企业管理学习情境四-人 力 资 源 管 理.ppt

学习情境四人力资源管理 工作流程图 任务一制定企业人力资源规划 知识目标 了解人力资源规划的含义和内容掌握制定企业人力资源规划的基本方法 技能目标 能够分析企业人力资源现状能够制定企业人力资源规划 任务一任务引入 表4 12008年的生产任务与产品工时定额 任务1 预测PS公司2008年各部门生产职工的需求人数 任务2 预测PS公司2008年各级管理人员的需求人数 任务一任务分析 本任务需要预测各部门的人力资源需求量 人力资源需求预测一般分为以下几个步骤 1 召集相关部门进行研究讨论 根据企业的发展战略和目标 确定各部门未来的工作量 2 收集人力资源需求预测所需的信息 包括企业内部信息和外部信息 3 选择合适的预测方法 人力资源需求预测的方法很多 不同的方法适合于不同的企业 不同的工作岗位也应该选用不同的预测方法 在选择预测方法的时候还需要注意是否具备所选方法需要的信息4 运用预测方法进行预测 预测出企业人力资源的需求数量 并进行汇总统计 案例中 已经提供了相关的信息 关键是选择合适的预测方法进行预测 任务一知识链接 一 人力资源规划二 人力资源预测三 人力资源的供需平衡 任务一知识链接 一 人力资源规划1 人力资源规划的含义2 人力资源规划的原则3 人力资源规划的内容4 人力资源的成本分析5 编制人力资源规划的步骤 任务一知识链接 二 人力资源预测1 人力资源预测的含义2 人力资源需求预测的方法3 人力资源供给预测的方法 任务一知识链接 人力资源需求预测的方法 1 比例定员法 2 回归预测法 3 趋势分析预测法 4 经验预测法 5 德尔菲法 6 劳动定额法 任务一知识链接 人力资源需求预测的方法 比例定员法例如 假设某公司去年的营业额为5000万元 基层营销人员数量为100名 这样两者的比率就是50 1 这一比率表明 平均每个基层营销人员能完成的营业额为50万元 如果该公司预期今年的营业额为6000万元 则其需要另外雇用20名基层营销人员 同时 该公司基层营销人员与营销管理人员的比例为10 1 那么增加20名基层营销人员 就需要相应增加2名营销管理人员 比率分析法的不足在于计算时未将生产率的变化考虑进去 在上面的例子中 如果人均实现的销售额发生变化 那就无法运用过去的比率关系来推测未来的人员需求 任务一知识链接 人力资源需求预测的方法 劳动定额法例如计划期内工作任务总量某类岗位人员需求数量 某类人员的劳动效率 任务一知识链接 人力资源需求预测的方法 劳动定额法 产量定额法计算公式如下 L W T t E 4 2 式中 L 人力资源需求量 W 一定时期计划工作任务总量 T 产量定额 t 计划期工作时间 E 工时利用率 任务一知识链接 人力资源需求预测的方法 劳动定额法 产量定额法例如 某车间9月份需要生产20000件A产品 每个工人每天的产量定额为5件 工时利用率为95 该车间9月份工作22天 则直接代入式 4 2 L 20000 4 22 95 191 人 任务一知识链接 人力资源需求预测的方法 劳动定额法 工时定额法计算公式如下 L W Q t E 4 3 式中 Q 工时定额 L 人力资源需求量 W 一定时期计划工作任务总量 t 计划期工作时间 E 工时利用率 任务一知识链接 人力资源需求预测的方法 劳动定额法 工时定额法例如 某车间2008年度需要生产A产品1000件 B产品2000件 C产品3000件 其中单件产品的工时定额为3小时 4小时 5小时 预测计划期内工时利用率为90 2008年工作250天 每天工作8小时 则该车间需求人数为 L 1000 3 2000 4 3000 5 250 8 90 13 人 任务一知识链接 人力资源供给预测的方法 人员替换法 优秀 满意 有待提高表示在本岗位的表现 表示提升潜力为可提升 需要进一步培训 不能提升 任务一知识链接 人力资源供给预测的方法 人员替换法 任务一知识链接 人力资源供给预测的方法 马尔可夫分析法法 员工流动可能性矩阵图 任务一知识链接 人力资源供给预测的方法 马尔可夫分析法法 员工流动可能性矩阵图 任务二员工招聘 知识目标 熟悉招聘渠道的选择 招聘流程和对应聘者的考核方法掌握制定员工招聘计划和实施招聘的方法 技能目标 能够制定员工招聘工作程序能够制定员工招聘计划并完成员工招聘工作 任务二任务引入 任务1 为中诚公司分析招聘不到合适人才可能的原因 任务2 帮助中诚公司制定一个招聘方案 任务一任务分析 任务1 为中诚公司分析招聘不到合适人才可能的原因 分析 职位需求不明确 不具体 难操作 是造成招聘低效的原因之一 用人部门在要求招聘时提出的条件很难细化 这就导致HR招聘时不能达到用人部门的标准 招聘工作中除了要注意职位描述的具体 明确外 也要兼顾灵活性 另外 招聘渠道仅限于参加人才招聘会 报纸上刊登广告或网上招聘 也是无法找到充足的候选人才的一个原因 任务2 帮助中诚公司制定一个招聘方案 分析 本招聘方案包括了招聘目标 招聘渠道渠道 招聘小组成员名单 选择方案及时间安排 