企业用工6大风险及其应对策略

企业用工 6 大风险及其应对策略企业规避用工风险的方法很多，但既然在保险这一栏中，那我们就只谈用保险的方式规避用工风险。企业所担心的用工风险其实在很多情况下就是指企业在法律法规中约定的，在特定情况下，应当对企业员工所承担的赔偿责任，或损失补偿责任。解决此类风险，企业选择比较多的就是团体意外险以及责任保险，责任保险又包括雇主责任保险和工伤责任保险，但需要提出的重要一点是，团体意外险与责任保险在排除企业用工风险的功用方面有较大的差别，二者有着本质的区别，我不知道你是自己想了解，还是企业想了解，这方面我就不给你介绍多了，有兴趣可以在网上多查查相关险种或给我留言。中华人民共和国劳动合同法已于 2008 年 1 月 1 日起正式施行,该部法律整体上在原劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源的管理成本。对企业来说，影响之大前所未有。对于劳动密集、队伍流动、事故高发的建筑企业，面临更为严格的考验。建筑企业由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在潜在着诸多现实问题和潜在的法律风险。针对现已实施的劳动合同法及施工企业特点，我今天在此简单与大家交流一下如何来应对用工风险建筑业劳动用工情况大致如下：一是企业“自有职工”，二是新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务，由其直接招收、管理和使用进城务工人员， 三是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工，他们能占到进城务工人员总数的 70以上。承包合同当中通常会约定由内部承包人自行招聘员工，安全事故责任概由内部承包人负责，但是这种约定违反了法律的规定，是无效的。根据 05年劳动和社会保障部发布的关于确立劳动关系有关事项的通知第四条的规定，建筑施工企业将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者承担用工主体责任。因此，若内部承包人不具备用工主体资格，不论员工是由施工企业还是内部承包人招聘的，也不论内部承包合同如何约定，用工主体均是施工企业。因此，施工企业必须防止工伤事故和拖欠工资的风险。而内部承包人一般为建筑企业的职工，劳动合同法第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。从此可以看出，企业内部承包反映的是利益合同关系，在本质上更是管理关系，其赔偿能力非常有限，即使施工企业根据内部承包合同起诉内部承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。因此，施工企业在签订内部承包合同前，应严格审查内部承包人的资信，全面了解内部承包人的从业经历、工作业绩、经营管理能力和承担风险实力。施工企业可以要求内部承包人提供一定的财产作为履行内部承包合同的担保。这种担保承包，会增强内部承包人的风险意识和守法经营、安全生产、文明施工等方面的自觉性，从而有利于保证承包经营活动的效果。施工企业可通过从工程款中扣款，强行代缴保险的方式来减少将来可能带来的风险。还可以通过统一控制账户、审核监视支出、授权合同签订、强制工伤保险、预留风险基金等多种措施，掌握承包合同内部追偿的主动权，防范经营和用工风险。目前各施工企业劳动用工的现状及特点主要表现是：短期性、 流动性 、分散性、 阶段性、穿插作业、流水作业、农民工 、不签定劳动合同、不履行劳动合同、间接用工 、个人承包、工资不按月支付、不参加社会保险、不缴纳住房公积金等。根据施工企业的用工特点概括应对方略：1、首先应建立健全企业劳动用工管理体系，建立和完善劳动用工各环节的规章制度，以达到降低用工成本，防范劳动用工风险的目的。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使员工管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有健全的规章制度，公司的劳动用工管理将会陷于越来越不利的困境。建立和完善劳动规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。施工企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。例如可以根据施工企业在异地分公司、项目部较多的特点，制定异地分公司员工管理办法。同时，对于劳动规章制度，应根据公司自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。企业规章制度须防程序“陷阱”，劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。2、应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。3、劳动法虽然侧重于保护劳动者的利益，但是为了防止劳动者滥用权力，仍规定了一些具体的措施来平衡劳动者与用人单位的关系，这就是保密协议、服务期以及竞业禁止的规定。a 保密协议单位维权的第一个措施 保密协议是企业保护自己商业秘密的一个手段。企业参与的是市场竞争，常常有一些商业机密需要保护，从法律规定以及司法实践来看，认定为商业秘密的一个条件就是由权利人采取相应的保密措施，所以企业必须建立自己的保密制度，与知悉商业秘密的签定保密协议就是其中的一项内容。具体注意事项如下：1、形式可以表现为单独的保密协议或者劳动合同中的保密条款。2、需要支付对价。即签订保密协议需要给员工一定的经济补偿，否则保密协议不具有约束力。但是对于补偿金额，法律没有具体规定，由用人单位和劳动者约定。3、保密协议的作用：除了可以保护商业迷密外，还可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期作出约定，即可以增加提前通知期，但是为了防止用人单位滥用权力，法律同时规定提前通知期不得超过六个月。b 服务期单位维权的第二个措施如前所述，劳动者可以单方的解除合同，这样常常会出现这样的情况，用人单位花费了财力培训了员工，员工却跳槽走了，这显然是一种不公平，为了防止这种现象出现，法律规定了服务期。具体使用条件如下： 1、适用范围：现有法律规定：用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。2、法律效力。对于约订了服务期的合同来说，劳动者在服务期内不得单方解除合同。3、违反服务期的责任。劳动者违反服务期的约定，应当承担违约责任。但是责任有多大，目前的法律法规没有作出具体的规定，通常由双方自行约定。实践中很多单位与劳动者约定了高额的违约金。但是，即将生效的劳动合同法的规定有所不同：1、服务期仅限于用人单位为劳动者提供专项培训费用的情况。2、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这个规定对于单位更为严格了。