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中国传统管理思想 儒家、道家、法家、兵家一、内圣外王，仁者爱人孔子的管理思想 民贵君轻，以和为贵，性善论 孟子的管理思想l 孔子的信的伦理思想：信是树立在他人心目中的人格形象，是认知情感度的基础。足食足兵，民信之矣。又：人而无信，不知其可也。商誉，信誉。l 孟子的性善论。仁政：己所不欲，勿施于人。义利观：修身齐家治国平天下。 二、无为而治老子的管理思想 老子道法自然，无为而无不为 （无为是指人的行为应顺应自然，不要主观随意蛮干)；三、法制天下韩非子的管理思想四、兵法经营孙子兵法的管理思想 孙子(孙武)十三篇：知胜有五可战与不可战，以兵力多少用不同战法，上下同欲，有备与无备，不控制有才能的将帅(谋攻篇)。 总结古代管理思想，要点为： 1、顺道 2、重人 3、求和 4、法治 5、守信 6、预谋顺 道即:管理要顺应客观规律老子:道法自然要求:第一,辩道 第二,顺道 重 人 包括两个方面:一是重人心向背, 二是重人才归离.求 和强调人际关系融洽,和谐.天时 地利 人和求和的关键在于当权者求和要善于团结敢于提出反对意见的人.法 治明法法的公开性原则一法统一性和平等性原则常法/固法法的稳定性原则守 信孔子:君子信而后劳其民韩非子:小信成则大事立,故明主立信预 谋凡事预则立,不预则废.预者，预测,预谋,预备,核心是预谋. 西方早期的管理思想（18世纪） 西方文化起源于希腊、埃及、巴比伦等文明古国。 古罗马帝国鼎盛时期，西起英国，东至叙利亚，包括整个欧洲和北非。这得益于有效的组织，集权和分权很好地结合。 威尼斯兵工厂（1436年），雇工一、两千人，在组织机构、部件储存、装配线生产、部件标准化、会计控制、存货控制、成本控制、人事管理等方面积累了许多经验。 尼古拉马基雅维利（14691527，意大利），著君主论，论述了管理四原则： 1、群众认可 2、内聚力 3、领导方法 4、生存意志 管理学产生的萌芽阶段 （18世纪19世纪末）亚当斯密亚当斯密的代表作国民财富的性质和原因的研究（也称国富论）于1776年出版，该书问世标着资本主义的商品经济理论体系的构筑完成。亚当斯密认为经济问题的出发点是人的本身，即资本主义的利己主义，而每个人的一切活动都受到利已心的支配，这种个人利益的追求者就是经济人。他的经济思想的中心是自由市场经济。亚当斯密在著作中涉及了许多管理的中心问题。亚当斯密在著作中涉及的管理的中心问题 分工问题。 控制职能。斯密认为必须把工作业绩作为对被控制者进行影响的前提，才能对组织进行控制。 计算投资问题。斯密提出应用于购买和装置机器的方法。 经济人的观点。斯密认为经济现象是具有利已主义的人们的活动所产生的。这种经济人的观点，对早期的古典管理思想理论的发展有突出的意义。亚当斯密的分工问题 斯密特别强调分工带来的经济利益。在说明分工问题时用了“扣针制作”例子。 斯密认为一个国家财富的多少取决于国民所提供的劳动数量，而劳动数量取决于劳动人数和劳动生产率，劳动生产率又取决于个人的能力和技巧，而技巧又取决于生产上的分工。 斯密所讲的分工有两种：一种是按产品分工，即专业分工；另一是职业分工，即按工种分工。 斯密提出生产合理化这一重要的管理概念，并指出提高劳动者的素质是国民财富增长的根本原因。查尔斯巴贝奇 查尔斯巴贝奇最著名的发明是在1882年中制造了世界上第一台机械计算机差分机。巴贝奇的管理思想主要可以概括成以下几方面： 提出了在科学分析的基础上有可能制定出企业管理的一般原则。 发展了亚当斯密的分工思想，分析了分工能提高效率的原因。对人的脑力劳动也进行了分工。 在解决劳资矛盾方面是一个工厂制度的保护者，提出固定工资加利润工资分成的制度。努力寻求管理人员和工人之间建立和谐的关系。罗伯特欧文罗伯特欧文是一个靠个人奋斗而成功的企业家，他提出了著名的管理思想：“人是环境的产物”。他把他的思想应用到企业中，进行了管理实验。欧文在自主经营企业成功后又把自己的企业卖了，做了一个领薪的企业管理者，并获得了成功。这在实践上将企业的经营权和所有权分开，欧文成为了最早的职业企业家。欧文还指出：“人事政治必须被认为是经济机构管理的不可分割的部分”、“人事管理必须要有所报偿”。管理学科的发展进程 学科前时代 泰罗与科学管理的兴起 法约尔与一般管理原理 韦伯的正式组织理论 霍桑实验 行为科学的兴起 管理流派介绍 管理理论的形成和发展 学科前时代 古典管理理论 科学管理理论 组织管理理论 法约尔与一般管理原理 韦伯的正式组织理论 行为科学理论 梅奥的霍桑实验 行为科学学派的产生 需要层次理论（马斯洛） 双因素理论（赫茨伯格） 期望理论（弗鲁姆） XY理论（麦克雷戈） 古典管理理论（一）泰罗的科学管理理论 【引例】小和尚撞钟 有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” 思考:这是谁的责任?