人力资源2681446.docx

人力资源 第一节一、人力资源的基本概念： 在经济学含义中，资源指的是资产的来源，指的是为创造物质财富而投入生产经营活动的一切要素。世界上的资源可以粗分为4大类，即自然资源，资本资源，信息资源和人力资源。（1） 自然资源一般指大自然赋予的可供人类用于生产活动的一切未经加工的自然物，如：未开发的土地，森林，矿藏等（2） 资本资源指用于生产活动的资金、机器、厂房、设备等。人们并非直接消费资本本身，而是要借助资本资源去生产最终消费品。（3） 人们在生产经营活动中又离不开信息资源，信息是对客观事物的特征之描述。信息的价值在于信息本身的差异性，传递性，更重要的是在于信息的共享性。（4） 人力资源则是世界上最重要的资源，也是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。人力资源是相对物质资源而言的。人力资源是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。人力资源的概念有以下几种：（1） 人力资源是指一个国家或地区有劳动的人口的总和。（2） 人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和。（3） 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。（4） 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力（5） 人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。（6） 人力资源是指以人的自然生命机体为载体的，能够满足生产性的、建设性的或创造性需要的某种手段或东西。我们认为，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的总和。二、人力资源的内容人力资源包括数量和质量两个指标。围绕这两个指标，人力资源包括以下四方面的内容。（1） 人的体质：1身体素质2精神状态3营养状况4忍耐力5抗病能力6对自然环境和社会坏境的适应能力。（2） 人的智力：1记忆力2理解力3思维能力4应变能力5接受能力6感知能力7幽默感8条理性（3） 人的文化素质和受教育程度：1最后学历2文化知识总量3分析能力4创造力5决策能力6再学习的能力7组织能力和管理能力8演讲能力9社交能力10应变能力11预见力（是否有远见）12文明礼貌13写作能力14参政议政能力。（4） 人的思想觉悟和道德水平：1热爱祖国，热爱人民，热爱历史悠久的中华民族和中国文化2有事业心，愿为共产主义事业奋斗不息3团结、友爱、善良4忠诚、正直、有鲜明的是非观5谦虚、谨慎、以诚待人6大公无私、一心为公、有献身精神。三、人力资源的特点（1）生物性（2）时效性（3）智力性（4）再生性（5）人力资源的能动性（6）人力资源的社会性四、人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系 人口资源是指一个国家的人口总和。体现的是数量指标 人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括质量和数量两个指标。 劳动力资源是指一个国家具有劳动能力的人口总和。通常1660岁，体现的是数量指标。 人才资源是指具有较高管理能力、研究能力、创造能力、创造力和专业技术水平的人的总和。从人口数量的角度来讲，四者的关系在逻辑上是递减的关系。第二节人力资源管理的定义所谓人力资源管理，就是一个组织通过规划、协调、控制、监督等手段对组织的人力资源进行有效地开发、合理利用和科学管理从而提升员工与组织的业绩，实现组织目标的过程。 人力资源管理的地位：1人力资源是经济增长的战略资源2人力资源作为现代科学技术知识的创造者和物质载体，是现代经济增长的决定因素。 人力资源管理的作用：1人力资源管理是保证国家政权巩固和发展的重要条件之一，是国家行政管理的核心2人力资源管理对于开发人的潜能、调动人的积极性和创造性、推动经济和社会发展具有重要的作用。3人力资源管理是挖掘人才资源、加强人才建设的重要途径。第三节 现代人力资源管理基本原理：1要素差异原理：第一、坚信人人有才。第二、承认人才各异。第三、人才贵在使用。2同素异构原理：指事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。如，在群体成员组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应。3系统性原理：第一、系统的整体功能不是简单的等于部分功能的代数和。第二、系统的整体功能必须达到最大，也就是大于部分功能之和的各值中取其最优。第三、系统的内部消耗必须达到最小。第四、系统内人员状态必须达到最佳。第五、系统内对外竞争能力必须最强。4互补性原理：第一、知识互补。第二、气质互补。第三、能力互补。第四、性别互补。第五、年龄互补。第六、关系互补。5能级性原理：第一、人与人之间具有能级差异。第二、管理的能级必须分序列、按层次设置，不同级次有不同的规范与标准。第三、人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度。第四、不同的管理能级应表现为不同的责任、权力和利益。第五、人的能级具有动态性、可变性和开放性。第六、人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。6弹性化原理：第一、必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。第二、必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性。第三、必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。