积极稳妥地推进高等学校收入分配制度改革.doc

统筹规划 精心组织 积极稳妥地推进高等学校收入分配制度改革-胡和平秘书长在薪酬管理研究分会2006年年会上的总结讲话各位领导、各位代表： 去年10月，我们在北京香山召开了薪酬管理研究分会成立大会暨2005年年会。红叶满香山的怡人秋色尚未忘怀，转眼我们又相聚在美丽的海滨城市厦门。沐浴在和煦的海风中，我们充分感受到厦门大学的精心安排与盛情款待，因此首先我要代表研究分会向厦门大学的领导与同仁表示诚挚的谢意！ 此次年会恰逢事业单位收入分配制度改革之际，共有94所高校的180多名代表参加此次大会，可谓群贤毕至。教育部人事司吕玉刚副司长出席会议并做重要讲话。北京大学、上海交通大学、重庆大学、天津大学、北京航天航空大学的人事处负责人为大家做了精彩的报告，与会代表进行了热烈的讨论和交流。 短短的两天时间，我们就此次收入分配制度改革交流了许多新的思想和观点，这为我们深入地探讨与领会改革精神、交流各高校收入分配情况、探讨未来的改革方案提供了一个很好的学习交流平台，对于我们贯彻实施高等学校收入分配制度改革具有积极的推动作用。一、认真学习，统一思想，充分认识收入分配制度改革的重要意义 改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的客观要求。在实施科教兴国和人才强国战略过程中，高等学校进行收入分配制度改革具有重要的意义和作用。 第一，收入分配制度改革是实现人才强校战略，进而实现人才强国战略的需要。高等学校是高层次人才集聚的高地，实现人才强校战略和人才强国战略关键是人才。高水平的薪酬待遇是吸引人才的重要手段，多元化的分配模式是各类人才协调发展的基础，高效率的激励机制是鼓励各类人才创新创造的关键，科学合理的收入分配体系是人才队伍建设的重要保障。因此，实施收入分配制度改革，调整收入分配关系，平衡收入分配结构，创新分配激励机制，充分发挥高等学校培养和集聚人才的作用，为实现人才强校战略和人才强国战略提供人才支持。 第二，收入分配制度改革是深化高等学校人事制度改革的需要。高等学校收入分配制度改革是人事制度改革的直接驱动力。本次收入分配制度改革对岗位设置和岗位聘任管理提出了全面要求，需要科学合理的岗位设置方案，以岗定薪，岗变薪变是本次收入分配制度改革的基本原则。随着收入分配制度改革的深入，高等学校将推进人员分类管理、教师分系列管理、人事代理制度等改革，以人为本，以教师为主体构建适应各类人员积极向上的激励机制和灵活多样的收入分配模式，重点建设一支高效精干、结构优良、高素质、高水平的教师队伍。 第三，收入分配制度改革是建立适合高等学校教师职业特点的现代高校薪酬制度的需要。1999年以来，高等学校普遍实行了岗位津贴制度，也成为深化校内收入分配制度改革的切入点，极大地推动了全国高等学校内部收入分配制度改革，建立了以重实绩、重贡献为主要导向的收入分配激励机制，教师的收入水平大幅度提高，具有历史性的突破。但是，高等学校目前在校内收入分配制度中也存在着结构不合理、岗位津贴未纳入工资体系、缺乏正常增长机制、拔尖创新人才薪酬水平低等问题。如何建立科学合理的收入分配制度，为高等学校的持续、快速、健康发展提供保障，如何使高等学校的收入分配制度有效服务于高等学校的战略目标，如何建立既符合国家政策又符合高等学校发展实际的收入分配体系，是摆在我们面前亟需解决的紧迫问题。从这个意义上来说，高等学校收入分配制度改革是适时的，它必将为建立适合高等学校教师职业特点的现代高校薪酬制度提供政策支持和良好契机。 第四，收入分配制度改革是进一步完善高层次人才的激励保障机制、鼓励高层次人才创新创造的需要。在高等学校人才队伍建设中，引进与培养国际学术大师、杰出和拔尖人才，是建设一流教师队伍，也是建设高水平大学的一个关键问题。此次收入分配制度改革提出要加大对高层次人才的激励力度，采取一次性重奖、协议工资等灵活多样的形式和办法，进一步完善高层次人才的分配激励机制，是收入分配制度改革过程中制度创新和机制创新的具体体现，必将为高等学校建设高水平的人才队伍建设提供重要的政策支持与制度保障。二、统筹规划，精心组织，稳步实施收入分配制度改革 高等学校收入分配制度改革关系到教职工的切身利益，关系到高等学校的改革、发展和稳定，是一项重要而紧迫的任务。