2011年人力资源管理四级第三套模拟题.doc

第三套一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。第1题 一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）。A多因性B多维性 C动态性D公平性【正确答案】：B试题解析：绩效的多维性，即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。第2题 企业薪酬管理与（）无关。A企业的薪酬原则和策略B地区及行业的薪酬水平C企业的竞争力和支付能力D其他类型企业的内部薪酬管理【正确答案】：D试题解析：企业的薪酬管理与许多因素相关，企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力、支付能力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要影响。第3题 （）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。【正确答案】：B试题解析：员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。员工信息以员工个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。当单位按照一定的原则与方法，对员工信息进行加工整理，并由各单位的人力资源部门设专人统一保管时，就构成了员工信息管理。第4题 （）主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。A工作岗位写实B工作岗位调查C作业测时 D岗位分析【正确答案】：C试题解析：作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。作业测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。第5题 员工信息管理的作用不包括（）。【正确答案】：D试题解析：员工信息管理的作用在于：是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一；为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证；为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。第6题 （）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。A劳动合同B雇用规则C司法解释D集体合同 【正确答案】：D试题解析：集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。第7题 组织机构中各个岗位功能的等级被称为（）。A能级B等级 C层级D级别【正确答案】：A试题解析：能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，即岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。第8题 （）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。A职权B权限 C职责D职位【正确答案】：B试题解析：权限是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分细化。岗位权限是在完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行使的各种权力。更确切地说，它是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。第9题 企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为（）。A在职培训成本B人力资源费用C人力资源管理费用D培训成本【正确答案】：D试题解析：培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。第10题 （）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。A设计绩效管理制度B宣传绩效管理制度 C在各部门实施绩效管理D制定人力资源开发计划【正确答案】：C试题解析：企业人力资源管理部门的管理责任主要包括：设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求；督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员；收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施；根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。第11题 根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。A市场工资水平B最低工资率C25%点处市场平均薪酬水平D75%点处市场平均薪酬水平【正确答案】：B试题解析：企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。各级人民政府的劳动行政主管部门负责对最低工资执行情况进行检查监督。工会有权对最低工资执行情况进行监督，发现企业支付劳动者工资低于最低工资率的，有权要求有关部门处理。第12题 不同的企业，岗前培训的内容存在差异，导致这种差异的因素不包括（）。A企业的生产经营特点B企业文化C新员工的素质D培训主管的个人喜好【正确答案】：D试题解析：导致岗前培训差异性的因素包括：企业的生产经营特点。对生产中存在危险的企业，如采煤企业，安全教育是其岗前培训中必不可少的内容。企业文化。岗前培训往往有企业文化色彩，如日本丰田公司注重团队精神，沟通技巧是其岗前培训的重要内容。新员工的素质。新员工素质的高低有时候会影响岗前培训的内容。第13题 对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A社会保险B社会保障C社会救济D薪酬福利【正确答案】：A试题解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。第14题 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。【正确答案】：B试题解析：从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要12周。综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。第15题 员工的基本特征不包括（）。A生理性行为与生理性需要B社会性行为与社会性需要C道德性行为与道德性需要D自我性行为与自我性需要【正确答案】：D试题解析：员工的基本特征包括：员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要；员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要；员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要；员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。