第四、必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。第五、必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。第六、必须重视对积极弹性地研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境要注意防止和克服管理中的消极弹性。7反馈性原理：第一、人力资源开发与管理是一个综合运动过程，它包括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结的环节，各个环节之间存在着因果关系。第二、人力资源开发与管理活动应有预定的目标，也就是要有衡量活动实际结果的标准。第三、建立灵敏、准确、有效的信息反馈机制，以反馈实际结果与预期目标之间偏差的信息，并分析说明实际情况偏离预期目标的程度及原因。第四、建立自我调控、高效运作的管理机制，能及时采取有效措施纠正偏差，防止失控。8激励性原理：第一、激励是人力资源开发与管理的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。第二、系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。第三、激励手段必须综合运用才能获得最佳效果。综合运用激励手段的基本原则是：公平目标与效率目标结合，个体激励与群体激励结合，物质激励和精神激励结合，外激励和内激励结合，正激励和负激励结合。9能动性原理：指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。10竞争性原理：第一、竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在。第二、合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害。第三、合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争是否合理的主要标志是：竞争是否以组织目标为导向，竞争是否以利益相容为前提，竞争是否以公平、适度为准则。 第四节1人力资源管理的目标美国学者提出了四大目标:1保证适时雇用到组织所需的员工2最大限度地挖掘每个员工的潜质，即服务组织目标，也确保员工的发展3留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时辞退那些无法为组织提供帮助的员工4确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。阿姆斯特朗认为人力资源管理应实现十个目标：1通过公司最有价值的资源员工来实现公司的目标2使人们把促使组织的成功当做自己的义务3建立具有连贯性的人事方针和制度4努力寻找人力资源管理方针和企业目标的统一5当企业文化合理时，人力资源管理方针应起到支持作用：否则应通过人力资源管理方针促使其改善6创造理想的组织氛围，鼓励个人创新，培养积极向上的作风7创造灵活的组织体系，帮助公司实现竞争环境下的具体目标8提高员工个人在决定上班时间和职能分工方面的灵活性9提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供支持10维护和完善员工队伍以及产品和服务。 国内学者认为：1保证价值源泉中人力资源的数量和质量2为价值创造营建良好的人力资源环境3保证员工价值评价的准确有效4实现员工价值分配的公平合理。2人力资源管理对企业战略的贡献：1提高组织的绩效2扩大与提升人力资本，增强企业核心竞争力3降低企业成本：（1）通过人力资源管理活动外包降低人力资源成本（2）通过对人力资源管理活动的有效管理来降低行政管理成本（3）通过遵守相关法律法规来降低人力资源成本。(赔偿方面)第五节人力资源管理部门与非人力资源管理部门的职责分担：职能人力资源管理部门非人力资源管理部门工作分析根据非人力资源管理部门提供的信息，编写或修订职位说明书向人力资源管理部门提供有关职位的信息人力资源规划预测公司的人员的需求与供给，制定平衡人员需求与供给的计划，制定人力资本投资规划，建立人力资源管理信息系统。向人力资源管理部门提供需求计划。人员招聘发布招募信息，开辟招募渠道，选择各类人员甄选工具量表，初步筛选应聘人员，配合其它部门对应聘者进行面试和其它测试，为新员工办理各种手续。提出人员需求的条件，在人力资源管理部门的配合下确定最终人选。绩效管理制定绩效管理体系，确定考核内容、时间、周期、方法和步骤等，指导各部门确定考核标准，培训考核者，组织考核的实施，协助并监督各级主管进行绩效考核，绩效考核面谈，处理雇员对考核的申诉，保存考核结果，对考核进行评估总结，根据考核结果做出有关决策。确定本部门考核标准，参加考核培训，对本部门实施考核，就绩效考核问题与员工沟通，制定绩效改进计划。薪酬与福利管理进行市场薪酬调查，确定薪酬结构、水平、发放方式等，制定薪酬管理体系，制定各种激励、奖励计划，审核各部门奖惩建议，制定福利计划。向人力资源管理部门提出有关奖惩建议等。培训与开发管理制定培训管理体系，确定培训需求，制定培训计划，组织实施培训计划，对培训过程进行管理，建设并管理培训开发基地，评估培训效果，制定管理继任者计划，管理者能力评价与潜能开发。向人力资源部门提出培训需求，组织员工参加有关项目的培训，提出改进建议。职业生涯设计与管理员工适岗率调查，工作轮换与内部流动管理，晋升与离职管理，员工职业生涯设计及指导。在招募时提供较为现实的未来工作展望，提供一个富有挑战性的最初工作，根据员工的职业目标评价其职业进步情况，确认员工需要在哪些方面进行职业开发活动。第六节一、 人力资源管理面临的挑战1经济和技术的变化使得行业发生整合2技术进步对企业人力资源管理产生重大影响3出