同时，收入分配制度改革涉及到岗位设置、按岗聘任、以岗定薪，又是一项复杂的任务。因此，在实施收入分配制度改革中要做到统筹规划，精心组织，稳步实施。 第一，坚持总体设计、分步实施的基本原则。本次收入分配制度改革，不只是调整工资，提高待遇，而是一次全方位、深层次的收入分配体系规范、调整和完善，包括建立岗位绩效工资制度、实行工资分类管理、完善工资正常调整机制、完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制和健全收入分配宏观调控机制等诸多内容。同时，要在岗位设置和岗位聘任的基础上实施收入分配制度改革，它将是一个长期的、复杂的系统工程。因此，实施收入分配制度改革，要统筹考虑各方面的因素，设计一个总体实施方案，包括所有工资性收入的分配原则、项目设计和功能定位、结构比例调控、实施步骤等内容，出台一揽子收入分配制度改革文件，有计划、按步骤、分阶段实施，要保持分配政策实施过程中的可持续性。 第二，积极推进岗位设置与聘任，以岗定薪，岗变薪变。岗位设置和岗位聘任是收入分配制度改革的前提和基础。各高校要在主管部门核定的岗位总数和结构比例内，结合本校的实际，按照分类管理的思想，设置相应的岗位，参照主管部门关于各级岗位的基本任职条件的规定，明确相应岗位的岗位职责和任职条件，实行按岗聘任，在岗位聘任的基础上，兑现相应的岗位工资，如果岗位发生变动，岗位工资随之调整，使教职工的待遇与岗位贡献紧密相连，有利于激励广大教职工珍惜本职岗位，约束兼职行为，在本职岗位上充分发挥积极性和创造性。 第三，完善绩效评价体系，多劳多得，优劳优酬。绩效工资是基于教职工工作实绩和贡献的报酬，是岗位绩效工资制度中活的部分，主要体现对教职工的激励作用。绩效工资分配是本次收入分配制度改革的重要组成部分，也是搞活高等学校内部分配，发挥工资有效激励功能的重要载体。高等学校在主管部门核定的绩效工资总量内和政策指导下，建立和完善绩效评价体系，设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资包括工作性津贴和生活性津贴，部分带入离退休收入；奖励性绩效工资包括业绩性津贴和改革性津贴以及一次性成果奖励，不带入离退休收入。在绩效工资分配中，应当尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，科学评价知识性劳动的价值，坚持知识、管理、技术、成果等生产要素参与分配，体现一流业绩，一流报酬。 第四，正确处理好改革、发展和稳定的关系，确保收入分配制度改革工作顺利进行。 首先，在改革中要处理好保障与激励的关系。收入分配制度改革要充分体现保障和激励两大基本职能。在收入分配制度改革中，正确处理保障与激励的关系是构建科学合理的收入分配制度的重要问题。实际上，保障与激励是辩证统一的。保障是稳定教职工队伍，免除教职工后顾之忧，激励教职工爱岗敬业的重要因素，从这个角度来说，保障是长期的激励因素。因此，在岗位工资分配中，主要任职年限和长期的岗位贡献、承担教学科研任务并取得的业绩作为重要的定薪依据，体现保障和长期激励作用，注重收入的稳定性和安全性，符合教师职业的劳动特点。在绩效工资分配中，要以重业绩、重贡献为导向，以现职岗位的关键作用、责任大小和取得的成绩作为确定绩效工资标准的依据，体现当期激励。在收入分配中要坚持保障和激励相结合，才能形成良性的激励机制，鼓励人才创新创造。 其次，在改革中要处理好历史与现状的关系。由于收入分配的敏感性和特殊性，在推进收入分配制度改革时要考虑历史与现状的关系。首先，收入分配制度改革一般是增量改革，从总体上而言要考虑到历史的延续性，在收入水平上不能降低。当然，这并不意味着不改变教职工在收入水平上的相对位置。其次，在制定收入分配方案，确定岗位工资和薪级工资时要充分考虑到教职工过去的贡献和业绩，因为岗位工资和薪级工资在一定程度上是保障功能大于激励功能，属于对教职工工作资历的反映和体现。同时，还要充分考虑历史上工资制度改革的一些惯例和做法，避免完全打破，应该保持整体上的平衡和协调，以免造成新的矛盾和问题。