c 竞业禁止单位维权的第三个措施竞业禁止是指对负有保密义务的劳动者，用人单位限制劳动者在离开用人单位后一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的工作。竞业禁止显然是保护用人单位利益的一个手段，企业应学会使用这个手段。具体使用时需注意以下几点： 1、适用对象：企业中负有保密义务的人，一般须签定保密协议。新的劳动合同法对适用对象作了规定，规定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员2、限制范围：禁止到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务3、限制期限： 劳动合同法规定为二年。4、单位的义务：需要单位支付一定的经济补偿金。比例为不低于原收入的三分之一。建筑企业用工具体应对方略：有鉴于施工企业劳动用工的现状及特点，对现场施工人员中的并非公司内部员工的人员，数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大，必须特别审慎对待，应当与分包单位签署相应的协议予以明确，防范非劳动关系被认定为劳动关系所带来的法律风险。而对于大量的施工劳动力，则应尽量通过有资质的劳务公司，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。可以将公司的风险降到最低。大型施工总承包企业可以积极分离富余职工，成立建筑劳务分包企业；低资质等级的施工总承包企业向建筑劳务分包企业转化。对于本公司的办公人员和现场施工人员，要区分其不同性质区别对待： 应当根据自身的具体情况确定劳动合同的形式。1、对于工作相对稳定的人员（管理人员、行政人员、财务人员等），可与其签定固定期限的劳动合同；2、施工现场的人员（班组长、施工人员等）由于其流动性强，固定期限劳动合同签定后不便于长期管理，可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订，有利于减轻企业用工压力，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。3、对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，订立无固定期限劳动合同，有利于维护企业经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失，从而使企业保证一种稳定发展的势头。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术，实现双赢局面。4、关于辅助性岗位员工。对于保洁、保安等辅助性岗位、建筑企业现场或临时用工 ，用人单位一般采取劳务派遣的方式。我建议可以采取聘用退休人员的方式来解决或聘用非全日制用工， 非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。5、关于拒不同意签订书面劳动合同的员工问题 对于拒不同意签订书面劳动合同而企业又非常需要的员工,向其送达签订书面劳动合同通知书，并要求其在送达回执上签字并保留好证据。此外，对于愿意长期在企业发展，也属于企业需要长期留任的其他人才，企业在经过严格审查后，也可以选择与其订立无固定期限劳动合同，以保证基本发展。劳动合同法给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命， 劳动合同法要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。企业以前粗放化的管理模式将成为企业用工成本提升的最大原因，精细化管理模式已经势在必行。如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。本次课程由著名劳动法律师精心设计，基本上涵盖了劳动合同法的核心内容，并且从企业实务操作角度出发给企业提供了操作性极强的方法和技巧，本课程一直是满意率 100% ！ 课程大纲一：企业规章制度相关法律问题及风险应对（1）新旧法对规章制度的规定的对比分析；（2）规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；（3）规章制度在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响；（4）规章制度民主程序的选择及运用技巧（5）规章制度的公示技巧与方法；如何公示更符合仲裁或诉讼的举证要求？（6）规章制度制定、修改是“共议”还是“共决”？（7）用人单位的应对措施与技巧；二：入职管理环节的风险与应对（1）入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行入职审查？如何避免风险？（2）双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对；（3）劳动者虚假身份证、学历证明，虚假从业经历、传染疾病等问题的风险与应对；（4）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对用人单位带来的法律风险；如何避免告知瑕疵带来的风险？（5）用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？（6）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；（7）用人单位的应对措施与技巧；三：劳动合同订立环节的风险与应对（1）订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响；（2）用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？（3）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定期限劳动合同，用人单位如何规避法律风险？（4）如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？（5）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？（6）劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？（7）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？四：无固定期限劳动合同相关法律问题及风险与应对（1）无固定期限劳动合同订立条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；（2）无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗？是不是终身制？会不会导致隐性成本的增加？