当领导得学会骂和赞美下属.doc

当领导的，面对下属各种出错，责骂是不可避免的，但是要有艺术。日本人作者斋藤直美写了一本主管骂下属的手册（台湾译本好主管得学会骂人），认为领导骂下属是因为不想放弃任何部属，“正因为你有潜力，所以才说你”。而最高的责骂沟通术，是学会利用正确的心情、词汇，针对出错的问题提出质疑，进而改善部属工作效率，让部属被你骂得心悦诚服。有鉴于此，斋藤在书中整理了主管在指责部属的过程中，应保有的四大正确心态：1.不要害怕骂人！没有人想要被讨厌，但是主管必须要让部属有做事、蜕变的动机，因此必须毫不迟疑地指正员工错误的行为，放下不该有的罪恶感，让责骂变成带给对方内心喜悦、信赖的沟通，才能带来积极改正的动力。若很难跨出第一步，不妨先从“要求”开始，例如：“如果你可以帮我做这件事的话，我会很感谢你帮了大忙。”这样不卑不亢的态度，你和部属都不会反感。2.责骂不是乱发脾气，而是为双方着想：责骂与发怒是两件截然不同的行为。责骂是提出问题、找出对方成长的可能性，陪伴着他一起成长；发怒只是随意发洩情绪而已。因此，斋藤建议，在骂人时应该要透露出“我认同你，希望你成长、正因为你有潜力，所以才说你”的想法，试着以拉抬对方身价因为你的能力很好、我真的很看重你这样的诉求，将责骂转变成良药苦口的期许。3.千万别长篇大论、乱翻旧帐：囉哩囉嗦骂了老半天，反而只会换来敷衍的回应，主管应该要直接了当地指出问题，提高你的责骂效率。此外，“你又、你总是”这种说法，完全犯了以偏概全、否定部属全面表现的错误，会导致彼此之间的信任感荡然全失。即使员工重蹈覆辙，也应该把重点放在“犯第二次出错的原因”。4.骂完后记得追踪和沟通：要让责骂发挥最大的改善成效，切记，就算部属只有微小的正面改变，也要给予认同与安抚。其次，当部属需要建议时，主管适时伸出援手，给予具体的指示，会比“加油、你可以的”这些虚无缥缈的词汇更有激励的效用。最后，要表现出会陪伴部属坚持到最后的态度，才能建立互信，让团队共同成长。二、放下“架子”来称赞1、放下“架子”是领导称赞下属的前提条件。2、放下“架子”称赞下属可以用谦虚、虔诚的姿态来表现。3、领导放下“架子”，还可以把自己置于次要的位置，突出自己的下属，表达自己对下属的赞美之情。平易近人是“架子”的克星，也是下属希望上司具有的一种素质。4、放下“架子”称赞下属，还体现在对下属的体贴、关怀中。三、称赞下属要言之有据领导对下属的称赞是对其工作的肯定和认可，对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义，是调节上下级关系的“润滑剂”，但要收其灵验之效，领导首先要明辨是非，善别良莠，将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间，上下级关系保持和谐、团结，“包青天”的形象才能悄然而立。对于一位领导来说，要做到切实以事实为依据，以功行赏，首先必须掌握公正这一原则。其次，领导要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。“躬”就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻，是切切实实的调查所得；“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察，使自己的评价经得住时间的考验，而不能被一叶障目，更不可凭一时所见妄发称赞；“明”就是要对每一位下属的优缺点了如指掌，正确给每个人定位，以功行赏。四、领导赞扬下属要公正有一句谚语说：一碗炎端平。领导赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，也是一种分蛋糕的事，这就要求公正。要做到公正地赞扬下属，领导必须妥善处理好下面几种情况的问题：1、称赞有缺点的下属要公正十指伸开都不一样长，下属也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等，这些缺点一般都受领导的厌恶，领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误，看不到他们成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进下属弥补不足、改正错误，而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。2、称赞比自己强的下属要公正现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的下属，一些下属在某些方面也超过领导，从而领导牌一种不利的局面。小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。