再次，在推进收入分配制度改革时，要立足当前，不能仅仅关注过去的传统做法，不能仅仅体现过去的资历和业绩，要根据当前学校工作的方向进行导向激励，体现支持鼓励什么，反对什么，通过收入分配制度改革引导教职工为学校的教学、科研和管理服务，为学校战略目标的实现服务。 最后，在改革中要抓住契机，化解旧矛盾，创建新机制。随着高等学校人事分配制度改革的不断深化，原有的管理体制和机制逐渐转型，在这个过程中必然伴随着教职工收入分配利益的变动，产生一些遗留问题和矛盾，并成为长期的信访问题，影响学校的正常工作秩序和稳定。在构建社会主义和谐社会的新形势下，借收入分配制度改革之机，在政策许可的范围内，化解和消除由于各种原因造成的历史遗留问题和矛盾，尽量避免产生新矛盾。同时，在实施收入分配制度改革过程中，促进观念更新和转化，创建协议年薪制、特设岗位工资制、项目津贴等分配模式和激励机制。三、深入研究，积极探索，不断深化收入分配制度改革 人事分配制度改革是一个缓慢渐进的过程，不允许也不可能通过轰轰烈烈的运动来进行。因此，在实施收入分配制度改革以后，要充分发挥薪酬研究会的作用，深入研究，积极探索，不断深化收入分配制度改革。 第一，进一步开展高等学校教师兼职兼薪课题研究。此次收入分配制度改革要求科学设岗、明确职责、按岗聘任、严格考核。目前，高等学校教师兼职兼薪现象普遍存在，在一定程度上影响了高校正常的教学科研工作，在社会上引起了各种争议。与之形成对照的是对这些人员兼职兼薪的管理办法不健全，形成了潜在的各种风险和问题。因此，规范高校专业技术人员兼职兼薪的行为，使高校教师兼职兼薪管理有章可循，对充分利用和合理配置教育资源有积极意义。今年3月以来，研究分会组织课题组对此问题进行了专题研究，并取得了初步成果。 教师兼职主要有三种情况，一是鼓励性兼职，例如在国家学术刊物上担任编辑工作；二是限制性兼职，比如到公司举办的培训班讲课，以盈利为目的的；三是禁止性兼职，例如有一些老师自己开办公司，自己当法人或者在公司里面任实职的CEO，这种是要禁止的。 加强教师兼职管理应坚持“两个有利于，四个不能”的原则。即有利于扩大学校的学术影响，有利于本人的学术进步。“四个不能”，第一，不能妨碍履行教师的岗位职责。作为学校聘用的教师，首先应该按照岗位职责的要求认真完成工作，如果因为兼职工作影响了岗位职责的履行，就是违背了自己的岗位职责。第二，不能和学校的利益发生冲突。例如学校开办培训班，校外有的公司也举办同样的培训班，而教师本人却到校外公司以学校教师的身份讲课，进行同业竞争，与学校的利益发生冲突。第三，不能占用学校资源。教师从事兼职工作，不应该占用学校的资源，包括办公室、网络资源，特别不能用研究生去帮忙作兼职工作，这是违反规定的，也是损害学校利益的，必须禁止。第四，不能损害学校的声誉。有的教师以学校的名誉做广告或者四处讲课，以盈利为目的，疲于应付，讲课效果差，影响了学校的声誉，也应该禁止。 课题组将在此研究的基础上，进一步重点研究教师兼职报酬的分配和管理、本职和兼职工作的考核评价、兼职行为的监督处理机制等问题。 第二，开展高层次人才收入分配激励问题专题研究。高层次人才收入分配激励问题是高等学校人才队伍建设的重要问题，目前，高层次人才待遇缺乏竞争力是高等学校面临的严重挑战。在岗位设置和收入分配制度改革中，如何设置特设岗位，构建具有竞争力的高层次人才激励模式，如何评价人才价值、探讨经费渠道等是本专题的重点和难点问题。 第三，开展薪酬调查工作。为了了解高校教师的薪酬决策水平，研究分会在高校中开展薪酬调查，分析高校教师的收入水平，将高校教师收入进行地区比较、行业比较、国际比较，发布年度薪酬报告，为高校制定收入分配政策提供支持。 第四，发挥研究分会的作用，加强指导，促进兄弟院校之间的沟通和交流。首先，针对收入分配制度改革中的重点和难点问题，开展深入的调查研究，力争提出研究分会关于收入分配制度改革的具体实施意见，使高校在某些具体问题的认识和理解上达成一致。其次，采用召开研讨会的形式以及通过高校薪酬管理研究通讯和研究会网站这两个平台，充分沟通，加强交流，不断深化收入分配制度改革。再次，表彰关于收入分配制度改革的优秀研究成果。明年，研究分会将继续进行优秀论文的评审工作，表彰在收入分配制度改革方面的优秀研究成果，也希望各会员单位踊跃投稿。最后，以明年常务理事会和年会为契机，总结交流收入分配制