如何充分发挥绩效考核有效性(精).doc

如何充分发挥绩效考核的有效性? 标签:绩效考核 , 有效性 要求:需要提交一个绩效考核的案例,并加以分析。急,。季 末、 回答 :1 人气 :317 解决时间 :2010-05-19 12:52满意答案好评率:100%要实际 绩效考核 ,须满足以下几个条件:绩效管理 是 人力资源管理 的核心, 是实现组织目标的必要手段。 绩效 考核是 绩效 管理系统 的一个重要组成部分或一个重要环节, 是 管理者 用来确保员工的工作过 程和工作结果与组织目标保持一致的手段及过程。 有效的绩效管理要以科学合理 的绩效考核为依托,离开有效的绩效考核,整个绩效管理过程将受到重大影响。当前, 绩效考核的无效性已经成为困扰很多组织的重点和难点问题。 在很多 人眼里, 绩效考核就是对员工的工作制定一个目标和标准, 在一个评价周期末对 员工的工作业绩做出评价, 以便进行奖金或 绩效工资 的发放, 这种对绩效考核的 片面理解影响了绩效考核作用的发挥。一、 绩效考核自身的设计因素直接影响绩效考核有效性, 构建科学的 绩效考 核体系 是实现绩效考核有效性的关键因素。绩效考核重在设计。传统的 管理理念 狭隘地将绩效考核定位于利益的分配, 从基础上弱化甚至架空了组织 战略规划 的实施, 同时也造成了绩效 考核结果 的扭 曲。绩效考核自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。绩效考核没有优劣之分, 只有适用之别, 没有适合一切目标的通用考核方法。 因此, 绩效考核的设计必须适合每个组织在特定时期的独特特点, 找出能够全面 客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标, 建立多角度的组织化考核, 根 据组织和岗位的不同需要、 根据其工作性质差异设置不同的具有可操作性的考核 方案,确定考核内容、考核视角、考核权重、考核制度与流程, 实现员工对实 行绩效考核办法、 指标体系、 考核周期、 考核结果处理和奖励处罚制度的理解和 认同,让考核成为上下共同参与的行动。科学合理的绩效考核设计可以提高管理人员绩效管理能力; 能够在进行绩效考核时做到公平合理、奖罚分明、良性竞争、权责对等以及对事不对人;可以充 分调动员工工作积极性与主动性, 激发工作干劲, 体现出效益。 如果制度设计的 不合理, 会放大员工的不公平感, 不仅不能激发员工的工作热情, 反而滋生抱怨 情绪,激化矛盾,对实现 组织工作 目标造成破坏。二、 实现绩效考核有效性, 必须打破传统的管理理念, 让员工成为绩效考核 的参与者。绩效考核是一个组织所有人员共同的责任。 往往有人错误地认为, 对员工进 行考核是管理者的工作, 绩效考核仅仅是主管人员对员工的管理监督, 员工只能 接受绩效考核结果, 对奖罚只能唯命是从, 员工在这一过程中完全是被动的被评 估者,只有这样才能充分体现出管理的严肃性和权威性。如果持有这样的态度, 那么在绩效考核具体操作中就会表现为主管人员将设定好的绩效标准强加给员 工, 而员工对这些强加的绩效要求很容易产生抵触情绪。 因此, 实施绩效考核必 须让员工积极主动地参与,让绩效考核成为组织所有人员的共同工作。三、 实现绩效考核有效性, 必须加强绩效考核人员的 操作技能 , 做好绩效考 核培训。绩效考核的价值取决于科学的管理和严密的执行。 绩效考核并不是主管给下 属一个简单的考核分数, 考核人员必须对考核有正确的认识和理解, 明确考核谁、 考核什么、如何考核。目前在考核实践操作过程中产生问题的重要原因:一是各级主管没有掌握正 确的考核方法技巧, 对待考核仅凭个人的感觉和经验, 绩效考核的盲目性和随意 性很强。 