为什么?分析 本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，他也不会因怠工而被撤职。 工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。 1911年，泰罗(Frederick Winslow Taylor)的 “科学管理原理” 出版，标志管理作为一门科学正式诞生。 科学管理强调用工程的方法分析和解决管理问题。后迫于工会的压力，更名为工业工程。泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）美国人，工程师，科学管理之父。科学管理理论体系示意图泰罗的几个经典试验： u 搬运生铁块试验u 铁锹试验u 金属切削试验搬运铁块的试验 1898年,伯利恒钢铁厂 挑选工人，施密特（荷兰移民） 金钱刺激 转换作业因素，观察对日生产率的影响l 作业方法：弯膝、直膝l 行走速度l 持握位置l 其他 效果：工人每天工作量 12-13吨48吨 工人工资， 提高70%铁锹试验 此外还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常出色的，堆料场的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从16吨提高到50吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。铁砂和煤炭的铲掘试验 旧方法400-600名工人， 2*0.25 场地 自带铲子 煤 3.5镑 铁矿砂 38镑 思考：l 铲子的形状、大小和铲物工作量有没有关系？l 究竟以何种铲重为最经济最有效？l 什么样子的铲子，工人拿了既舒服又铲得多，铲得快？ 铁砂和煤炭的铲掘试验 2名优秀工人做实验 结果发现：每铲重量约为21磅时，可得最经济，最有效之结果 新方案(工具标准化)l 工人上班都不自带工具,设计8-10个各种尺寸大小不同铲具（工具房）,分别用于铲特定物料，-21磅l 训练工人，并拟定奖励办法，凡工人能完成规定之工作时，可得日薪60之奖金，否则派人授以正确工作方法，务使其亦可得同样奖金。科学管理的基本内容l 作业管理l 制定科学的方法l 制定培训工人的科学方法，并根据个人不同的特点安排工作，实现人尽其才，物尽其用。l 实行激励性的报酬制度：差别计件工作制科学管理理论的指导思想 （1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率 （2）实现最高工作效率的手段，是用科学的管理代替传统的管理。科学管理的主要内容 1、制定科学的作业方法。 2、科学地选择和培训工人。 3、实行有差别的记件工资制。 4、将计划职能与执行职能分开。 5、实行职能工长制。 6、在管理上实行例外原则。管理是一门科学 不能仅靠超人与经验 管理有方法与原则l 铁锹实验l 秒表测时l 标准工作方法 管理知识可以通过培训获得 对管理应象对待数学,机械学一样提倡一场心理革命 效率低是因为劳资对立 劳资对立是分配利益对立 双方应该重点放在提高效率 最后双方都受益心理革命：由分大饼到做大饼砌砖试验 全身 左手 右手 走到砖堆 俯身 拾砖 翻动砖块 选择最佳一面 直立 走到泥堆 俯身 铲起泥灰 直立 走回 将泥涂在砖上 伸左手至墙 置砖块于墙上 以铲泥灰工具敲击数下以固定 改善方案： 挑选：先令价廉工人，加以挑选，置于一木框内，每框盛砖90块，其最好之一面或一端，置于一定之方向减少检查工作 木框悬挂于工人左方身边减少走动 工人左手取砖时，右手同时取泥灰左右手同时工作，无空闲 改善泥灰之浓度，使砖置放其上时，无须敲击无效动作 效果：工作效率增加近200。由此发展成日后的动作研究 甘特图评论 泰勒及其追随者的理论与实践构成了泰勒制，他们所构筑的管理学派称为科学管理学派。 科学管理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的。对泰罗制的评价 将科学引进了管理领域，创立了一套具体的科学管理方法代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法，为管理实践开创了新局面。 提高了生产率，推动了生产发展，适应了资本主义经济在这个时期的发展的需要。 管理职能与执行职能的分离，企业中开始有人专门从事管理工作，使管理理论的创立和发展有了实践基础。 泰罗把人看作是纯粹的“经济人”，使工人在体力和技能上受最大限度的压榨。