（3）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10 年以上，又签订了固定期限的劳动合同，劳动者要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？（4）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？（5）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？用人单位到底有几次选择权？（6）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及应对方法；（7）合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？（8）劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同超过一年的，是否也视为已经订立无固定期限劳动合同？（9）连续工作连续与连续两次固定期限中的“连续”如何理解？中途断开一段时间是否可以不再“连续”？（10）用人单位适用无固定期限劳动合同的思路与技巧；五：试用期相关法律问题及风险与应对（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期和见习期的区别；（2）试用期工资如何确定？劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？（3） 劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？（4）试用期内是否需缴纳社会保险费？（5）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的风险；违法约定试用期的法律风险；（6）试用期解除劳动合同的条件、程序；（7）劳动者试用不合格，能否延长试用期？假如试用期尚未超过法定期限，能否延长至法定最长的期限？（8）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？（9）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？六：违约金限制的风险与新法环境下留人机制的改造（1）劳动合同法对违约金的限制规定对用人单位的影响；什么情形下才能与劳动者约定违约金？（2）什么是服务期？服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？劳动者违反服务期约定如何承担违约金？（3）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意续订劳动合同的是否需承担违约责任？（4）劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？（5）劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？（6）用人单位需支付多少的培训费才可以与劳动者约定服务期？培训费和服务期对应关系如何？（7）违约金被限制使用，劳动者离职更自由，如何设计新的留人机制？用人单位有何应对措施？（8）新法环境下留住人才的思路与技巧；七：劳动合同必备条款的运用、风险与应对（1）新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析；（2）劳动合同必须具备哪些必备条款？未载明必备条款的需承担什么法律责任？（3）在法定条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？（4）哪些劳动合同无效？劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付？（5）在无效劳动合同的前提下解雇劳动者是否适用经济补偿金的规定？（6）劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？ （7）员工入职时提供虚假学历证书，双方签订的劳动合同是否有效？（8）劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？（9）劳动法第十九条规定的“劳动纪律” 、 “劳动合同终止的条件” 、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？八：劳动合同履行和变更过程中的风险与应对（1）劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。用人单位收到法院的支付令应当如何应对？（2）劳动合同履行和变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响；企业变更劳动合同的条件和程序及有效规避其中的劳动争议风险的措施；劳动合同变更在劳动合同法背景下的巧妙运用；（3）变更程序复杂化，用人单位如何将“合同变更”转化为“合同履行”？（4）用人单位能否根据需要调整劳动者的工作岗位和劳动报酬？（5）劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？调整工作岗位可以调整薪资标准吗？（6）用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？（7）用人单位被别的公司兼并，原单位与劳动者签订的劳动合同是否继续有效？（8）劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，是否需继续履行？（9）怎样才能变更劳动合同？九：劳动合同解除与终止环节的风险与应对解除环节：（1）劳动者解除劳动合同的必备条件；劳动者提前 30 天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任？劳动者在试用期辞职是否需提前通知？劳动者不提前 30 天通知有何法律后果？（2）劳动者在什么情况下可以主动提出“被迫解除劳动合同”？是否需提前 30 日通知？用人单位是否需支付经济补偿金？用人单位有何应对措施？（3）用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假” ，劳动者可否解除劳动合同？（4）劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，用人单位可否不批？（5）合同期内，劳动者患精神病，用人单位能否解除劳动合同？（6）用人单位解除劳动合同的法定情形；如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？（7）用人单位举证方法及技巧；如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？（8）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？