二是对待考核缺乏正确态度, 错误地认为绩效考核是人力资源部门的工 作, 业务部门 管理者把绩效考核工作当成一项份外的工作, 不能认真、 积极地对 待。 尤其在绩效管理理念尚未深入人心的绩效考核实施初期, 缺乏管理 责任心 是 绩效考核中的常见问题。为了提高绩效考核工作效率, 充分发挥绩效考核的 激励机制 作用, 一项重要 的工作就是对各级主管人员进行考核方法和考核技巧的培训, 在政策的理解和掌 握上加以强化,在操作技能上给予指导,掌握绩效考核目的、内容和考核技术, 解决主管人员对绩效考核认识上、 操作中的问题, 保证各级管理层具备一定的绩 效管理责任心和工作技巧, 掌握绩效考核所需技能, 实现绩效考核结果的有效性。四、科学规范合理的 绩效考核指标 是实现绩效考核有效性的基础和前提条 件。 在绩效考核操作过程中, 往往由于存在大量主观因素而使考核效果大打折扣。一是没有考核标准或标准比较简单。 一些管理人员 想当然 , 认为员工都知道 自己应该在岗位上做些什么, 主观印象成为考核依据, 绩效考核缺乏客观的衡量 尺度, 导致不能客观公正地评价一个人的表现, 评分的准确性和公平性受到质疑。 二是考核标准不科学且缺乏可操作性, 评价项目概念混乱、 互相覆盖或缺乏界定 的尺度。例如:对德、能、勤、绩的考核仅仅定出一般性原则,具体如何分解,每一个因素又该如何划分等次, 如何衡量, 却找不到统一的规定和标准, 造成各 部门自行其事,标准有差异,结果无可比性。解决以上问题,需要建立科学规范 的 考核指标 ,通过 关键绩效指标 的合理提取,组织目标、部门目标、员工个人目 标三个层次的有机分解与结合,做到让每个员工清楚地认识到自己的努力为部 门、为组织带来了多大贡献。五、 实现绩效考核有效性, 要激发 团队精神 , 做到员工绩效与组织绩效的充 分结合。绩效是那些与组织目标有关的、 并且是可以根据个人的能力评估的行动或行 为。 只有那些与组织有关的行为才是绩效, 员工绩效是组织绩效的组成部分, 只 关注员工绩效会带来绩效失衡。 例如, 在开展对员工的绩效考核过程中, 如果考 核的思路局限于在部门内部比较考核结果, 而没有考虑到员工绩效对组织绩效的 影响, 容易产生 A 部门某员工的工作绩效、 工作能力、 工作态度 等方面虽然好于 B 部门的某员工,但 A 部门某员工的绩效考核分数低于 B 部门某员工的现象,埋 没了其对组织的贡献, 长此以往, 容易由此助长员工 个人英雄主义 思想, 而忽视 员工对组织绩效的责任感,相对削弱整个部门的 凝聚力 和战斗力。实现绩效考核的有效性必须充分考虑员工绩效与组织绩效的有机结合, 既能 保证工作效果, 又能提高员工对关注组织发展的自发性和超职责行为, 既要尊重 工作现实情况,也要倡导以 团队协作 为核心的运作方式以及与组织文化的适应 性,提高员工的 利他 性、 自觉性 和责任感。六、 实现绩效考核有效性, 必须以有效的激励机制为保障, 建立科学合理的 奖励制度 。 员工的工作绩效是一个组织对其成员的最终期望。 绩效考核的一个重 要功能就是用物质的手段激励员工 提高工作效率 、 提升绩效水平, 进而提高组织 整体竞争力。光有考核, 没有与考核结果挂钩的奖惩机制, 考核起不到应有的作用, 达不 到预期效果。 合适的绩效奖励制度在奖励的价值、 时间与频次、 个人公平性及员 工的价值主张等方面都可以体现出合理性,可以使员工的实际工资收入与组织、 个人的劳动成果紧密挂钩, 使员工收入既能反映员工能力和不同岗位的差别又能 反映工作绩效的差别,从而提高员工的凝聚力,增强吸引人才的竞争力。在设计绩效奖励制度时, 要做到绩效考核结果与奖惩机制的有机结合。 可以 将绩效与 业绩评价 和后备资格结合, 将 绩效评价 结果记入个人业绩