如何与员工相处.doc

第一：开除员工是一门艺术1.开除员工一定是员工的问题在开除员工时，老板自然会找出一堆开除的理由出来，这些理由有99%往往集中在员工自己身上，至于老板自己，当然是一点责任也没有的，也不深入研究一下，员工不称职的根本原因在哪里，反正认为员工有问题就直接把员工开除掉，实际上，员工出问题，有一半以上的原因是与老板的管理水平有关，当员工已经要到开除的地步时，老板才是最应该检讨的，甚至可以说，开除员工在某种意义上也是说明了老板搞不定这个员工，只有开除了事。2.员工不是你的财产有的老板为什么舍不得员工走，根本原因是把员工看成是公司的资产了，认为自己对员工是有所有权的，所以，容不得员工有自己发展的想法，一旦遇到员工主动要离职时，先是好言相劝，万分不舍得，续尔又是恩断义绝，横眉冷对。其实，老板与员工只是合作关系，并且是短期性的工作合作。员工只属于他自己，不可能属于某个公司或是某个老板。3.假定员工要在公司干一辈子大多数老板都希望这员工安分守已的一直工作下去，对于员工的收入和公司内部发展等方面往往都是从长线来考虑，实际上呢，所有的员工都将是离职员工，所有的员工都只是在你的公司里短暂工作而已，他们都是要走的，考虑员工的收入和在公司的内部发展，更应该从短线来考虑。4.忌讳与员工谈到离职的话题一般来说，在员工入职和正常工作期间，老板一般是不会与员工谈起这个离职的话题的，等老板和员工谈起这个话题时，十之八九已经快要闹翻了，其实，所有的员工都将是离职员工，离职的这个问题大家迟早都是要面对的，若是能早点谈开这个话题，也许对大家都好，在员工刚入职的时候，完全就可以提前把关于离职的一些话题先谈好，将来即便是离职，大家也都是有思想和行动上的准备。5.是主动离职还是主动送人员工离职无非有两种情况，要么是自己主动提出来离职不干，要么是老板主动把员工炒掉，无论是哪一种，必然会导致劳资关系紧张，甚至埋下地雷。其实，还可以有第三种方案可以选择，就是送人走，既然所用的员工都是要走的，为什么不考虑主动将员工送走，在员工入职时，与员工约定在职时间和未来发展方向，待条件合适时，老板主动将员工推荐到其他公司，既是送人走，这样，员工在正常工作期间能够安心，即便是走的时候，也是开心的，亦无地雷之忧，且是多个社会资源。第二：为第一天入职的员工所做的七件事1.在门口迎接你的新员工来到你的环境，陌生会让他产生焦虑更加增大他的压力。如果你能够主动地在门口给他以迎接，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样。2.准备一个舒适的工作场所当你把新员工带到他新的工作场所时，整齐、干净、舒适的工作场所会让他感到兴奋，如果桌面下还留有前任的办公用品而且凌乱的放在这里，会让他感到很不被重视。3.让其他同事参与不要只是你一个人在不停地为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会更好，这会让他感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家的欢迎。4.带他熟悉一下工作环境主动介绍工作环境里的每一地方，包括卫生间。新员工本身由于到了新的环境所带的羞涩会让他很少开口去问这问那，特别是问你卫生间在哪里。5.建立联系主动把所有同事的通许录或者还有电子邮件交给他，当然他的你也要记下，并告诉其他同事。6.陪他一起吃午饭很难想象，到了中午下班时间，别人都一起结伴去吃午饭，而让新员工冷落一旁不知所措的样子。7.下班后与他谈话新员工的第一天是最需要别人的评价的，特别是肯定的评价会让他在以后的工作中更加有激情和动力，那么在下班后不妨和他谈一下他今天的工作表现，那些表现非常棒，就去表扬他;如果有问题，请提出来，他会非常乐意去接受的。以上这些简单的事情会让你的新员工因陌生，害怕本该孤独无助的一天变成一个愉快的经验，对他以后的工作会很有帮助，如果你的部门来了新员工，不妨照我说的做一下，你会收到意想不到的效果。第三：请允许员工“三进三出人总是这样，“身在福中不知福”，明明环境不错，却总是盯着那些“不足之处”不放，天天做着“这山望着那山高”的梦，但一旦失去，就会后悔万分，脑子里想的都是已经失去的东西的“好处”。所以，主动地给这些员工一次“刺破梦幻”后还能“反悔”的机会（吃“后悔药”的机会），不但可以让他们扔掉“幻想”，安心工作，还可以提升他们对企业的“忠诚度”，变得更加懂得何为“珍惜”，可谓“一举两得”。