3、对领导自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸领导喜欢某个下属无可非议，但要一视同仁，公平对待，该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的下属可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进，但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待好。4、把集体的功劳不要归于一人，也不要据为己有的工作成绩往往是下属和领导集体的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。五、关心和体贴下属是对下属最好的赞扬有的领导不能说口才不好，也不能说没有称赞下属的话，但并不能把部下的积极性调动起来。许多领导都犯有类似的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不暖地随便地抛给下属，在很多下属看来，这样的赞扬无异于哄小孩，有和没有一个样。正如有人评价自己的领导说：“光说人话，不办人事。”由此看来，领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句赞美的话是远远不够的，还要有实际行动，也就是要求领导要关心和体贴下属，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。口头赞扬必不可少，但如果仅仅限于口头，则下属就会怀疑领导赞美的诚意和价值，而一丝一毫的关心和体贴的实际行动则是最朴素、最实在、最真诚、最珍贵的赞扬和肯定。领导赞美的一句话可能三二天就忘了，但领导为表示赞扬和肯定而做的一件事却往往使人铭记于心，乃至终生难忘。在现代以人为中心的“人本”社会里，单纯的领导与被领导模式被越来越多的人抛弃，人道主义受到人们的青睐。关心人才、爱护人才、珍惜人才、尊重人才成为良好的社会风尚，在领导和下属之间掺入了感情和友谊的因素，对开展工作极有利。这种方法有可能使领导变成一个富有人情味的权威。关心和体贴无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在下列场合收到最好的效果：1、记住下属的生日，在他生日时向他祝贺2、关心下属的身体健康，下属住院时，领导一定要亲自探望3、关心下属的家庭和生活4、注意抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美六、怎样当众称赞某一位下属领导称赞下属，从很大意义上讲是手段而不是目的。当着大家的面称赞下属一是为了鼓励被称赞的下属，让他意识到领导对他的肯定和赞赏；二是为了给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，干出成绩。当众称赞某一位下属无疑是驾驭和控制下属的有效方法。但是，如果当众称赞某一位下属的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满和嫉妒，不仅对称赞的下属造成坏的影响，还会损害领导的威信和形象，激化单位的内部矛盾。所以当众称赞一位下属必须慎重。1、必须首先考虑控制住其他人的嫉妒心理2、当众称赞下属要有理有据3、当众表扬某个下属，不能怀有心计，要有诚意4、给每个人以均等的机会七、领导怎样赞扬年轻的下属一般说来，领导者阅历比年轻人丰富，他们喜欢有规有矩的工作，而年轻人具有现代意识，与领导者的价值评判标准也不同，这就使得领导者对年轻人的许多“行为”和“思想”看不惯，不欣赏。而年轻人呢，则喜欢领导者能够平易近人，平等相处，并且拥有许多先进知识与技术，这就造成了领导者和年轻下属的矛盾，解决这一矛盾的最佳途径就是赞扬，因为赞扬能沟通自己与他人的感情和关系，而造成这一矛盾的就是领导与年轻下属之间缺乏必要的交流。有些领导主为年轻的下属他们都受过高等教育，应该把一些事情做好，做好工作也是他们份内的事，于是当年轻下属表现好时，熟视无睹，而当年轻下属在工作中出现差错时，就予以批评。这正是忽视了年轻下属的成就心理需要。他们刚踏上社会不久，都希望自己不仅能在学校里读书，而且也能够胜任社会工作，他们很需要他们的工作得到领导某种方式的认可，特别是表扬。如果领导不能满足他的这一需求，就会使得其工作的积极性降低，工作效率不高，自信心不足，这当然不是任何一位领导者所希望的。领导者不仅要赞美下属，而且还要赞美具体化，不可含糊其词。1、领导赞扬下属要具体 （赞美，可以使领导与年轻人的距离拉近，使双方能够融洽相处。但是，如果赞美运用不当，也会引起双方的误解、尴尬。）