提升干部考察工作科学化水平的实践与思考.docx

提升干部考察工作科学化水平的实践与思考篇一：提高干部考察质量的思考工作体会 提高干部考察质量的思考部考察工作作为组织人事部门的一项经常性工作，是选拔任用干部的首要环节，是选准用好干部的基础和保证。考察准确，任用就得当；考察失真，任用必然失误，而任用失误，必然贻害无穷。在新形势下，积极探讨、研究改进和完善干部考察工作，提高干部考察质量，保证选准用好干部，是组织部门的一项长期性课题。 红花岗区区委高度重视干部考察工作，相继推行了干部考察责任制、工作预告制、结果通报制、问卷调查制等一系列干部考察制度，进一步规范和完善考察程序，使考察工作得以顺利开展。组织部门针对干部考察中存在的问题，注重调查研究，认真分析原因，提出对策与措施，提高干部考察工作的质量，取得了一定的成效和经验。但在实际工作中仍存在一些薄弱环节，主要表现在： 堩j?o*敬爱而不厌烦；家庭经济状况如何，其支出与收入之间是否存在强大反差，家庭风气是否文明向上，邻里关系是否友爱，家人有无违纪犯罪等劣行，对其亲属是否严格要求。五是从社会交往中全面考察干部。要看政治角色是否有变化，政治立场、政治观点台上台下是否一致，权力使用是否正当，在社交活动中是否能从党的事业出发，不循私情，坚持原则，是否有“圈子”意识，以同学圈、亲友圈、老乡圈来划线，搞圈内圈外两个标准，能否和人民群众打成一片，深入到人民群众中去，了解情况，解决困难。六是从问卷考察和民主测评中全面考察干部。一个干部如何，群众心中自有公论。在问卷调查和民主测评中，绝大多数群众对干部的评价是客观、公正的。要看称职票数，称职以上的票数多，说到群众满意率高；不称职票数多，弃权票数多，说明其问题较多，不受群众欢迎。要综合分析，测评中优秀票较多但又有少数反对票的干部，说明工作比较大胆，敢抓敢管，这种干部可以委以重任；称职票较多的干部，也许是个态度中庸的干部，遇事推诿，工作平平，缺乏创新精神；弃权票多的，实质上是在民主测评中群众对组织考察人选存有抵触或者是对考察对象不满意，有时也存在着对干部考察工作认识偏颇等因素。在衡量干部时，应将弃权票与反对票有机结合起来，辩证分析，这样才能准确地识别一个干部。 堩j?o*篇二：新形势下提高干部考察工作真实性的思考 新形势下提高干部考察工作真实性的思考 ?干部考察要能象光机那样快速地看清一个人。这是针对发展社会主义市场经济、实现经济体制和经济增长方式两个根本性转变的新形势和日益错综复杂的社会人际关系，对加强和改进干部考察考核工作，确保考察考核工作真实性所提出的一个严肃课题。 一、市场经济条件下提高干部考察考核工作真实性的极端必要性 长期以来，我们沿用的干部考察的方式方法与计划经济密不可分，随着社会主义市场经济体制的建立、发展和完善，对提高干部考察考核工作的真实性也必然有新的要求。 （一）提高干部考察考核工作的真实性，?是贯彻科学发展观、建设高素质领导干部队伍的现实要求。组织部门作为党委识人、选人、用人的重要参谋部门，其考察考核工作的真伪、好坏，直接关系到能否选准人、用好人。贯彻科学发展观，推进高素质领导干部队伍建设，切实负起党委选好人用好人的参谋职责，各级党委组织部门责无旁贷。面对社会主义市场经济的开放性，因其不受地域、国 界、条块和制度的限制，全开放运行，决定了干部考核方式要不断冲破计划经济条件下狭小封闭的藩篱，要带有广泛的民主性、公开性，具有较强的透明度。