第五章-人员测评理论及方法-面试PPT课件.ppt

第五章面试 1 第一节概述 一 面试的发展趋势1 形式多样化2 内容全面化3 试题顺应化4 程序规范化5 考官内行化6 结果标准化 3 试题的顺应化 2 真题演练 面试已经突破了面对面的问答形式 多数地方以面谈问答为基础 引入答辩式 演讲式 辩论式等辅助形式 这是面试发展趋势的A 程序规范化B 内容全面C 试题的顺应化D 形式多样化 答案D 3 真题演练 从近几年面试的实践来看 面试的发展出现的趋势是 真题演练 A 形式多样化B 内容全面化C 考官内行化D 结果随意化E 试题顺应化 答案ABCE 4 第一节概述 二概念指经过精心设计 在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段 由表及里测评应试者有关素质的一种方式 5 面试的特点 1 对象的单一性 2 内容的灵活性 3 信息的复合性 4 交流的直接互动性 5 判断的直觉性 面试的特点 6 真题演练 和其他人员素质测评的形式相比 面试具有的特点有A 对象的复杂性B 内容的固定性C 信息的复合性D 交流的直接性E 判断的逻辑性 答案CD 7 外显行为 语言形式 非语言形式 生理反应性行为 意义明确的自觉行为 第二节理论基础 完成工作任务的行为 其他的生活行为 意义不明确的体态动作 一 理论依据 内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统 是一个耗散结构系统 内在的素质必然会通过外显的行为表现出来 外显的行为受制于内在的素质具有某种特定性 稳定性与差异性 8 面试的可靠性与合理性 一 在各种测评方式中 面试中的信息沟通通道最多 二 所有测评方式中面试的信息量最多 利用率最高言辞7 声音38 体态55 信息100 三 语言和体态语对素质的揭示具有充分性 确定性 直观性与一定的必然性 四 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据 9 体态语 一般指手势 身势 面部表情 眼色 人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作 10 面试沟通三要素 11 一个优秀的面试官必然是一个 读心神探 12 真题演练 一般将手势 身势 面部表情 眼色 人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作称为 A 动作B 行为C 体态语D 情感 答案C 13 真题演练 面试中 体态语占行为传递信息的A 7 B 38 C 55 D 67 答案C 14 真题演练 面试时 素质可以通过言辞 声音和体态语来体现 言辞约占传递信息的A 7 B 17 C 27 D 37 答案A 15 二 功能作用 一 可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 二 可以弥补笔试的失误 三 可以考查人的仪表 风度 自然素质 口头表达能力 反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 四 可以灵活 具体 确切地考查一个人的知识 能力 经验及品德特征 五 可以测评个体的任何素质 16 三 面试的主要内容 一 仪表风度 二 知识广度与深度 三 实践经验与专业特长 四 工作态度与求职动机 五 事业进取心 17 六 反应能力与应变能力 七 兴趣爱好与活力 八 分析判断与综合概括能力 九 自我控制能力与情绪稳定性 十 口头表达能力 18 真题演练 面试可以考察人的 等笔试难以测得的内容 A 仪表B 风度C 自然素质D 口头表达能力E 反应能力 答案ABCDE 19 面试的类型 20 真题演练 面试过程先由基层领导面试 侧重考查岗位技能与知识 合格后再推荐被测评者给中层领导接受能力与品德等素质的测评 合格后再由高层领导进行全面考查性面试 这种类型的面试可以归为 多选 A 压力面试B 结构面试C 小组面试D 依序面试E 逐步面试 答案DE 21 面试的方法与技巧 面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法 它是面试操作经验的累积 如何 问 收口式 开口型 假设式 连串式 压迫式 引导式 注意先易后难 循序渐进 如何 听 眼神 目光 点头 言辞 音调 音质等 如何 观 注意全面 客观 勿以貌取人 如何 评 要有适当的标准形式 分项与综合相结合 横观纵察相比较 注意过程与结果 第三节面试的方法技巧 22 方法技巧 如何 问 自然 亲切 渐进 聊天式地导入自然 根据被试者刚遇到 刚完成的事情来提问 如 