【案例应用】联合邮包服务公司（UPS）的科学管理 联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。 让我们看一下他们的工作情况： UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。 为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推倒一挡上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。 然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。效果 UPS是世界上效率最高的公司之一。联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润。【思考题】1.请判断UPS公司采用的是何种管理理念？2.UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？3.科学管理距今已百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？ Fayol出生在法国一个资产阶级家庭，1860年毕业于法国国立矿治学院。担任工程师，总经理，晚年担任大学管理教授。 1880年，46岁时，担任富香博矿业公司总经理。对公司进行了大改组。凭借自己出色的才能把公司从破产边缘拯救过来。 退休后他创办了一个“管理学研究中心”，专门推动他的管理学方面的研究。 1916年，发表的“工业管理与一般管理”，是他一生管理经验和管理思想的总结。标志着一般管理理论的形成。（1）从企业经营活动中提炼出管理活动-回答管理是不是独立活动 法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能，进一步得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。”（2）提出五大管理职能 - 回答了管理活动的内容 法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。（3）提出十四项管理原则-回答为顺利开展管理活动，应遵循的基本原则 工作分工； 职权；（权责对等） 纪律；（制度） 统一指挥； 统一领导； 个人利益服从整体利益； 报酬合理；法约尔跳板(桥) 法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。评论： 法约尔的管理职能和管理原则奠定了以后20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础，这些管理原则在当代管理实践中绝大部分保留了下来。三 韦伯的行政组织理论 他是德国著名的社会学家，提出“理想的行政组织理论”。 他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面。主要贡献是提出了所谓的“理想的行政组织理论”。因而被称为“组织理论之父”。 马克斯.韦伯（Max Weber, 1864-1920）德国人,组织理论之父 韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。 权力的类型1、传统型（traditional)权力2、个人魅力型(charismatic)权力3、法理型(legal-rational)权力 （科层组织的基础） 合理合法权力是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人，依靠合法手段而行使的权力，统称为职权。 以这种权力作为基础，韦伯设计出了具有以下特征的组织系统： 组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。 组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低,规定成员间命令与服从的关系。 人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。 成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。 专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。 成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。 