第16题 对劳动合同中内容不明确的条款，下列处理方式不恰当的是（）。A拒不履行，并要求用人单位赔偿B应当依法确定其具体内容，然后予以履行 C用人单位内部劳动规则有明确规定的，就按照该规定履行D劳动法规和政策未做明确规定的，就按照通行的习惯履行【正确答案】：A试题解析：对劳动合同中内容不明确的条款，应当依法确定其具体内容，然后予以履行。一般认为，用人单位内部劳动规则有明确规定的，就按照该规定履行；用人单位内部劳动规则未做明确规定的，就按照集体合同的规定履行；集体合同未做明确规定的就按照有关劳动政策和规定履行；劳动法规和政策未做明确规定的，就按照通行的习惯履行。其中，劳动给付义务也可按照用人单位的指示履行。第17题 企业员工培训系统有效运行的环节不包括（）。A合理划分部门职责，将子系统功能落到实处B后勤保障部门对员工培训的支持C生动的教学设计D培训人员及其相关资源的配置【正确答案】：C试题解析：企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节包括：合理划分部门职责，将子系统功能落到实处；后勤保障部门对员工培训的支持；培训人员及其相关资源的配置。第18题 在现场培训中，（）不适用于职能管理人员的培训方式是。A工作轮换法B工作指导法C特别人物法D个别指导法【正确答案】：A试题解析：工作轮换法的不足之处在于：此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。第19题 劳动合同（）是劳动行政管理部门对劳动合同的内容、订立程序的合法性、真实性进行审查并予以证明的制度。A审查B备案 C鉴证D检查【正确答案】：C试题解析：劳动合同鉴证是劳动行政管理部门对劳动合同内容、订立程序的合法性、真实性进行审查并予以证明的制度，是劳动行政管理、监督、服务的一种手段。劳动行政部门是劳动合同的鉴证机关，劳动合同鉴证的具体工作由合同签订地或履行地的劳动行政部门承办。第20题 整个员工培训的首要工作是（）。A培训需求分析B培训规划C培训组织实施D培训效果评估 【正确答案】：A试题解析：培训需求分析是整个培训的首要工作。如果该项工作不规范、不细致，就会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展。二、多项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。第21题 科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有（）。A确定考评者B确定工作要项C确定绩效标准D确定考评对象E确定考评的具体步骤【正确答案】：B,C试题解析：科学地确定考评的基础，主要有两方面的工作：确定工作要项，一个岗位的工作要项，一般不应超过48个要项；确定绩效标准，绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。第22题 以下关于劳动力市场的性质的说法正确的是（）。【正确答案】：A,B,C,D,E试题解析：劳动力市场的性质有：劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。劳动力与工资的交换行为，使交换双方各自得到所需要的使用价值，实现各自的效用；在交换的过程之中，各方从自身利益角度出发，进行经济计量，能够使双方接受交换的结果，因而其交换只能是一种等价交换。劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值工资。劳动力价格工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式。第23题 决策树的构成要素包括（）。A概率收益值B决策点C方案枝 D状态节点E概率枝【正确答案】：B,C,D,E试题解析：决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。第24题 有效促进员工培训迁移的主要因素包括（）。A合理确定培训目标B高级管理人员对培训的重视C培训经费充足D择优选择培训师E合理安排培训内容【正确答案】：A,E试题解析：培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响，有效促进员工培训迁移的主要因素包括：合理确定培训目标、精选培训教材、合理安排培训内容、有效设计培训程序、使员工掌握学习规律等方面。第25题 失业保险的特点体现为（）。【正确答案】：A,C,E试题解析：失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。失业保险具有普遍性、强制性和互济性的特点。第26题 高级管理教程的培训对象通常是（）。A具有较高潜力的初级管理人员B负责核心流程的管理人员C多项职能的管理人员D管理业务或项目并对其业绩全权负责者E至少负责两个职能部门者【正确答案】：B,C试题解析：高级管理教程的培训对象是负责核心流程或多项职能的管理人员。A项是基础管理教程的培训对象；DE两项是总体管理教程的培训对象。第27题 事业部制结构的不足在于（）。A管理人员增多，企业费用增加 B容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象C部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调D各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高【正确答案】：B,D试题解析：事业部制结构的主要不足是：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制的缺点；C项是职能制的缺点；E项是直线制的缺点。第28题 劳动合同的法定条款应明确规定劳动条件条款，具体的生产工作条件包括（A劳动工作条件B生产工艺流程C安全操作规程D安全卫生制度E女工及未成年工特殊保护【正确答案】：A,B,C,D,E试题解析：劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。具体的生产工作条件应当包括：加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工艺流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处理制度等。第29题 员工平均人数的统计包括（）。A日平均人数B月平均人数C季平均人数 D年平均人数E制度工作日平均人数【正确答案】：B,C,D试题解析：员工平均人数的统计包括：月平均人数，指计算月内平均每天拥有的人数；季内平均人数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得；年平均人数，指计算年内平均每天拥有的人数，是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4求得。第30题 撰写企业组织信息调研报告时，必须坚持（）的原则。A真实B及时C完整 D客观E适用【正确答案】：A,C,D,E试题解析：调研报告是指根据调查研究和数据分析的情况写出的、供企业决策者使用的书面报告，撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则。