公文筐模拟题(详).doc

文件筐模拟测试题（一）【情境】1感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划吸引并留住人才的建议，2、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。 3、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。 4、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等 5、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 6、薪酬调查：激励薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。 7、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。 8改变招聘方式；并根据企业的财务实力和市场情况的变化，分析招聘需求，制定招聘计划。9并采取其他吸引人才的措施，招聘和留住企业需求的人才，指定薪酬主管与其他专业部门协商方案。10加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。营造尊重人才的氛围。【文件二】有件事情非常紧急，重大交通事故1、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 2报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成由安全主管为组长、销售部有关人员、公司相关领导组成事故应急小组前往郑州了解情况，尽量挽回或减轻损失，并做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州作出安排。尽力抢救、治疗职工。3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的工伤保险条例办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，对员工的一切补偿由企业承担。 5、加强工伤预防和对职工安全教育。 6、安排好死亡员工的后事。妥善安置相关事宜。 7应急小组及时向公司汇报事故概况。8协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作。9组织事故分析会，分析事故原因，真正做到“三个不放过”：事故原因不清不放过，事故责任不明不放过，整改措施不落实不放过。10反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故发生。11按劳动合同法规定，对死亡人员，到劳动局办理相关手续（退保、领工资）。受伤人员享受相关法律规定的医疗期，发放病假工资。12处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。 【文件三】绩效考核。加快进度时目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持1绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排工作欠妥。2、忽视了绩效管理的培训工作。培训内容应包括：1）绩效考核系统中目标考核工作的重要性和目的，绩效管理制度的内容和要求。绩效考核是通过提高员工和部门绩效，进而提高组织绩效。要让员工和部门经理了解绩效管理的优点，提高工作绩效，发挥员工的主观能动性。2）考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演。3）绩效评估指标和标准的设计原理，具体应用中应注意的问题和要点。4）绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点。5）各种误差和偏误的杜绝和防止。6）要消除他们的对立情绪，如何建立有效的绩效管理运行体系。必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。 3、启动绩效考核。要做到“抓住两头，吃透中间”，要获得高层领导的支持，要做好部门经理的思想工作，赢得员工的理解和认同，正确对待绩效考核。抓住中层。高层的支持4分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。5、在绩效管理制度中明确各机构的责任。 6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 7、加强沟通与反馈 【文件四】承接的420工程现已开工，培训，财务部不同意支付培训费用，工程委派6名高1此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10月前完成。2、改变培训方式针对财务部资金周转困难，把脱产培训改为业余时间（晚上）培训，可压缩培训支出。（通过一定程序增报预算）、和培训机构协商，延期支付培训费。和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。3安排培训主管与工程部协商，完善详细的培训计划，提交联席会议研究，制订符合实际的培训计划，有针对性地进行提高英语水平的培训。4与培训人员签定培训协议，双方当事人约定培训的条件，培训费用的支付方法（降低企业对培训的支出），服务期限，培训期间的工资待遇等，规避培训投资风险。5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持6建立培训考核制度。与培训机构或学校签订合同，明确责任，确保培训效果的实现。7、争取第三方，南非提供免费培训。 8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。 9、在费用预算时，考虑一些突发事件。 10在培训过程中实施测评，及时衡量完成培训目标的进展情况，以便做出适时的调整。多了解学员的反应和学习情况。11在公司内部组织英语水平较高的内部教师，对他们进行培训，鼓励员工学习英语的积极性，在公司形成学习英语的氛围，以利于企业顺利拓展国际业务。12制订培训评估计划，控制培训效果。11通知工程部可如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。【文件五】业务调整，受到了排挤，考核结果不理想流失严重，几位博士也提出了离职申请，1、与当事人面谈，了解2个项目组难以融合及人员流失的根本原因。是失能性离职或功能性离职。双方进一步沟通，详细了解事实。对离职作出快速反映，尽可能挽留公司的骨干技术和管理人员，2、确认机构合并操作中人事是否相宜，可进行适当的调整。包括人员的专业匹配情况。职得其人，人之匹配3明确职责分工。对于调整后的环保项目组的岗位职责必须有更明确和详细的分工。4调整团队的绩效管理方案，细化成员的绩效目标与激励考核措施。5加强绩效沟通。项目组负责人必须与新、老成员进行绩效辅导，消除隔阂，加强理解。6有的放矢，强化培训。为使转岗人员更快适应新的工作项目，应有针对性地对他们进行培训。7加强团队意识与职业道德教育。