我曾经针对几位对企业颇感不满，扬言要“辞职”的员工说过一番话：“我劝你们不要这么轻易地选择辞职。我有一个建议，我可以给你们每个人放三个月长假，在这个过程中你们可以任意选择你们喜欢的工作。如果你们真正找到了更好的工作，更适合你们的工作，我可以为你们办理离职手续，并衷心地祝福你们。如果三个月后，你们混得并不好，遍体鳞伤地重新回到公司的话，我会张开双臂欢迎你们，并比以前更加重用你们”。听了我的话，有几位员工当场打消了“辞职”的念头。还有一位员工毅然决然地选择了“离开”。结果，不到两个月，那位离开的员工就又找到了我，要求重回公司。原来，在这不到两个月的时间里他居然连换了三个工作，而且是到处碰壁，使他心灰意冷。这时，他才感到以前的公司是多么的理想，以前的工作是一个多么宝贵的机会。他想起了我的话，毫不犹豫地选择了“回归”。从那以后，他就像变了一个人似的，无论是工作表现还是业绩都有了显著的提高。所以，大方地允许员工“三进三出”的企业才是好企业。这样的企业，一定会具有极高的美誉度，也一定会引来天下的“豪杰”。现在毕竟是和平（和谐）社会，没有那么多“铁的原则”需要被“固守”，所以不要动不动就把事情搞得那么恐怖，动不动就拿“背叛”的“大帽子”扣人。在这个“人才最贵”的时代里，“吃回头草”的马未必不是“好马”。别忘了，中国还有句古话“浪子回头金不换”。第四：员工抱怨的原因，影响。1、薪酬问题薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。2、工作环境员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。3、同事关系同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。4、部门关系部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅。二、抱怨的特点1、抱怨是一种发泄当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。2、抱怨具有传染性虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工)，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。3、抱怨与员工性格有关抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自这类性格人的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这与他们的成长环境有一定关系。第五：四步教你打造无敌团队第一步：类己选择合适的团队成员“人以类聚，物以群分”，这是古人总结的自然规律，同样在我们的职业生涯也是如此，志同道合是组织一个优质团队的先决条件。选择合适的团队成员标准便是类己。类己不是简单的适合自己，如果以适合自己招募团队成员，便会形成小利益团体，反而不利于整体团队目标的有效实现。当然类己也不是绝对的志同道合，倘若如此，再多的人也如同一人，因为人多也无法形成互补。类己就是与自己某些地方相通，有可能是某种观点相通，也有可能是工作作风相通。“同类相从，同声相应”，只有一个类己的团队才有高效率的产出。这就如同我们常说的“夫妻相”，有“夫妻相”的两口子往往能夫唱妇随，生活比较美满。同样一个工作团队也需要有一个共同的相，大家看凤凰卫视，感觉每个主持人的风格都很像，就连说话字腔、举止神态都相似，大家相互间都类己，从而迅速形成它特有的风格和品味。就像京剧团队来个老外，不管老外功底练得怎么样，死活感觉缺少点什么，整个团队也会感觉多了一个异类。团队招募的时候，不要一味的注重能力与智商，能力与智商只是类己的其中一个指标。类己是要求团队成员具有一定的相通性，职场同样需要“心有灵犀一点通”。同时也需要团队成员个体具有一定的特殊性，各自为正不是一个好团队，千人一面同样不是一个好团队。同时类己是双向的，广大求职者同样需要选择类己的企业或团队，否则待遇再好也怕只是蜜月期，因为时间越久，彼此的职业观点和行为就会背道而驰，从而产生间隙。前面说的B君就是如此，缺乏充分的考察，选择的新东家不类己，结局自然是分道扬镳。每个人规划自己的职业生涯的时候，选择类己的团队或平台是迈向成功的第一步。