评论 韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，行政组织指明了一条制度化的组织准,这是他在管理思想上的最大贡献。 行为科学理论霍桑实验的背景 霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名. 实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么?霍桑实验（1924年1932）的初衷： 研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。该实验在芝加哥西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时8年，设计了四个阶段的实验： 第一阶段是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响； 第二阶段是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响； 第三阶段是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职工进行交谈的实验； 第四阶段是接线板小组观察实验，实验计件工资对生产率的影响。第一阶段:照明实验 实验假定:随着照明强度增加,产量应增加. 实验设计:实验组VS对照组 实验结果l 实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加l 对照组:照明不变,产量也在增加 实验结果无法被解释？第二阶段：继电器装配实验 哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验 挑选了六名女工（5名女装配工和1名划线工） 安置在一间与其他工人隔离的继电器装配室内 指定一名观察员，专门记录室内发生的一切，并与工人保持友好的气氛 改变材料供应、工作时间、工作条件和奖励办法 产量不断地增加 什么原因?原因分析(假定) 改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度原因分析(女工的回答) 我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验第三阶段：大规模的调查 调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 “直接提问式”变成“非直接提问式”结论: 任何一名工人的工作成绩，都要受到周围环境的影响。 不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率。第四阶段：接线实验 挑选14名女工，包括绕线工9人，焊接工3人，检验工2人。 绕线工和焊工分成3组，3名绕线工，1名焊接工，正式组织情况。 按小组刺激计划计算支付工人的工资报酬，强调工作中的协作，以便共同提高产量和工作报酬。研究发现工人们对于“合理的日工作量”有明确的认识 （1）不顾管理当局关于产量的规定，制定非正式的产量定额； （2) 工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象； （3）运用团体的压力使每个工人遵守这个定额确定人与人之间的相互关系 （1)存在着两个小团体，即非正式组织 （2）小团体的不成文规定：工作不能太多（害人精）；工作不能太少（骗人精）；不能告密；不要多管闲事；不应当过分喧嚷自以为是或热心于领导。评价 以霍桑实验为基础形成的这种新的管理思想，后人称之为“人际关系学说”，是行为科学的早期理论，行为科学由此而兴起。 管理的第二个里程碑 梅奥成为第二时期的代表人物 方法不是太科学 观点有些太片面人际关系学说a.人是社会人；多运用激励手段 b.企业中不但存在正式组织，还存在非正式组织； c.新的领导能力在于提高职工的满足度，在于通过提高职工的满足度来鼓舞职工的士气。 这三条结论构成了早期人际关系学说的主要内容，也是后期行为科学的基本理论基础。 案例 美国有个著名的植物园，里面种满了各种珍奇名贵的花卉，每天都有大批游客前来观赏，但时有花卉不翼而飞的事发生。为此，管理人员在植物园门上方竖起了一块告示牌：“凡检举偷窃花卉者奖金200美元”。从此，植物园再未出现过丢失花卉的现象。 有好奇的游客问管理人员，为何不写成“凡偷窃花卉者罚款200美元”。管理人员答到，如果那样的话，只能靠我们有限的几个人去看管，而这样就可以充分调动游客，使几百几千甚至更多的人参与我们的管理。变罚为奖，变管住人人的被动局面为人人参与管理的主动局面。行为科学理论1、有关个体行为理论 （1）有关人的需要、动机和激励理论。