8对骨干技术和管理人员离职者，代表公司感谢他们对公司所做的贡献，声明公司再次启动化工项目时，欢迎他们再度加盟，对离职人员系“黄手绢”，并常与他们保持联系。 9、部分博士离职可能是其专业与环保研发方向不一致，可能是功能性离职。确定要离职的人员，按劳动合同规定条款兑现承诺，妥善处理补偿金赔偿和其他离职手续办理工作。提出工作移交的相关要求。10吸取经验教训，指导今后的工作。【文件六】绩效考评结果，中层干部进行调整。新项目，需要有针对性地补充一些管理人员：1、收集和准备中层干部的档案和资料，由绩效主管提供原绩效考核方案，结合中层干部绩效考评结果，提交绩效好和不好的部门经理的工作分析报告2、安排招聘主管提供一份可提拔晋升经理的名单，及其各自优劣势分析，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。 3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。招聘主管根据明年的工作要求，进行人员配备需求分析，草拟招聘管理干部的招聘方案和招聘策略。4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。 5、根据岗位设置的基本原则，组织扁平化原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位 6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。 8、今后加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。 9整理汇报提纲。面谈时汇报实际情况，提出 明确建议。10制定中层干部培训计划。针对岗位要求确定培训内容（管理能力的提高）和培训方法。【文件七】人力资源培训费用预算时，虚报培训项目，违规牟利2万余元。造成了经济损失1、派绩效主管为组长的处理小组前往华南分公司调查处理此事，迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、须上公安机关报案，立案调查。暂停王吕骏的工作，以免造成其他损害公司利益的事件。4、对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任4请先组织人员对王的工作进行检查，做好处理前的准备工作，取得王的书面认可的签字。5以总公司的名义书面通知王，他的行为违反了公司、劳动合同、法律法规的相关规定，对公司造成了哪些损害，明确必须上缴贪污款项，接受调查。努力追回2万元的经济损失6临时指定一名经理接替王的工作，尽可能降低此事对公司的影响。7将调查结果以分公司名义写出调查报告，提出处理建议。8根据劳动合同法规定，劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，可随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿条件。9、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 10、加强公司有关规定和财务制度11如王不服，可以上诉，两审终审制。 【文件八】人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，1、确定参加讨论会的部门、人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 3、根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，进行岗位分析和胜任特征分析，制定新生产线岗位的岗位说明书 4、安排人力资源部招聘主管，向提供生产线的德国QDK公司了解该生产线工作人员的岗位要求和任职资格，作出相应招聘方案，确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等。5、对新员工的培训。通知东莞分厂提出岗位设置建议。通知生产技术部提供生产流程要求建议。6安排薪酬主管调查东莞地区薪酬水平或同类生产企业岗位设置信息。7搜集公司内部有关技术人员的材料，采取内部招聘的策略，以降低招聘和培训的成本。8结合公司经济支付能力和当地类似岗位工资水平，确定该生产线各岗位员工的工资。（做好人力资源规划）9根据会议讨论结果，确定岗位配置结构和人数，作出该生产线人力资源成本估算，报上级领导审批。【文件九】您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。参考答案回复方式：电子邮件回复对方表明支持态度，并做好如下工作：1我赞成你们基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，这样有利于激励各项目小组的研发工作的积极性。2要授权各项目小组，按照对项目研发工作贡献的大小、差别分配项目奖金，以重奖有功人员，不能平均分配，以免挫伤有突出贡献人员的积极性。（充分征求意见）3基于项目小组的奖励有利于培养团队凝聚力。4对团队的绩效评价，比个体更准确，有利于提高评估和奖励的准确度。5我会安排薪主管进一步与你磋商，协助你们的工作。6争取 8月初如期完成方案。【文件十】研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。参考答案1会议研讨内容正是我公司正在实施的相关措施，有利于公司提升人力资源管理水平。2可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。3可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。4可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。5可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。6可提高我公司专业人员的工作水平。7可减少与会人员，只派一人参加，节约资金。1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析 2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 3、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性 4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。一、基于部门范围的激励薪酬方案： 1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin Plan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75，企业占25。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），有良好的监督体系和员工关系的企业。 2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。 基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案