“天生我才必有用”，类己的选择就是伯乐与千里马的关系。第二步：平衡团队活力源泉 平衡就是团队成员之间、团队与团队之间的平衡，这是门深奥的学问与艺术。选择了类己的团队成员只是前提，但并不能保证团队的后续健康良性发展，所以团队管理者需要不断的打破平衡，同时维系平衡。西游记中的唐僧、孙悟空等四人团队被许多管理者捧为史上最佳团队，笔者想要是没有各路神仙安排好妖魔鬼怪频频发难，没有各路神仙危难中协助降妖除魔，这四人团队要么就是回花果山的回花果山，回高老庄的回高老庄，缺乏斗志;要么就是还没取到真经就被妖魔鬼怪所害。四人在许多管理者眼里再怎么互补也无济于事。笔者不得不佩服背后的如来佛祖，这一放一收成就了这师徒四人修得正果。很多人都心生疑惑，如来佛祖何不直接将真经送与师徒四人?为难他们却又帮助他们?其实每个团队管理者都应该做如来佛祖，不断的制造“麻烦”，又要不断的平息“麻烦”，只有在这样的一个复杂的平衡环境中，团队才充满凝聚力和战斗力。著名的“鲶鱼效应”就是如此，没有鲶鱼，其他的鱼全部闷死，如果放条鲨鱼，其他鱼也都葬身鱼腹，这些鱼儿们就是我们职业中的团队成员，时不时的要打破平衡，让这些鱼儿们使劲跑，时不时的又要维系平衡，让这些鱼儿们工作得有尊严。团队的维系需要激情、需要娱乐、需要进步。很多管理者太注重稳定，团队如一潭死水，日子久了，各团队成员斗志全无;另外有些管理者锋芒毕露，搅得整个团队不得安宁，在实际工作中，笔者常建议，销售部多拜访客户，生意成不成另论，但不能停顿;市场部的人需要经常性的策划点品牌活动，以保持品牌常青;而人力资源则需要加强企业文化活动，让员工更多的体会团队的温暖。第三步：共享合理分享团队成果 共享是团队成员分享团队成果，包括物质与精神上的。历史与职场的经验告诉我们，共患难易，共富贵难，这就需要团队管理者的较好的修为与团队成员较好的素养。A君从事团队管理多年，多年的下属却一个个离职，很大的一个原因，就是属下无法共享团队成果。技能、职务、收入年复一年原地踏步，A君自己却扶摇而上，中间数次招聘销售部门经理，都没有从内部提升，而是走马灯一样的外招，多年的下属外流也正常不过了。笔者之所以强调个人修为和素养，是因为每个人在生活与工作中都有自我保护意识和防备心理。在这种情况下，每个人去相互提携，相互促进是需要一种无私的精神。拥有这种精神便需要个人修为与素养。在下属看来，一切的功劳归功于领导的正确领导，而在领导看来，团队的成果是下属的集体努力。名誉是领导的，好外是下属的，这样一来便形成良好的团队风气。当然，在各位实际的职业生涯中，这种理想化的状态似乎很难，领导争权夺利，下属怨声载道，要么就是各自为正，团队成员在成果面前内耗严重，也容易集体迷失，所以团队建设中才需要下一个环节淘汰，以对团队作及时的调整与修正。第四步：淘汰让你的团队重焕生机 “生于忧患，死于安乐”，优胜劣汰便是重焕生机的不二法则。笔者之所以将淘汰放在最后，是因为每个团队管理者都需要人性化管理，是骡子是马，让每个人都有表现的机会，有共享团队成果的机会。一个团队经过长期的磨合，当初的类己者逐渐成非类己者，这个时候唯有淘汰部分掉队者才可以重回一个充满活力与生机的团队。“诸葛亮挥泪斩马谡”，在职场中，我们团队管理者需要扮演挥泪的诸葛亮角色。淘汰当然不单指淘掉队者，还包括快跑者。具体来说就是去两头，保中间。一个团队的发展，必然会成就部分精英者，而精英者需要更好的平台或更大的舞台。所以，调岗、培训、出局就是必然的结局。淘汰不同于平衡，淘汰是平衡与共享之后的结果。有的团队管理者喜欢做好好先生，不愿得罪任何团队成员，其实合理的调整是在帮助别人，成就别人，协助别人寻找更好的团队何罪之有。在许多成功的团队管理中都有合理的员工流失率。之所以如此，就是为了保持团队旺盛的生命力。历史上许多开国皇帝与开国功臣在建国之前都能拧成一股绳，但夺得政权后，众多功臣反而被杀，便是类己者转变为非类己者的迷失，不懂得全身而退。以上四种方法互为因果，环环相扣，其中奥妙需要大家在实践中慢慢参透。团队管理是个深奥的课题，笔者去繁化简，总结四种连贯的方法为你稳固团队，避免团队变为团伙，从而打造无敌团队。第六：80后的管理区分根据80后群体在职场中的需求的不同,我们可以划分为三种类型:努力温饱型(种子型)、人际需求型(花朵型)、追求发展型(坚果型)。这三种类型并不互斥,即某些人兼备某两种类型。