你什么时候到的 很方便地找到了我们公司吗 亲切 从关心被试者的角度提问 向被试者提最熟悉的问题 渐进 从最容易回答的问题开始 逐渐加深 如 你是什么学校毕业的 聊天式 提问应和蔼 随便 你也是湖南人 你也是这个学校毕业的 之类便容易引起误会 23 通俗 简明 有力考虑被试者的接受水平 不要用生僻字 尽量少用专业性太强的词汇 除压力面试外 一般不要提那些使考生难堪的问题 也不要过于纠缠于某个问题 如 你如何理解面试 提问应简明扼要 最好在30 45秒之间为宜 不能超过90秒 提问时要活泼有力 并配上得体的手势 使问题产生一定的感染力与吸引力 应避免卖弄高深 提问过久或有气无力 方法技巧 如何 问 24 注意提问的方式收口式 是与否开口式 主观论述 真实的考察其素质水平假设式 假设情景 测试反应能力与应变能力例 如果你是那个肇事的司机 你会怎样处理 例 如果你是办公室主任 你将如何处置这个秘书 连串式 压力面试 问题1 问题2 问题3 你在过去的工作中出现过什么重大失误 如果有 是什么 从这件事本身你吸取的教训是什么 如果今后在遇到此类情况 你会如何处理 方法技巧 如何 问 25 注意提问的方式压迫式 创造情境压力 如 你的XX能力非常差 如何胜任工作 你没有成功过 我公司雇你干什么 例 这次公务员考试 很多人都托了关系 听说你也走后门了 例 从你的专业来看 你似乎不适合这项工作 你认为呢 引导式 意向动机 你希望月工资水平是多少 方法技巧 如何 问 26 问题安排要先易后难循序渐进面试的问题一般都要事先准备好一部分 尤其是一些基本问题与重点问题 问题的提出要遵循先熟悉后生疏 先具体后抽象 先微观后宏观的原则 这有利于应试者逐渐适应 进入角色 特别是对一开始就有些紧张 拘谨的应试者更该如此 方法技巧 如何 问 27 善于恰到好处地转换 收缩 结束与扩展转换 问题与问题内容方式上的衔接 跳出常规问题进行追踪性发问 收缩与结束 在被试者离题千里时予以制止 如 说得不错 让我们谈下个题目 扩展 追问被试者出于某些原因不愿谈出来的想法 如 还有吗 方法技巧 如何 问 28 必要时可以声东击西适用情景 当你深察被试者不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时 可以采取这种策略 可询问 你身边的朋友 的看法 被试者会放松警惕而透露自己真实的观点 方法技巧 如何 问 29 积极亲近 调和气氛和谐亲切的气氛可以让被试者有一种信任感和亲近感 容易让他们如实地回答问题 说出自己的真实想法 在面试中 主试人要善于发现与寻求一致点 只要都到一致点 就容易找动对方的心 增加亲密感 前提 主试人对被试者表示理解 同情与关心 换位思考 方法技巧 如何 问 30 标准式与非标准式相结合标准式 按照预先确定的统一程序与问题逐步进行 提问的方式与次序可灵活掌握 顺其自然 要给提问的数量与时间留有一定的机动性与余地 结构式与非结构式相结合结构式 主试人对问题问答的模式与标准有一定的规定性 被试者的回答一旦离题 主试人马上进行 导引 非结构式 内涵较丰富 涉及面较广泛 方法技巧 如何 问 31 坚持问准问实的原则前述8条 如何问 好 问 巧 提高效度与信度 问 准 问 实 提问必须有利于挖掘考生的品德与能力素质有利于被试者的经验 潜能与特长的充分展现有利于被试者真实水平的发挥 方法技巧 如何 问 32 注意为被试者提供弥补遗憾的机会主试人要善于观察 善于提问 提高消除紧张与弥补缺憾的技能 对难度较大的问题要适当启发或给予适当思考时间 面试结束前提一两道可使考生自由发挥的问题 如 你认为自己的优点是什么 方法技巧 如何 问 33 约卡普 八步问题交谈法 询问被试者是否具备某种创造才能 请被试者提供有关方面的表现证明 如证书 奖状 考察其思维独立性 如 你在大学期间是怎样学习的 考察其想象力 摸清个性倾向 深入到专业领域 给被试者一个具体的试题 提出解决方案 请一位有关的专家与被试者交谈 并请他发表意见 方法技巧 如何 问 34 真题演练 假如我现在告诉你因为某种原因 你可能难以被录用 你如何看待呢 面试时这种提问方式是A 假设式B 开口式C 压迫式D 引导式 答案A 35 要善于发挥目光 点头的作用主试人的目光在听被试者回答时要好处 轻松自如 俯视 斜视 直视被试者均会让其感到紧张 一般来说 在室内 两人的目光距离应为1 2 5米 主试人的目光大体要在被试者的嘴 头顶和脸颊两侧范围活动 听被试者回答问题时 还应伴以适当的点头 点头也可以用 嗯 等其他示意行为代替 方法技巧 如何 听 36 要善于把握与调节被试者的情绪目的 使被试者处于良好的状态 正常发挥 发现其在回答问题的过程中紧张时 主试人可以通过反复陈述对方的话 