思科系统公司信奉的企业信条是：“未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢。” 2 创新文化。 欧洲最大的电气公司德国西门子公司的准则是“我们以创新塑造未来”。有关研究资料表明，成功的世界级领先企业，“更多的是由超越现实的抱负和在低投入产出中表现出的创造性来维系的，很少是由共同的文化或制度的承袭而维系成一体的”。 3 虚拟文化。经济全球化和知识经济时代的典型产物就是虚拟，利用高信息技术手段，在全球范围内通过软性操作系统整合优势资源，既增加企业运行的效率和活力，又避免工业经济时代常规运行中的硬设施投入，从而降低了企业运行成本；只需要保持对市场变化的高度敏感性和研发设计能力，而不必将自己耗费在低价值产出和常规的普通工业生产中，后者完全可以通过国际分工体系由订货或合营方式来完成。康柏、耐克、可口可乐等美国公司就是虚拟经营的典范。 4 学习文化。在经济全球化、信息爆炸、科技飞速发展的时代背景下，现代企业持续运行期限或生命周期受到最严厉的挑战，只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业变革、开发新的企业资源和市场，才能应对这样的挑战。“ 比你的竞争者学得快的能力也许是惟一能保持的企业竞争优势”，这正在成为共识。 5 更加注重结盟取胜，实现双赢。 据不完全统计，近几年世界上已有 3 2 万家公司进行联盟。其中有 3/4 是跨国联盟。特别引人注目的是美国在线与时代华纳、伦敦证券交易所与法兰克福交易所结盟。在中国“东方通信”与诺基亚以优势资源进行协作，“科龙”与“小天鹅”在电子商务方面达成合作协议，等等！ 6 生态文化。 21 世纪，生态环境保护的利益要大于经济增长的利益。企业生态文化使企业自觉地、主动地设立自身的生态环境政策和目标，控制在生产和服务过程中对生态环境的影响，同时积极支持全社会保护生态环境的活动。 7 “人企合一”。 美国财富杂志指出，企业家要打赢 21 世纪的第一战役，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观，企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。 8 个性特色。日本的丰田汽车公司，其成功的重要原因就是，经营哲学和经营方式都体现出典型的日本企业文化特征，它体现的是一种集体主义，而不是欧美企业的个人主义。 9 企业形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产。 优秀的企业文化要达到“三然”境界：本然、自然和超然。本然，就是顺乎人的本性；自然，就是顺乎环境的规律，包括历史、社会的发展规律，管理的规律等；超然，就是顺乎人的精神和心灵的追求，即超脱物质和情感追求上的追求。 在企业文化建设方面，我国已有一批成功运作的企业，如海尔、联想、华为、 TCL等，他们也在世界市场上取得了不俗的成绩。但企业文化管理作为当前国际企业管理的最佳方法，绝不是一朝一夕就可以掌握的，企业只有在认真学习先进的管理思想，弄懂现代企业