努力温饱型(种子型):赚取薪资和获得物质回报是这型人参与工作的最主要动机,此类型人像一颗种子一样,可以种植在花园、野地、高山,只要有土地和养份,它可以生长在任何地方,也就是说,只要能够获得薪资和物质回报,种子型并不过多挑剔工作环境。人际需求型(花朵型):获得他人的关心、友爱和尊重是参与工作的最主要动机,此类型人像花朵一样,需要从工作环境中获得情感上的满足,娇嫩的花朵无法容忍紧张的工作氛围;追求发展型(坚果型):获得个人能力提升、实现理想与抱负是此类型人参与工作的最主要动机,此类型人像坚果一样,只要能够收获果实,会努力克服各种恶劣的外界环境第七：帮助下属提高情商的5个技巧、要经常表达对他们的关心；企业组织在现代充当的角色已经不仅仅限于是一个“求生存”的组织。作为企业之中的员工，除了是在企业中寻求发展和生存外，还有一点就是渴望自己在社会生活中有除了家庭之外的第二个港湾。作为一个真正高情商的领导，懂得定期适时的给予下属关心，让下属感受到温暖和友爱。而经常接受领导关心的员工，实际上会更加的认可企业，更加的依赖企业，同时也能够更好的实现个人与企业的互动合作。2、要帮助下属表达情感；高情商不代表没感情。很多人在上我课的时候，会有疑问，高情商是不是就是学会压制自己的感情，不让感情外露。实际上这种思维是错误的。张顾严倡导的高情商组织，不是一个不去表达情感的组织，而是一个懂得适时表达情感的组织。任何人都会有情感，在企业中，上级要学会引导下属，适当表达情感。领导学会适当引导下属表达情感。因为能够表达情感，表明下属对企业有一定的信任度。正如男女朋友一样，女性朋友发脾气撒娇，实际上是因为她对某个男性有安全感。企业不是员工情感宣泄场所，但是企业领导者可以在不影响公司工作氛围前提下，适当引导下属表达情感。3、懂得授权，让下属有机会独自决定；高情商的前提是具备团队意识和独立工作能力。这两者并不矛盾。作为一个领导者，要给予下属独立完成工作的机会。很多领导者担心下属工作能力不行，不敢授权，或者授权过程中，不断进行干涉。在领导者看来这是帮助下属的一种表现。但是作为下属，他们在执行一项工作时候，总是被上级干扰，实际上是非常痛苦的。一来感觉自己不被信任，二来总是被外来思路干扰，影响工作结果。张顾严提醒领导者，要培养下属情商，懂得授权，在选对人后，绝对的相信和支持。实际上也是培养员工情商很重要的一方面。因为员工在工作中获得满足，他自然而然就会对自己工作能力更加自信，状态更好，同时对企业也会更加感激，因为企业给予他独立成长的帮助。4、要承认他们取得的成绩；在我为企业设计的二十二项非物质奖励中，第一项就是表扬。很多领导者对于表扬麻木，总是觉得都是成年人，口头表扬太虚。实际上，不管是多大的年龄，也不管是被人表扬多少遍。没有人不喜欢听到表扬。比如一个女性，即使她遇到了一百个人都夸她漂亮，即使她嘴上说哪里哪里。实际上心里还是非常满足的。作为领导者，如何让下属具备高情商，如何能够让他们拥有持续的自信和工作动力。张顾严给的建议是多多肯定他们的成绩，多多表扬。5、要肯定下属的情绪（允许他们发脾气）；大智若愚，处变不惊。这是形容圣人的词。在张顾严课程中，部分企业领导者认为，只要发脾气，就是情商低的表现。实际不然。当年柳传志为了帮助杨元庆成长，在公司高官会，当着元老的面把杨元庆骂哭。这不是柳传志情商低的表现，而恰恰相反，是柳传志用控制情绪，适当的发脾气来达成自己期望的管理结果。谁的生活中都会遇到不如意。在遇到不如意甚至是委屈后，什么样的表现才是最好的。张顾严给领导者的建议，下属出现情绪问题，领导不需要过多干涉。情绪和脾气不可以压抑，但是可以找到适当途径发泄。企业领导者需要情商，下属同样需要情商。作为一家企业，高情商的团队氛围就意味着，充满和谐与合作。团队成员把企业组织不仅仅当成公司，更当成一个情感依托的港湾。而企业领导者则是这个情感家庭中的家长。团队成员之间互相协作，互相支持。这样的高情商氛围的企业，凝聚力和战斗力自然不言而喻。第八：管理好90后不得不知的9条法则90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键：90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受;90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。重领导少管理不是你有权力，而是你有魅力;多聆听少洗脑你不一定是对的，我有我思维;讲结果少