先稳定被试者的情绪 待其冷静后再进入正题 发现其在一见面就处于紧张状态时 可以采取 示弱 术 亲切称呼与 请教悦心 等技巧 当被试者因刚回答的一个问题没答好而情绪低落时 可以采取鼓励支持术 当被试者处于高度警戒而紧张时 主试人可以采用夸奖技巧 方法技巧 如何 听 37 从言辞 音色 音质 音量 音调等方面区别被试者的内在素质 研究表明 一个人说话快慢 用词严格 音量大小 音色柔和与否等充分反映了一个人的内在素质 说话快且平直的人 心情急躁 缺乏耐心 动态迅速 说话慢条思理的人 心态平和 耐心细致 说话温文尔雅的人 受教育程度很高 品德高尚 方法技巧 如何 听 38 坚持目的性 客观性 全面性与典型性原则目的性原则 明确面试的目的 面试的项目和观察的标志与评价的标准 客观性原则 不要带任何主观意志 一切本着实事求是的态度 全面性原则 从多方面去把握被试者的内在素质 从整个的行为反应中系统地 完整地测评某种素质 典型性原则 抓准那些带有典型意义的行为反应 方法技巧 如何 观 39 充分发挥感官的综合效应与直觉效应笔试判断依靠大脑的思维分析与综合 观察依靠视觉与大脑推断的共同作用 而面试则依靠回答 面视 耳闻与分析于一体 对于具有丰富面试经验的主试人 要充分发挥其直觉的作用 直觉应尽可能获得 证据 支持 主试人应认真研究被试者典型的体态语言 如面部涨得通红 鼻尖出汗 目光不敢圣神 表明心情紧张 自信不足 方法技巧 如何 观 40 四 如何 评 一 选择适当的标准形式测评标准体系 项目 指标和标度面试测评表格p156表5 3 41 2 分项测评与综合印象测评相结合3 横观纵察比较评判4 注意反应过程与结果的观察 42 招聘提问通用题库 43 44 45 46 47 48 面试中 主试人不要带着任何主观意志 一切本着实事求是的态度 从被试者实际表现出发进行测评 这体现了面试的A 客观性原则B 目的性原则C 全面性原则D 标准性原则 真题演练 答案A 49 在面试中 主试事先要明确面试的目的 面试的项目以及观察的标志与评价的标准 这体现了面试的A 客观性原则B 目的性原则C 全面性原则D 标准性原则 真题演练 答案B 50 主试人应该从多方面去把握考生的内在素质 从整个的行动反应中系统地 完整地测评某种素质 强调的是面试的A 客观性原则B 目的性原则C 全面性原则D 标准性原则 真题演练 答案C 51 在面试中 当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时 可以采取的支持术为A 刺激B 夸奖C 鼓励D 引导 真题演练 答案C 52 真题演练 在面试中 当被测试者滔滔不绝而且离题很远时 考官应予以制止 宜采用的方式是A 收缩与结束B 夸奖C 鼓励D 扩展 答案A 53 提高面试质量的方法 精选面试考官对面试考官进行培训给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书告诉每个考官观察什么告诉每个考官注意听什么告诉每个考官如何有效地利用所 看 到与 听 到的信息 正确 客观地解释被试者的行为反应 采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致 对整个的面试操作提出统一的原则性要求 54 提高面试质量还要注意的三方面 考场的选择与设置 考官的选择与培训 考生的筛选 55 1 考官的选择与培训 考官的构成 要求整体上结构合理 各有侧重 常见的是5 7人 由用人单位主管 人事处 科 长 专业 职位 人员和面试技术专家四方人员构成 考官的培训 培训内容 方法培训 技能培训 标准要求操作培训 培训方法 讲解 案例观摩 操作实习 研讨四环节 56 2 考生的筛选 筛选方法 根据拟聘职位要求先进行一次筛选 以减少面试人数 筛选的方法很多 包括资格审查 体检 笔试 57 考场选择与设置考场应尽可能选择宽敞明亮 阳光充足 安静通风的地方 考场布置应活泼一些 可以考虑放些盆景 洒点香水 座位安排时应注意 主试人不要坐在背对光源处 这样会使考官形象这么大 对考生产生不利影响 考生不宜放在中央 离主试人太远 一般2米左右为宜 提高面试质量的关键工作 58 提高面试质量的关键工作 59 包括面试气氛 场地 位置安排 颜色布置等 圆桌会议形式 多个面试官面对一个应聘者 缓和紧张 在心理上避免冲突 一般招聘中适宜采用这种形式 3 考场的选择与设置 60 比较常见的一种多对一的面试形式 是A的一种变形 优点 客观 公正 大公司正规 重视面试缺点 给应聘者一种 对簿公堂 的感觉 严谨 压力大 不利于应聘者个性的发挥 一般在重要职务或岗位的面试中应用 61 面试座位图B 一对一形式 面试官与应聘者相对而坐 