第31题 计件工资制的具体形式包括（）。【正确答案】：A,B,C,D,E试题解析：计件工资制的具体形式包括：直接无限计件工资制；直接有限计件工资制；累进计件工资制；超额计件工资制；包工工资制；提成工资制；间接计件工资制；综合计件工资制。第32题 招聘申请表的特点包括（）。A、节省时间B、准确了解C、提供后续选择的参考D、真实合理E、详细全面【正确答案】：A,B,C试题解析：一般来说，招聘申请表有以下特点：节省时间。经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。准确了解。申请表可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。提供后续选择的参考。招聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，看看是否出现什么矛盾。第33题 最低工资率的确定实行（）三方代表民主协商的原则。A、政府B、劳动行政局C、工会D、企业E、企业家【正确答案】：A,C,D试题解析：最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。第34题 关于上岗后的分散训练，下列说法正确的是（）。A包括基础知识教育和教育重点两大部分B目的是要让新员工尽快了解企业的基本情况 C是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训D可考虑采用现场演练法或录像观摩法E可采用实地参观的方式进行【正确答案】：A,C,D试题解析：上岗后的分散训练是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。其内容包括：基础知识教育；教育重点。第35题 按照培训的目的，在岗培训可分为（）。A转岗培训B晋升培训C专业性技能培训D以改善绩效为目的的培训E岗位资格培训【正确答案】：A,B,D,E试题解析：按照培训的目的，在岗培训可划分为转岗培训、晋升培训、以改善绩效为日的的培训和岗位资格培训四类。C项属于在岗培训的内容。第36题 下列属于劳动权的是（）。A最低工资权B劳动报酬权C自由择业权D休息休假权E职业培训权【正确答案】：B,C,D,E试题解析：劳动权是指法律保诳的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。第37题 转岗培训的方式多种多样，主要包括（）。A接受现场的一对一指导B外出参加培训C与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训D有针对性的管理技能培训E接受企业的定向培训【正确答案】：A,B,C,E试题解析：转岗培训的方式包括：与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训；接受现场的一对一指导；外出参加培训；接受企业的定向培训。D项属于培训的内容。第38题 在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（）。【正确答案】：A,C,D,E试题解析：根据国务院发布的有关规定，颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；有关劳动保险和员工福利方面的各项费用；有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出；稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；对自带工具、牲畜来企业工作的员工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息(包括股金分红)和利息；劳动合同制员工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；支付给加工工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；计划生育独生子女补贴。以上均不属于工资总额范围。第39题 行为导向型的考评方法主要包括（）。A关键事件法B行为观察量表法C行为定点量表法D书面法E硬性分配法【正确答案】：A,B,C,E试题解析：行为导向型的考评方法主要用来评判衡量员工哪些行为是应该做的，哪些是不应该做的。其主要方法包括：关键事件法；行为观察量表法；行为定点量表法；硬性分配法；排队法。第40题 收入政策在社会经济中的重要作用包括（）。【正确答案】：A,B,C试题解析：收入政策在社会经济中的重要作用主要表现为：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。三、计算题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)第41题 S公司人事部最近在全公司进行了一次岗位抽样，连续做了10天，每天访谈100人次，调查结果显示，办公室人员在工作班内利用电话聊天事件的发生率为10%。求其上下控制限分别是多少?第42题 山龙公司从2006年开始实施全员培训计划，该计划已经实行了5年，并在2006年培训现有员工200名，从那年以后，每年都有5名受过培训的员工离开公司，又有25名新员工加入公司(见表33)，该公司5年来的各年度培训项目费用如表34所示。请根据以上案例陈述计算并回答：(1)该公司5年培训计划中。影响生产率(指在企业工作)的累计培训总人次是多少?(2)该公司5年培训计划总成本是多少?(3)该公司5年培训计划在以下两种情况下的总投资回报率是多少?并分别对培训计划的效果进行评价。当培训收益为933元/人/年时；当培训收益为1000元/人/年时。试题解析：(1)各年度影响生产率的培训人次为： 2006年：200人； 2007年：200255220(人)； 2008年：220255240(人)； 2009年：240255260(人)； 2010年：260255280(人)； 影响生产率的累计培训人次2002202402602801200(人)。 (2)培训总成本5000001000001000001000001000001000001000000(元)。 (3)当培训收益为933元/人/年时，培训净收益93312001000000119600(元)，投资回报率11960/1000000100%1196%。 当培训收益为1000元/人/年时，培训净收益100012001000000200000(元)， 投资回报率200000/1000000100%20%。第43题 亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2002年该公司的销售额为5600万元，根据初步市场预测2003年的销售额预计达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的需要量进行分析。该公司2002年员工人数为1000人，各类员工分布情况如表11所示。该公司各类人员比例从1999年至今变化不大，预测未来十年这一比例基本保持不变。请根据以上信息计算2003年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。试题解析：根据题意，设2003年公司总员工量为，则有6300：5600：1000，即1125。从表11可知，高层管理人员、中层管理人员、主管人员、生产人员占总员工比重分别为：10%、20%、25%、45%，则可以算出2003年各类型人员数分别为：113、225、282、507。