（内容型、过程型、行为改造型） （2）有关企业中人性的理论。2、有关团体行为理论。 （团体动力、交流及成员的关系）3、有关组织行为理论。 （领导理论、组织变革和发展理论）行为科学的小故事挨打的和不能碰的道德的起源 把五只猴子关在一个笼子里，上头有一串香蕉实验人员装了一个自动装置 一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子而这五只猴子都会一身湿 首先有只猴子想去拿香蕉，当然，结果就是每只猴子都淋湿了 之后每只猴子在几次的尝试后，发现莫不如此 於是猴子们达到一个共识：不要去拿香蕉，以避免被水喷到 后来实验人员把其中的一只猴子释放，换进去一只新猴子A 这只猴子A看到香蕉，马上想要去拿 结果，被其他四只猴子海K了一顿 因为其他四只猴子认为猴子A会害他们被水淋到，所以制止他去拿香蕉 A尝试了几次，虽被打的满头包，依然没有拿到香蕉 当然，这五只猴子就没有被水喷到 后来实验人员再把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子B 这猴子B看到香蕉，也是迫不及待要去拿 当然，一如刚才所发生的情形，其他四只猴子海K了B一顿 特别的是，那只A猴子打的特别用力（这叫老兵欺负新兵，或是媳妇熬成婆 O） B猴子试了几次总是被打的很惨，只好作罢 后来慢慢的一只一只的，所有的旧猴子都换成新猴子了，大家都不敢去动那香蕉 但是他们都不知道为什麽，只知道去动香蕉会被猴扁 这就是道德的起源 阶级的起源 实验人员继续他们的实验，不过这一次他们改变了喷水装置 一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向拿香蕉的猴子，而不是全体 然后实验人员又把其中的一只猴子释放，换进去一只新猴子C 不同以往的是猴子C特别的孔武有力 当然猴子C看到香蕉，也马上想要去拿 一如以前所发生的情形，其他四只猴子也想海K猴子C一顿 不过他们错误估计了C的实力，所以结果是反被C海K了一顿 于是猴子C拿到了香蕉，当然也被淋了个透湿 C一边打着喷嚏一边吃着香蕉，美味但是也美中不足 A、B、D、E没有香蕉吃却也比较快乐，毕竟没有被淋到嘛 后来C发现只有拿香蕉的那个才会被淋到，他就要最弱小的A替他去拿 A不想被K，只好每天拿香蕉然后被水淋 B、D、E越发的快乐了起来，这就叫比上不足，比下有余嘛 :) 于是五只猴子有了三个阶级 这下子阶级也随着道德的起源了 道德的沦丧 天变热了，笼子里的猴子们想冲凉却找不到地方。终于出现了一位反潮流英雄，猴子 HERO。 HERO在无意中碰到了香蕉，理所当然的引来了一顿饱打。但在挨打的过程中，猴子 们享受到了冲凉的乐趣。 等身上的水干了之后，猴子A在无意中碰撞了HERO，使HERO又一次接触到了香蕉，于是，猴子们享受了第二次冲凉，HERO遭到了第二次痛殴。 在此之后，只要大家有冲凉的需要，就会有一只猴子X挺身而出，对HERO进行合理冲撞。 大家对HERO的态度也有了明显的不同，在平时大家会对HERO异常温和，以弥补在冲凉时为维护规则而不得不对它进行的暴力举动。 一天，在大家冲凉时，饱受折磨的HERO闻到了香蕉的清香,生物本能使它在别的猴子心 有旁鹜时将香蕉吃了。而且此后没有了新的香蕉来填补空缺。猴子们陷入了另一个尴尬 境地：没有冲凉的水，也没有香蕉，只有HERO。 于是，另一个规则形成了。猴子在烦躁的时候会痛打HERO出气，HERO不得反抗。 当笼子里的旧猴子被新猴子换掉时，新猴子会在最快的时间内学会殴打HERO。 终于有一天，老天有眼，历尽沧桑的HERO被另一只猴子代替了。猴子们失去了发泄的对象，只能任意选取一个目标进行攻击。从此以后，笼子里的猴子们不吃不喝不冲凉，唯一的举动就是打架。 这就是道德的沦丧。 道德的重建 实验人员对猴子们的争斗不休感到不安。为了重建道德秩序，他们决定继续供应香蕉。 一天，正在混战的猴子们发现头顶多了一串香蕉，它们其中的一个A不顾身上的剧痛，把香蕉摘了下来。 于是久违的甘露出现了，未曾尝过甜头的猴子们先是茫然失措，继而争先恐后的加入冲凉的行列。香蕉反而被遗忘了。当猴子B、C、D、E发现A在享受淋浴的同时还吃着美味的香蕉，嫉妒心使它们暂时团结起来，共同K了A一顿，将A吃剩的香蕉夺过来，但是，此刻的香蕉成了匹夫怀里的宝玉，得到它的猴子虽然可以享受美味，但付出的代价也是巨大的。 实验人员不断放入香蕉，却发现战斗比以前更激烈了。分析清楚原因后，他们用木头做了一个假香蕉扔进了笼子。 此时猴子们已经学聪明了，它们知道触摸香蕉可以享淋浴，而试图独占香蕉则会遭到痛扁。于是，一个新的现象出现了，当猴子们有冲凉的需要时，会有一只猴子将香蕉拿起来，而当它发现有遭到攻击的可能时，它会马上放下香蕉逃到一边去。这样，猴子们都能冲凉，但是又不至于再象以前那样N败俱伤。 