距离较近 相视而坐 眼睛直视对方 会给对方造成一种心理压力 使应聘者有一种被质问的感觉 更加紧张而不能自如发挥应又得水平 如果主考官想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用 62 面试座位图C 一对一形式 面试官与应聘者相对而坐 距离较远 采用C的排列形式 面谈双方相距甚远 不利于招聘者从对方的表情 语言中获得信息 而且由于空间的距离而造成心理上的远距离 从而不利于双方更好地合作 63 一对一形式 桌子按一定斜度排列 面试官与应聘者相对而坐 距离较近 采用D的排列形式 面谈双方斜坐着 视线形成一定角度 这样可以缓和紧张 在心理上避免冲突 因而招聘中宜采用这种形式 64 第四节面试的设计与实施 一 面试客体与对象的分析 一 应聘职位的工作分析或回顾 二 应聘人材料分析1 基本情况 如年龄 性别 身体状况 2 教育和培训 如学历 毕业学校3 工作经验 如曾任职务 服务单位4 过去的突出成就5 具备的特殊技能 65 二 面试大纲设计与问题设计 设计面试大纲时 应注意把重点放在工作能力和工作动机上 并突出重点 对于重要能力 可以加大题量 加深内容 多角度 多层次地反复深入面试 加入一些敏感性或情理性事件的处理问题 以考察应聘人在特殊情况下处理问题的原则性和灵活性等能力 如 公司有重要事情需要加班 但你有一个重要的约会 如何抉择 提纲由两部分构成 通用问话提纲 适用于所有应聘人 重点问话提纲 针对每一位应聘人 设计面试评价量表 通常用五级评定法 66 三 面试方案或计划制定 一 面试时间的确定 二 面试场所的选取 三 面试方式的选择1 个人面试 一对一面试小组面试2 集体面试3 测验面试4 结构式面试5 渐进式面试6 复合式面试 四 面试考场的设置与方法选择 67 必须具备良好的个人品格和修养 为人正直 公正 应具备相关的专业知识 至少在考官小组中不应有制品 了解组织状况及职位要求 面对各类应聘人 能熟练运用各种面试技巧控制面试的过程 有良好的自我认识能力 能公正 客观地评价应聘人 应掌握相关的人员测评技术 能对录用与否作出果断的决定 四 考官的选择与培训 68 五 面试中应该注意的问题 一 面试过程中的注意事项1 主题明确2 营造轻松 和谐的气氛3 避免重复谈话4 保证面试内容的一致性5 注意应聘人的肢体语言6 避免面试误差 如 对应聘人的态度不一致 7 尊重应聘人 69 二 面试中主考官易犯的错误 第一印象效应 人与人第一次交往中给人留下的印象 在对方的头脑中形成并占据着主导地位 85 的情况下 主考官在面试的前15分钟就已经作出了录用决定 70 晕轮效应 人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的 然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象 如果认知对象被标明是 好 的 他就会被 好 的光圈笼罩着 并被赋予一切好的品质 如果认知对象被标明是 坏 的 他就会被 坏 的光圈笼罩着 他所有的品质都会被认为是坏的 面试中主考官易犯的错误 71 强调应聘人的负面材料主考官对应聘人的印象容易由好变坏 但不容易由坏变好对于应聘人同样程度的优点和缺点 主考官会强调其缺点而忽视其优点 对职位缺乏了解在招聘的过程中 主考官往往凭着对招聘职位的主观影响 想像需要什么样的应聘人 提出的问题也与应聘职位关系不大 结果招聘到的人员不合适 面试中主考官易犯的错误 72 受录用压力的影响当招聘的最后几天 招聘任务还没完成而公司又急需人手时 主考官往往会放松标准 降低要求 对应聘人给予过高的评价 将招聘草草结束 宁缺毋滥 面试次序的影响当连续几位应聘人表现都较差 而突然出现一位中等的应聘人时 考官往往会给他较高的评价 面试中主考官易犯的错误 73 身体语言和性别的影响主考官对应聘人的评价会无意地受到应聘人的点头 坐姿 微笑 专注的神情等身体语言的影响 主考官对应聘人的评价还会受到其性别的影响 面试中主考官易犯的错误 74 三 招聘时应注意的一些法律规定 1 我国法律禁止使用童工2 我国法律规定妇女与男子享有平等的就业权利3 对招聘台 港 澳及外籍员工的法律规定4 对雇用尚未解除劳动合同的劳动者的规定 75 真题演练 主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断 结果导致录用误差 这种误差称为A 第一印象效应B 近因效应C 对比效应D 晕轮效应 答案D 76 面试的现场管理 记录与评分 准备好面试必需的资料 安排好记录人员 或准备调试好记录仪器 将工作分析 问话提纲 评价标准等交到主考官手中 必须安排引导人员接待早到的