（9）劳动者同时与其他单位建立劳动关系（即建立双重劳动关系） ，用人单位能否解除劳动合同？解除合同有何风险？用人单位该如何选择解除合同策略？（10）违法解除劳动合同需支付两倍经济补偿的赔偿金，用人单位如何有效规避？终止环节：（1）什么情况下劳动合同终止用人单位需支付经济补偿，什么情况下终止无须支付经济补偿？用人单位如何有效应对及避免法律风险？（2）解除或终止劳动合同经济补偿金计算的基数及标准如何确定？经济补偿金年限最高不超过十二年的适用范围？（3）劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动合同解除或终止后，劳动者未办理交接手续的，用人单位能否暂扣经济补偿金不予支付？（4）劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止？（5）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，合同到期是否可以终止？（6）劳动者在担任工会主席、副主席、委员任职期间劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？（7）劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从 08 年 1 月 1 日起计算？（8）用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从 08 年 1 月 1 日起计算？（9）终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？十：经济补偿金相关法律问题及风险应对（1）用人单位需向劳动者支付经济补偿金的 23 种情形（2）经济补偿计算基数中工资的确定（3）计算经济补偿中劳动者工作年限的确定（4） “六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的理解与适用（5）劳动合同法环境下额外经济补偿金是否继续适用（6）劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金（7）经济补偿金是否需纳个人所得税（8）未支付经济补偿与加付赔偿金的适用（9）劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定的数额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金经济补偿支付年限的特殊规定（10）支付经济补偿金时，劳动者 08 年 1 月 1 日前的工作年限如何处理？十二、建筑企业如何应对使用农民工的风险(2010-06-21 16:03:00) （一）建筑企业用工现状和存在问题 1、建筑企业施工管理不到位（1）拖欠工程款 （2）包工头层层分包现象仍然存在（3）农民工整体素质较差2、建筑企业用工管理不规范（1）不签订劳动合同 （2）工资支付不及时（3）工作时间超长（4）社会保险缺失3、群体性突发事件增多（1）堵门、堵路讨要工钱已成为民工的“法宝”（2） “我干赔你买单”已成为包工头的“护身符”（3）工程承包款有争议包工头“说了算”（4）花钱雇人讨“工钱”实为讨要工程款4、农民工权益的法律救济不力 （1）劳动保障监察执法力度不够（2）政府有关职能部门监管不到（3）司法救济程序复杂，执行困难（二）建筑企业劳动用工管理1、劳动关系示意图2、签订劳动合同。建筑企业或建筑劳务企业使用农民工，应当依法与农民工签订书面劳动合同，通过订立的劳动合同确立用人单位与农民工的劳动关系。根据建筑施工特点，用人单位可以与农民工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同必须由取得工商营业执照具备用工主体资格的企业法人代表与农民工本人直接签订，不得由他人代签。项目经理、包工头、作业班组长等不具备用工主体资格的，不能与农民工签订劳动合同。建筑总包企业应当督促建筑劳务企业在农民工进场施工时签订劳动合同，并交本企业人力资源管理部门或项目部备案。建筑劳务企业未与农民工签订劳动合同的，出现农民工工资被拖欠而建筑劳务企业又无力支付或抗拒支付的，由建筑总包企业承担连带支付责任。3、工作时间。我国现行工作时间制度有标准工作时间工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制三种。根据建筑施工的特点，一般实行综合计算工时制。即在建设合同工期内，农民工每天工作时间为 8 小时，每天延长工作时间不超过 1 小时，特殊情况下不超过 3小时，但每月累计加班加点不得超过 36 小时，法定节假日应安排农民工休息，需要加班的，应按规定支付加班工资。4、工资支付（1）工资约定。按照劳动法的规定，工资应当以货币形式按月支付，并约定支付的时间、标准和支付方式。根据建筑施工的特点，建筑企业或建筑劳务企业可以与农民工代表集体协商订立集体合同。在集体合同中约定工资支付办法：即按月支付不低于当地最低工资标准的基本工资，剩余工资按集体合同约定或按劳务工程分项、分部承包任务完成情况支付。（2）劳动管理。农民工考勤和劳务结算是建筑工地农民工管理的基础性工作和支付工资的重要凭证。建筑企业或建筑劳务企业应配备必要的劳资管理人员，加强对建筑工地农民工的劳动管理，实行考勤制度和派（记）工制度，记好考勤表和施工（用工）日记，做到劳务（工作）结算日清月结，并注意保存相关的考勤表、派（记）工单和劳务结算单。（3）工资支付。建筑企业或建筑劳务企业取得工程款或劳务承包费后，应当首先保证支付农民工工资，应将工程款或劳务费结算情况予以公示，并编制工资册直接发放到农民工本人，用工企业或项目部都应当保存工程款或劳务结算单和工资发放底册。建筑总包企业要督促建筑劳务企业将工资直接发放到农民工本人，不得通过包工头或施工班组长发放工资。（4）拖欠工资和克扣工资。第一，建筑企业或建筑劳务企业按月向农民工支付的基本工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，按分项、分部完成情况支付的剩余工资，一次不得超过 3 个月。不按月发放基本工资或低于当地最低工资标准支付工资的，或超过 3 个月结算工资的，出现工资纠纷的，即为拖欠工资行为。第二，因房屋开发商违反合同约定工程款支付不到位或建筑总包企业违反合同约定劳务承包费支付不到位，造成农民工工资不能按时支付的，属于拖欠工资行为。第三，建筑企业或建筑劳务企业不得向农民工个人收取风险抵押金、工程质量保证金等，向农民工收取风险抵押金、质量保证金等，逾期不纠正的，即为克扣工资行为。5、劳动保护和劳动条件建筑企业要按照国家安全生产有关规定，为农民工提供必要的劳动安全保护条件和劳动条件。在农民工上岗前要对其进行安全生产教育，施工现场必须按国家建筑施工安全生产规定，采取必要的安全措施。建筑企业为农民工提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求。其中建筑施工现场要符合建筑施工现场环境与卫生标准 。6、农