没有猴子发现那个香蕉是假的。 信仰的起源 五只猴子A、B、C、D、E三个阶级快乐地生活了很久 他们精确的给出了三个阶级的定义，即吃香阶级、拿香阶级和干看着阶级 可惜猴子A由于长期的水中作业无可避免地引发了它肺部功能的衰竭 一天他在例行的拿香蕉作业中跌倒了就再也没有爬起来 于是实验人员又送进了一只同样孔武有力的猴F 当然他还是对屋顶的香蕉很有兴趣 不幸的是他最终以微弱的劣势被以C为首的群猴再次海K 第二天，又到了拿香蕉的时候 猴子C很无所谓，反正他还要吃香蕉，反正他不会被水淋到 真正恐慌的是B、D、E三猴 F是那么的健壮，他们这些媳妇是熬不成婆了 :( 他们将面临一个艰难的抉择，谁该去步A的后尘? 猴子B、D、E展开了激烈的争论，讨论谁最应该做下一个拿香阶级 猴子F很奇怪也很好奇，什么叫“拿香阶级”呢？ 猴子B、D、E解释道：所谓“拿香阶级”就是猴子界勇敢者的阶级 需具备一不怕苦二不怕死的大无畏精神方能得此殊荣 猴子F闻听不禁有些神往，有些跃跃欲试 当然他最终达到了目的，作了唯一的拿香阶级 再后来，B、D、E三猴陆续被换出局，换来的猴子个个健壮如C 他们继续大大出手，不过目标不是香蕉，而是那个唯一的拿香阶级 于是信仰也出现了 迷信的起源 后来A终于被好心的实验人员拉出了苦海。 新来了猴子F C觉得有必要维护自己的阶级地位，B、D、E则生怕自己顶了A的缸 在各种复杂心情的作用下，B、D、E在C的带领下爆扁了F一顿，然后强令 F做拿香蕉阶级。 F开始不乐意，后来慢慢在B等的劝说下等“待多年的媳妇熬成婆”这一宿 命。 慢慢的老资格的B、D、E猴子渐渐被淘汰，C发现自己在体力上不再占有优势，很难再通过武力让这一游戏规则继续下去，觉得十分苦恼。 这时，一只最有希望升级为吃香蕉阶级（暨C的理所当然接班人）也是C谋臣的H向C进言。于是君臣定计。 H开始依靠自己多懂几种猴语而在其他若干猴面前树立的权威形象向其他猴 鼓吹：“每一只新来笼子的猴子都是有罪的，这种罪责来自血统。只有 摘香蕉的猴子才能被（实验人员）送到天堂。” 事实上，因为被水冲很容易得肺炎病倒而被实验人员淘汰掉，猴子们不知道 反而以为被淘汰的猴子真的进了天堂。 渐渐，猴子都相信了这套理论，并且讲给每一只新猴子听。 然后就这么流传下去越传越神奇。以至于后来摘香蕉阶级的猴子都为了能摘香蕉而大打出手。 这些都是C没有想到，H没有看到的，那时他们都已经死了。 然而迷信就这么诞生了现代管理流派 社会系统学派 决策理论学派 经验主义学派 权变管理学派 管理科学学派社会系统学派 代表人物：巴纳德经理人员的职能 主要观点： 1、组织是一个协作系统 2、协作系统的三个基本要素 （1）协作的意愿 （2）共同的目标 （3）信息沟通 3、经理人员的职能决策理论学派 代表人物：西蒙 主要观点： 管理活动的全部过程都是决策的过程，管理是以决策为特征的；决策是管理人员的主要任务，管理人员应该集中研究决策问题。西蒙将决策分为程序性决策和非程序性决策，他的研究重点放在非程序性化决策方面，提倡用电子计算机模拟人类思考和解决决策问题。经验主义学派 代表人物：彼得德鲁克管理的实践 观点： 主张通过分析经验（即指案例）来研究管理学问题。通过分析、比较、研究各种各样的成功的和失败的管理经验，就可以抽象出某些一般性的管理结论或管理原理，以有助于学生或从事实际工作的管理人员来学习和理解管理学理论，使他们更有效地从事管理工作。权变管理学派 主要观点： 该学派认为，由于组织内部各个部分之间的相互作用和外界环境的影响，组织的管理并没有绝对正确的方法，也不存在普遍适用的理论，任何理论和方法都不见得绝对的有效，也不见得绝对的无效，采用哪种理论和方法，要视组织的实际情况和所处的环境而定。 代表理论： “超Y理论” “Z理论” 领导生命周期理论 管理科学学派 又称：管理的数量学派、运筹学派 主要观点： 将定量方法运用于管理活动的研究 典型方法： 盈亏平衡分析、库存控制模型、决策树、网络计划技术背景： 二战期间产生的运筹学（Operational Research)发展了新的数学分析和计算技术，应用于管理工作中就形成了管理科学理论。不仅突破了原来的“操作方法”、作业水平”的范围，向整个组织的所有活动扩展，而且采用了泰罗时代根本没有的科学技术，为决策提供科学的依据，并通过计划、控制，解决各种管理问题。“管理科学理论”的主要内容：1、运筹学2、系统分析 1949年美国兰德公司提出。把系统的概念引人管理的方法之中，认为事物是极其复杂的系统，运用科学和数学的方法对系统中的事件进行研究和分析。3、决策科学化 事实、逻辑、数据、分析、计算、程序。管理研究发展的新趋势 从管理科学到管理艺术 从硬管理到软管理 从”手段人”到”目的人” 从强调个人间的竞争到重视组织成员间的协作 从集