社会主义市场经济的竞争性，归根结底是人才的竞争，决定干部的考察工作要能够充分体现平等、竞争、择优，能够准确把握干部的竞争意识和应变能力，让那些敢闯、敢干，富有开拓精神、勇于承担风险的干部脱颖而出。当前，我们干部队伍主流是好的，但我们也应看到：每年全国都有相当数量的领导干部因违法违纪受到查处，有些领导干部的问题甚至隐蔽多年，而我们对各级领导班子和领导干部的年度考核制度已实行多年，如果能够通过考察考核，发现一些真实性的问题，及时纠正问题，就能挽救一大批干部，因此，只有增强干部考察考核工作的真实性，才能对加强领导干部队伍建设产生强有力推动。 （二）提高干部考察考核工作的真实性，是深化干部人事制度改革的题中之义。胡锦涛同志曾指出：“积极完善党政领导干部考核制度。这是搞好干部选拔任用，推动能上能下改革的重要环节。要逐步形成对不同层次、不同岗位领导干部实行科学考核的评价标准体系，按照组织考察与民主评议相结合的原则规范考核程序，使考核能更好地反映干部的真实情况。真正把考核结果作为对领导干部选 拔任用和实施升降、奖惩、培训及岗位调整的重要依据”。社会主义市场经济的自主性（如在这种经济模式下，各经济单位拥有生产经营的全部权力，可以根据市场供求关系的变化自主配臵资源，组织生产经营活动并自负盈亏）决定干部考察要根据不同地区、不同部门、不同单位的不同性质，通过科学灵活的考核方式方法，考核清楚干部各个方面的真实表现，选拔出具有较高文化素质、具有多方面经济管理知识和驾驭市场经济能力的干部。 ?（三）提高干部考察考核工作的真实性，是落实“从严治党”方针，执行党政领导干部选拔任用工作条例，遏制选人用人不正之风的重要举措。历史上的事实证明，吏治的腐败是最大的腐败，是滋生和助长其它腐败的重要根源。我们应正视到，社会主义市场经济本质上是一种直接以交换为目的的商品经济，商品交换的价值规律、等价交换、物质利益等各种法则，既影响和决定着市场经济的繁荣和发展，也不可避免地会反映到干部队伍中来。同时，又由于社会主义市场经济的法制性，一切经济活动只有纳入法制轨道，才能净化环境，规范经济行为，保障市场经济有序、稳步发展，决定了干部考核的方式方法必须严格按照党政领导干部选拔任用工作条例规定的标准、原则、程序去制定，不能随心所欲、标新立异、草率盲目。 考核工作要能够把干部的思想品质、道德修养和廉政情况考核清楚，通过考核，把那些思想境界高、事业心强、勤奋工作、甘于奉献、为政清廉的干部选拔到领导岗位上来。从以前发生的诸如周昌平、刘和平、郭爱宏等人的骗官案和安徽“五假干部”案的教训，体现了党政领导干部选拔任用工作条例作为同用人上的不正之风作斗争这一锐利武器的必不可少，体现了“凡涉及干部的提拔、任用、交流、调动都要认真审查，严格把关，发现可疑情况，必须认真调查核实”的重要性，也使我们充分认识到“从严治党”的紧迫性。 二、当前干部考察考核工作中可能存在真实性偏差问题的原因分析 ?科学准确地考察干部是一项较为复杂的工作。从考察的主体看，涉及到组织者、考察者、谈话者；从考察的内容看，涉及到被考察者的德才素质、工作实绩、廉洁自律等情况；从考察的方法来看，有个别谈话、民主测评、实地察看等。考察工作每一个方面和环节主观、客观上的疏忽或草率都有可能导致考察真实性偏差。解决干部考察考核真实性偏差问题，首先必须找准这些方面存在的问题。 ?(一)考察者的问题。当前，我们的考察队伍的整体素质无疑是比较好的，但也有少数考察人员受主客观因素的 影响，存在着一些消极思想和错误认识，发生一些错误行为，给干部考察工作带来负面的效应。一是思想认识不到位，思维方式、心理品质存在差异性。