2、领导赞扬年轻下属时要考虑其性别、个性及知识层次 （俗语说“一母生百般”，即亲兄弟之间的性情脾气也有所在地同，更何况是来自五湖四海的职员了。每个人由于其个性的差异，其所喜欢的赞扬方式也就有所不同，有的人喜欢含蓄委婉，有的人喜欢直露，有的人喜欢日常工作中的一个眼神及一个手势般的赞扬，有的人喜欢在正式场合的称赞。这就要求领导者要熟悉年轻下属的个性，照顾到年轻人的特点。如果，你对喜欢含蓄的人，用直来直去的赞语，就难以达到赞美的预期效果；若你对喜欢直露的年轻下属较为含蓄的赞语，也许他根本不能体会。）3、领导赞扬年轻下属的方法（1）个别表扬法。（2）当众表扬法。（3）间接表扬法。（4）集体赞扬法。八、对下属多用赞扬和鼓励一般来说，鼓励有两种形式，肯定的和否定的。肯定的鼓励，出自对主体需要的满足。鼓励的力量是相对的，不是绝对的。鼓励是有条件的。鼓励是一种信息，通过传导的方式起作用。 鼓励要适时，不能过早也不能过晚。否定性的鼓励，要掌握分寸。变化性的鼓励，比不变化的鼓励更有影响力。九、正确对待 下属的抱怨被下属抱怨也许是一件很正常的事，因为一个领导往往要领导很多下属，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自下属的抱怨。对于下属的抱怨该如何处理？获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情和心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。要成为一个好的听众、你必须做到以下几点：1、要学会什么都能听得进去2、完全忘掉自己3、要有耐心4、要关心别人5、听懂下属的弦外之音6、做出正面、清晰的回复十、赞美下属的业绩人们工作是为了更好地生存和发展，这就有金钱和职业等方面的愿望，但除此之外，人们更追求个人荣誉。领导赞美部属的业绩，也就是给他荣誉。赞美下属的业绩时，需要考虑周全，以免招致别的同事的反感。好的赞美，会给公司带来更强的活力；注意以下七项重点，则会有良好的效果：1、重视部属的正面评价 （身为管理者，平日就得注意部属的优点并努力发掘他的潜能。）2、观察时宜 （褒奖部属是当立即执行还是稍为等待？这是须先衡量时宜再予以决定的。）3、必须明确褒奖的对象 （在赞美褒奖对方之前，必须先确定所欲褒奖为何事。要极力避免毫无目标的赞美。当褒奖对方时最忌讳目标模糊的赞美。）4、传递感谢部属的心情 （在赞美部属之余千万不可忘了对他的帮助表示感谢。）5、事先掌握褒奖部属的重点 （由于年龄、性别及个人个性的不同，对不同事情赞美的愉快程度亦有不同，所以管理者应事先掌握各人的不同情况。一般说来，年轻人较会在意自己的应对进退、个人能力表现及对工作的投入程度；而较年长的职员则对工作的成果，或工作的过程较为关心。另外若对他的家庭、孩子稍加留意而称赞的话，相信更能发挥效果。）6、衡量情况决定当众赞扬或个别褒奖 （这点大概是最困难、最难以拿捏的一点吧！）7、褒奖的词汇尽量丰富 （赞美的语气最忌流于固定的模式。往往在不知不觉中，赞赏人的词汇只限于“请加油！”“好！再接再励！”这几个笼统的词中。此时，就应该警惕自己该多加丰富自己的赞美用词。其实有时若想不起该怎么称赞时，表情诚恳地紧握对方双手或微笑地拥抱对方，这些肢体语言也许更能带来意外的惊喜！）十一、赞美下属的敬业精神敬业包括时间和精力两大方面。敬业的形式表现在工作态度上，认真负责地做事。敬业的本质是为了创造效益和成果。敬业精神是富有责任心的行为，也是对追求事业的表现。有敬业精神的人大多容易取得成绩，或有所收获。如果部属的敬业精神已显示一定的成效，那么，就在赞美敬业精神的同时，也赞美他的成效。领导的赞扬是很有份量的。赞扬可以是精神的表扬，也可以转化为物质上的奖励。要鼓励敬业精神，就要多加表扬敬业精神，一个公司可树立这方面的典范，爱岗敬业的典范，他的精神将会激励一大批人去努力。在一个集体之中是不难找到这方面表现突出的人，榜样的力量是无穷的，让他的事迹支激励大家。同时，对于爱岗敬业的人可分多方面的鼓励：放手让他做事，相信他能做好；给予一定的培养机会，让他知道你对他有一定期望值；也可以实施物质方面的奖励。十二、赞美下属的进取精神“没有最好只有更好”，这是一句广告语。追求卓越是每个人的梦想。进取精神是永不停歇的奋斗目标。进取心很强的人，往往富有野心和梦想。进取精神未必就是一种成果，主要是耕耘的过程，所以，赞美进取精神时不要只盯着成绩，而是重在他的努力之中。进取精神是寻求新的突破。赞美进取精神时，可以指出对方行为的正面作用。赞美进取精神，主要是从他个人发展方面的进取去着眼，而不是强调他会给公司带来什么。这样的话，才能显得更真诚友好。十三、赞美下属的创新意识创新意识是社会竞争的有力法宝。这个世界变化得出乎意料之快。创新意识是与众不同的想法。领导要具有一定的鉴赏力，才能较好地去激励创新意识。创新意识，可能只是一些不着边际的念头，但它有一种内在的突破和合理性。