即高层管理人员需求量为13人，中层管理人员需求量为25人，主管人员需求量为32人，生产人员需求量为57人。第44题 金舟公司是一家非常注重培训的企业，该企业将为60名员工实施一项为期10天的培训，其费用如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费10元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天60元，企业内培训教师的受训费用2200元，培训教师的课时补贴2000元，培训管理费用系数为12。经过培训后，企业新增收益为200万元，其中由培训产生的收益为100万元，由技术改选产生的收益为60万元，其它收益为40万元。请计算：(1)总的培训成本和单个受训者的成本。(2)本培训项目的成本收益比率。试题解析：、综合题(本大题共5小题，每小题8分，共40分)第45题 IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、c、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因达不到标准的。从历史看，6575%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。IBM的薪资管理对你有什么启示?试题解析：IBM的薪酬管理的启示主要有： (1) IBM实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是： 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化； 宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。 (2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员：亡的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性。IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。 (3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。第46题 罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在两周后提出如下建议：(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?(2)为什么专家建议使用排序法?(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效。但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么。薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该怎样进行呢?试题解析：(1) 该学校产生绩效考核方面问题的原因很多，具体分析如下： 绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。SWEETWATER州立大学对该校的秘书和勤杂人员考核的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。考核标准不明确，是造成考核结果不客观、不公正的重要原因。 绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。学校现在的状况与该校成立之初已发生了很大变化，绩效考核指标没有及时反映这些变化。 绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。绩效考核是为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的过程。不能将绩效考核的结果简单的与工资奖金挂钩，作为减少员工离职率的手段。SWEETWATER州立大学为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况，这样不利于被考评人员及时发现工作中的缺陷，改进工作，背离了绩效考核的初衷。 招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有两个假期、收入不高等特点)匹配。在招聘时，学校应该向应聘人员解释，虽然学校的待遇较私营企业偏低，但是学校其他方面的福利比较优厚，如较长的假期休息，宽松的工作环境等。 考核方法使用不恰当。加权选择量表法的具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如划“”或者划“”。这样做不利于员工之间的相互比较，发现员工之间的差距。 (2)排序法又称排列法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容做出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。这种方法的优第47题 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2005年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。因其工作表现出色，2001年9月1日公司决定送李里到某统计学校培训，以提高技能。培训前，其公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作，并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。试题解析：(1) 李里与大地发展公司是在平等自愿、协商一致的基础上，签订劳动合同的。据劳动法的规定，李里与大地公司签订的劳动合同、培训合同合法有效。 (2)根据劳动法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。李里于2002年4月1日以书面形式向公司提出辞职申请，同年五一节休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。 (3) 劳动法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 (4)按照劳动法第二十二条规定，李里应该按照约定向用人单位支付违约金。但是，该约定中约定的违约金数目违反了法律的规定。约定中的违约金数目是：若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；按照这个约定，李里要赔偿公司7200元违约金，但是这远远超过了公司为其提供的2000元的培训费用。按照法律规定，李里的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，因此，李里应该支付不得高于2000元的违约金。 根据以上法律规定，劳动争议仲裁机构应该裁定李里与大地发展公司解除劳动合同，同时，李里应按照劳动合同约定向大地发展公司支付不得高于2000元的赔偿金。第48题 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员