一方面，有的考察者认为，被考察人选是下级组织推荐提出的，上级有关领导点头同意的，考察只是履行程序，“例行公事”，因此态度不积极，工作不深入，甚至不想听不同意见，只求一切顺利。另一方面，由于不同考察者对同一个人或事的评价往往是“仁者见仁，智者见智”，甚至会有很大的差异性，导致了考察评价失真。二是专业知识掌握不够。由于考察对象所从事的工作千差万别，不同的工作性质决定了不同的业务内涵。有的考察者知识面窄，不能通晓被考察者的业务，考察时势必是“外行看热闹”、“人云我亦云”，客观上难以做到对考察中收集的材料进行去粗取精、去伪存真，使考察效果打了折扣。三是社会阅历和实践经验缺乏。在考察时很难体会到被考察者的工作压力、心理负担，谈话时抓不住事情的本质，难以对考察材料作出由此及彼、由表及里的分析。四是综合分析能力偏低，不善运用谈话艺术。在谈话过程中，提炼不出观点，掌握不住重点，撰写的考察材料千人一面，难以为领导决策提供准确依据。有的考察者未能掌握谈话技巧，不善于观察和捕捉时机，往往因此丧失谈话主动权，不能及时准确地掌握真实情况。篇三：提升干部培养选拔机制科学化水平的思考 提升干部培养选拔机制科学化水平的思考 基层干部是干部队伍的重要组成部分。他们的思想政治素质、能力品质和精神状态，直接决定着党和国家路线、方针和政策的全面贯彻落实，直接影响着群众对党和政府的信任度，直接关系到基层社会的和谐稳定。培养造就大批高素质的基层干部，必须建立健全培养选拔激励机制。 一、基层干部队伍存在的突出问题 基层干部队伍结构总体上趋于优化，但年龄、专业结构不够合理的问题仍然明显。其一，年龄结构“纺锤型”，呈现以中年干部为主体的特征。据统计，全市县乡公务员中，36岁-50岁的3896人，占56.3%，其中46岁-50岁的占近四分之一。基层干部年龄没有形成“老、中、青”合理结构。其二，专业结构“雷同化”，呈现以文科专业为主体的特征，城建、规划、社会工作等急需人才匮乏。 基层干部能力素质总体上逐步提升，但工作能力特别是群众工作能力不足的问题仍然突出。部分基层干部对新时期党的路线方针政策不够熟悉，缺乏管理社会事务、协调各方关系、服务基层群众的实际本领；年轻干部“不会做群众工作”的现象尤为突出，时常出现“与老同志说话说不下去，与群众说话说不进去，与新社会群体说话说不上去”的尴尬局面。基层干部精神状态总体上积极进取，但庸、懒、散的作风仍然存在。在加快发展的大背景下，基层工作比较饱满，多数基层干部负荷重，但仍然不同程度地存在“庸、懒、散”现象，一些基层干部感觉“政治上没奔头、经济上没甜头”，缺乏干事创业的激情和创先争优的动力；一些基层干部“平平安安占位子，疲疲塌塌混日子，年年都是老样子”，对上级的政策不明白、对基层的问题不清楚；少数基层干部纪律散、作风散、形象散，生活上高追求，工作上低标准，存在享乐主义思想。 基层干部保障待遇总体上得到改善，但“地板干部”、“受气筒干部”的现象仍然突出。一是长期原地踏步的“地板干部”，乡镇、街道干部晋升空间非常有限。基层公务员工资长期低位运行，这与城镇居民年可支配收入的增幅水平，以及基层工作量倍增形成了较大反差。二是上边压、下边顶的“受气筒干部”。基层干部普遍反映存在有限权力与无限责任的矛盾，权力、财力向上层流动，义务、责任却沉到基层，基层组织“小马拉大车”。由于权小责大，工作推进中往往“上面使劲压、下面用力顶”，基层干部成为“受气筒”。 二、提高基层干部培养选拔激励机制科学化的对策建议 进一步完善培养机制，不断提高基层干部培养的科学化水平 健全全员培训、按需施教的培训机制，切实提高培训质量效益。