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表等内容 任务二知识链接 一 招聘计划二 招聘渠道的选择三 制定招聘流程四 人员选拔方法 任务二知识链接 一 招聘计划1 招聘计划的内容2 制定招聘计划的步骤 任务二知识链接 二 招聘渠道的选择1 内部渠道2 外部渠道 任务二知识链接 二 招聘渠道的选择内部渠道 1 主管推荐 2 内部张榜公告 3 人才储备 4 员工举荐 任务二知识链接 二 招聘渠道的选择外部渠道 1 猎头公司 2 专业人才服务机构 3 院校招聘 4 人才市场 任务二知识链接 三 制定招聘流程1 制定招聘流程的目的2 招聘流程 任务二知识链接 四 人员选拔方法对于大部分人力资源主管来说面试是普遍采用的技术 当然还包括心理测验 情境模拟 其中包含无领导小组讨论 案例分析 管理游戏等 工作样本 申请表和背景调查等 任务二知识链接 四 人员选拔方法无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术 采用情景模拟的方式对考生进行集体面试 它通过一定数目的考生组成一组 5 7人 进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论 讨论过程中不指定谁是领导 也不指定受测者应坐的位置 让受测者自行安排组织 评价者来观测考生的组织协调能力 口头表达能力 辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求 以及自信程度 进取心 情绪稳定性 反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛 由此来综合评价考生之间的差别 任务二知识链接 四 人员选拔方法心理测验是能够对人的智力 潜能 气质 性格 态度 兴趣等心理素质进行有效测度的标准化测量工具 心理测验分为能力测验 人格测验和成就测验三大类 任务三员工培训 知识目标 了解员工培训的意义和方法掌握制定员工培训计划和实施培训的方法 技能目标 能够制定员工培训计划能够完成培训的组织工作 任务三任务引入 王刚是某机械公司的人力资源部刚上任的培训主管 公司刚刚去校园招聘了13个不同专业的毕业生 有计算机专业的 有广告设计专业的 还有工商管理专业的 人力资源总监要求王刚用一个星期的时间完成这13个新员工的入职培训 使新员工迅速进入工作角色 融入企业 任务1 制定新员工入职培训计划 任务2 组织完成整个新员工入职培训 任务三任务分析 分析 入职培训是企业对新员工在开始工作之前所进行的培训 所以要非常明确入职培训主要的培训内容 组织完成一次培训 需要考虑培训时间 培训场所 培训师资和评估考核等因素 还需要能机动调整 新员工培训主要由两个部分组成 一是入职培训 主要由人力资源部完成 时间通常为一天至一周 一是部门岗位培训 主要由部门完成 人力资源部协助 这部份是整个培训的重中之重 将贯穿整个试用期 任务三知识链接 一 制定员工培训计划的方法二 培训工作的组织三 培训效果的评价四 培训与实践安排 任务三知识链接 一 制定员工培训计划的方法1 培训计划制订的依据2 培训计划的内容3 培训计划的制订程序 任务三知识链接 二 培训工作的组织1 培训对象的选择2 培训内容的选择3 培训方法的选择4 培训讲师的选择5 培训教材的选择6 培训地点的选择 任务三知识链接 二 培训工作的组织1 培训对象的选择 1 新进员工 2 有能力且符合企业发展需要的员工 3 有潜在能力的员工 任务三知识链接 二 培训工作的组织2 培训内容的选择 1 与培训目标一致 2 照顾多数受训员工的需求 3 可操作性强 4 契合企业与员工的实际情况 5 设计固定与激动两种课程 任务三知识链接 二 培训工作的组织3 培训方法的选择 1 讲授培训法 2 研讨法 3 案例研究法 4 角色扮演法 5 操作示范法 6 视听教学 任务三知识链接 二 培训工作的组织4 培训讲师的选择 1 选择合适的外部培训讲师 2 造就培养企业内部培训师 任务三知识链接 二 培训工作的组织5 培训教材的选择 1 提供讲义 2 改编教材 3 自编教材 4 制作幻灯片或透明胶片 5 提供参考资料 任务三知识链接 二 培训工作的组织6 培训地点的选择 1 能容纳全部学员与有关设施的足够大的面积 2 培训讲师的工作区是否有足够大的面积放置材料与其他器材 3 避免后排的人看不清屏幕 4 检查休息室与卫生间等服务设施 5 场地不宜过大或过小 否则将会影响培训气氛 任务三知识链接 三 培训效果的评价1 培训效果与培训评估的含义2 培训评估的模型美国威斯康星大学教授柯克帕特里克于1959年提出的培训效果评估的四层次模型认为评估必须回答四个方面的问题 即受训者的反应 受训者满意程度 学习 知识 技能 态度 行为方式方面的收获 行为 工作中行为的改进 结果 受训者获得的经营业绩 对组织的影响 任务三知识链接 四 培训与实践安排在受训者获得技能 理念上的进步之后 巩固