赞美创新意识要采取宽容的心态，不能过分地苛刻：必须出结果，必须有完整想法。创新意识是一种概念，一种突破，可以是片断、零散的。哪怕是细小的创新思维，领导也要予以赞美。赞美创新意识时，要用发展的眼光去看，并寄予希望。作为一个领导人，首先要具有多方面的信息，及较强的反应能力，并要学会吸收新事物，这样，才能由衷而准确地去赞美创新思维、创新意识。领导人赞美创新思维最有效的方式是为职员提供一些条件，让他们有一个可以尝试、施展的舞台。赞美创新意识，也可以用奖励的方式去赞美。比如：每周、每月、每季度评选最佳创新点子。十四、赞美下属的才干领导都喜欢有才干的人，其实，千里马常有，而伯乐未必常有。领导要善于发现下属的才干，并给予适当的赞美，以激励他更好地发挥其才能。人才是企业赖以生存和发展的命脉。很多管理者不惜代价地挖掘人才，真可谓“惜才如命”；一些能人才子抱有一腔事业热情，却难以得到发挥，只好空叹“怀才不遇”。其实，领导善于发现下属才能之后，会认为有才之人就在身边，工作将得心应手。十五、赞美下属的长处领导赞美职员的长处是很容易的事，因为它包括的范围非常之广，既有工作之中的长处，又有工作之外的长处。1、赞其仪表形象之长处2、赞美其为人之长处3、赞美其办事之长处十六、赞美下属的前途“男怕选错门，女怕嫁错郎”，可见人们对自己的前途命运都是极为关注器重的。领导对职员的前途给予赞美和肯定是最好的奖赏。甚至直接影响其命运。当然，一般情况下，领导对职员前途的赞美未必至关重要，但是会增强他的自信心和力量。1、赞美优秀职员的前途 （领导对有前途的部属要给予由衷的赞美，而不要有顾虑。除了赞美之外，还可给予相应的扶植和培养。）2、赞美迷茫者的前途 （人的潜能很大，但有时可能会一辈子都未发掘出来。如果，一个人对自己有信心，并且走上合适的道路，必然会有较好的前途。当然迪种信心和道路有可能就在领导的赞美之中。）3、对自卑者前途的赞美 （对自信者而言，领导的赞美如同锦上添花；对自卑者来说，领导的赞扬如同雪中送炭。）十七、赞美是一种管理方式美国管理学会主席劳伦斯爱帕雷多年前讲过一句话：管理不是管物，而是开发人才。一个领导人的责任就是培养员工，帮助他们发展才能。一个能干的领导人，其秘密在于会赞美人，在于能发现一个人的才能。因为赞美，我们才发现自己是被关注着；因为赞美，我们才发现自己是被尊重着；也因为赞美，我们才发现自己是被喜欢着。赞美就是有如此神奇的力量，它是人生的润滑剂，即使在人最好、最友爱的时候也同样需要它。赞美是同批评、反对、厌恶等相对立的一种积极的处世态度和行为。一个人不管是通过语言还是通过行为，只要对别人的优点和长处表达出真诚的肯定和喜爱，都可以说是赞美。赞美是一种堂堂正正、正大光明的处世艺术。美国著名的企业家玛丽凯阿什认为：“要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。”赞美下属是一种博取和巩固他们对自己信心最有力的方法。但是这样做的意义之深远，还远不止于此。促使人们不断努力的一种最强烈的兴奋剂，就是成功的自信心。而只要你能给你的下属以及时而恰当的颂扬和信任，这种感觉在他们心中最容易滋长的。很多的实践证明，善用赞美和奖励是企业管理才能的重要体现，也是管理者通过自己的权力、知识、能力、品德及情感去影响下属共同实现管理目标的过程。十八、失败者最需要赞美一个处于生命低谷的人，一个在失败中备受煎熬、苦苦徘徊的人，他最需要什么？不是食物，不是饮料，不是娱乐和休闲，而是别人的赞美！之所以说失败者最需要别人的赞美，是因为这种赞美能够给人带来信心、力量和勇气；能够使人重新焕发青春、坚定信念，使人有机会和能力从失败者变为成功者。下属失败的时候，对他们加以鼓励，也会使他们更加忠于自己。在人生的道路上，不可能事事成功，在失败的时候不抛弃他，不“落井下石”，而是拥抱他，找出值得赞美的地方赞美他。十九、真诚的批评也是对人的一种赞美俗话说：金无足赤，人无完人。人生在世，孰能无过，在我们的沟通活动中，往往会很容易发现别人身上的缺点和过错。一般来说，人贵有自知之明，人们发现自己的错误后，会对过失的性质、危害、根源等进行一些反思。但是，“当局者迷，旁观者清”，自己的反思再深刻，总不如“旁观者”看得透彻。所以，当我们发现别人的过失时，及时地 予以指正和批评，是很有必要的。有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可，这句话有道理的。我们在沟通中，既需要真诚的赞美，也需要中肯的批评。批评他人的一些技巧如下：1、要尊重事实 （批评他人通常是比较严肃的事情，所以批评他人一定要有意义，否则，对方会感到你在吹毛求疵。 要对事不对人 ）2、批评要诚恳 （诚恳的批评最好是和言悦色而又诚挚恳切，这样才有利于达到心灵沟通、心理包容的目的，其次还表现在对对方的评价要客观，不可以偏概全、