首先，健全培训目标引导机制，解决培训任务“虚化”的问题。围绕“全员培训”的目标，市级制定基层公务员中长期培训规划，县区制定基层干部培训年度计划，确保基层干部“年年有培训、个个能受训”。其次，健全培训过程管理机制，解决培训管理“松散化”的问题。建立健全基层干部培训登记、办班申报（备案制）、培训需求调查、培训联络员、培训情况反馈等制度。再次，健全培训质量保障机制，解决培训活动“空泛化”的问题。加强对培训机构和培训组织的考核， 尤其要注重考核基层干部学习培训的效果等指标，考核结果与领导班子年度综合考核和公务员年度绩效考核“双挂钩”。 着眼于提高服务群众能力，不断丰富基层干部的培训形式。根据基层干部的实际需求，灵活采取“外挂”、“上挂”和“下挂”等方式。以破解经济社会发展难题等为重点，定期选派基层干部到先进发达地区“组团式”挂职、专题化学习。建立健全干部直接联系群众制度，加强社会监督和评价，引导广大干部到基层去、到群众中去。建立健全新录用公务员到社区、贫困地区帮扶工作的制度，帮助年轻公务员提高群众工作本领。推广基层干部网络在线学习，较好解决基层干部的“工学矛盾”。 创新交流培养机制，加长基层干部的成长链。探索县乡之间或乡镇之间的干部双向交流机制，有效盘活干部资源。制定鼓励干部“逆向交流”的优惠政策，对于县区机关干部交流到乡镇任职的，在职级待遇、交通补助、创业扶持等方面予以倾斜。 进一步完善选拔机制，不断提高基层干部选拔的科学化水平 制定规划，拓宽“进口”，逐步解决基层公务员队伍的结构性矛盾。首先，健全公务员统计制度，根据区域经济社会发展状况，以及管理幅度、工作任务等变化情况，加强动态调控，合理设置县、乡公务员编制数，防止机关与基层公务员配置“头重脚轻”。其次，加大招考力度。坚持人事编制“总量不突破”，允许市级在缺编的情况下，调剂招考指标，优先招考县乡公务员，缓解基层公务员年龄老化的问题。其三，探索调任、聘任制等多种选拔方式，形成来源广泛的基层公务员进入机制。推行专业技术类公务员聘任制改革，畅通社会优秀人才进入党政机关的渠道。 创新方式，强化德才和实绩导向，畅通基层干部的上升空间。公开选拔要充分体现“面向基层”的导向，选拔职位上要向基层干部倾斜，拿出一定数量的领导职位或公务员考录中拿出一定比例职位实行定向选拔，坚持竞争性选拔乡镇领导干部到市直乃至省直机关任职工作。在资格条件和考试环节设置上更加贴近基层干部实际，放宽年龄、学历、身份等条件限制；前置民主推荐环节，对民主测评情况不好的不准参加选拔考试，强化群众把关作用；改进考试面试方法，侧重考察人选解决实际问题的能力。 探索政策创新，不断畅通基层公务员“出口”。建立完善公务员试用期、任期制、辞职辞退制。抓紧制定调整不胜任现职干部的具体办法，明确界定不胜任现职干部的情形，形成基层干部正常退出机制。健全基层公务员的考核评价机制，制定适应基层岗位特点、以业绩和群众满意度为核心的考核指标体系，提高考核的公信度。建立完善基层干部岗位目标责任制，严格问责平庸者、懒政者，让那些混日子、不作为的干部及时“下”。制订鼓励年龄偏大、能力偏弱基层干部提前离岗的政策，为年轻公务员成长进步预留上升空间。进一步完善激励机制，不断提高基层干部激励的科学化水平 建立健全“重视基层”的激励体系，增强基层岗位的吸引力。在权责匹配上，严格执行地方各级人民政府组织法，进一步理顺乡镇管理体制和“条块”关系，建立健全乡镇党委统一领导下“条块结合、以块为主”的管理体制；建立“权随责走，费随事走”的新型基层社会管理服