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分享 | 公司治理语境下解聘高级管理人员的路径选择隆安律所上海分所劳动法实务公司治理是以私权自治为核心理念的架构，随着现代公司治理结构的衍化发展，所有权与控制权进一步分离，出现的消极现象就是以经理权为代表的公司高级管理人员的权力进一步扩大，尤其在所有权相对分散的股份有限公司里，甚至形成了“内部人控制”的现象。因此，在进一步完善公司治理的语境下，如何保障股东的所有者权益，这就需要我们进一步完善公司内部机构之间的相互制衡我们需要考虑公司所有者如何通过公司既有制度贯彻意图，以达到有效解除高级管理人员劳动关系的结果。现代公司治理的结构的流畅运行，有赖于公司各内部结构之间相互制衡，其中就包括代表公司股东会利益的董事会对公司高管的自由聘任与解聘权。依据公司法规定，依据董事会决议，公司可以聘任或解聘高管，法律并未规定该解聘需要附任何理由，亦未规定需要符合怎样的条件与程序。然而这些高级管理人员的身份又通常与劳动者的身份发生竞合，这些高级管理人员不仅仅是公司的管理人员，同时也是劳动法意义上的劳动者。那公司是否可以依据公司法的规定任意解聘高级管理人员呢？若可以那高级管理人员作为劳动者所享有的劳工保护权利又将如何保障呢？这是目前作为商事法的公司法与作为社会法的劳动法之间法律冲突的一个典型问题。这也是在目前公司管理中经常出现高级管理人员解而不除、关系难以厘清的根源。那么两种法律体系之间的这种冲突是如何产生、又应当如何选择解决路径将是本文所要处理的问题。一、公司法与劳动法的价值选择与效力边界首先我们需要对公司法律与劳动法律的价值评判做一基本探析。公司法对私权自治的追求与劳动法对劳动者利益的倾斜保护是不同角度的价值选择。完善的公司治理制度是以保护投资者的利益为目的。股东利益的保护是现代公司法的重要指导思想。依据我国法律规定，股东会作为公司的最高权力机关，对于公司内部的一切事务享有当然的控制权力。董事会是股东会选举出来的公司业务执行机关，全面负责公司的经营管理，其实质是股东会的常设机构，是公司的核心与中枢，而经理是董事会的下位机关，是公司的内部机构之一。代表股东意志的董事会有权对经理做出自由的聘任或解聘就是现代公司治理结构中保障所有者权益的必然题中之义。基于我国现行的劳动法律规定，经理虽然是公司的高级管理人员，但依然会被当然视作劳动者而受到劳动法律的保护。劳动法律对于劳动者的倾斜保护举措之一就是限制用人单位对劳动关系的单方解除权，除依据劳动合同法第39、40、41条明确列明的情形外，用人单位无权不附理由地单方解除任何员工包括公司高管。为保障公司董事会职权行使，公司法规定公司解聘高级管理人员不需要附任何理由，即不需要公司运营不善、个人能力欠佳等证据。对于公司法与劳动法律之间的冲突，这是由法律间不同的价值取向所决定的。公司法着重于公司治理架构的完善，通过对股东会、董事会、经理、监事会之间权力的厘定以充分保障公司的所有者权益。而劳动法律更多的是从衡平的角度，以实质公平为价值目标，以公权力主动介入为手段，对由于人身隶属等因素导致劳资双方实际权利的不平等予以衡平调整。故不同法律之间会因价值的取舍不一而对法律关系有些差异化的判断。那么，在劳动法对劳动者有着倾斜保护政策的情形下，公司是否依然可以对高管做出解除职务的处理呢？公司的此种做法是否因为违反了劳动法律而无效呢？笔者认为，这种法律规定间的差异只是表面现象，我们更应看到公司法律与劳动法律之间的相互补充。任何法律都存在其效力边界。公司法从公司治理的角度对公司各内部机关之间的相互制衡做出了规定，规定公司董事会可以不附条件的无条件解除高管职务但其效力也仅止于此。公司法并未对接下来被解除经理等职务的劳动关系处理做出更进一步的规定。这是由公司法律的效力边界所决定的。因此，高管的聘任关系与劳动关系应做区分对待。董事会解聘高管的职务因其符合公司法的规定而当然有效。不过，经理被公司解除职务之后，因为公司法未对解除职务的后果做进一步规定，这个问题就跃出了公司法律的效力边界，从而转化为劳动法律领域的问题一个需要基于劳动法律的规定、对该被解聘职务的高级管理人员劳动合同如何处理的问题。二、聘任关系与劳动关系的区分必要性鉴于公司法对“高级管理人员”有着严格的限定。本文也将基于公司法与劳动法的冲突予以延伸讨论，除公司法规定，其他职务均不属于本文所讨论“高级管理人员”的外延之列。实务中对于除上列人员之外的高管是否应当接受劳动法律的保护存在较大争议，诸多学者基于劳动者应当分层保护的理论，认为公司特定身份、特定级别的管理人员均不应在劳动法的保护之列。虽然劳动法对于公司管理人员的保护在司法实践中的确出现一些畸形的不合理现象，但笔者认为作为法律执行者的司法机关，当立法机关未对劳动法律作出修订前，司法机关不宜对劳动法律的保护对象做限缩适用。学术界及各国司法实务对于高管与公司之间的法律性质存在较大区别。但目前通说认为，经理应当视为雇员，与用人单位之间显然存在劳动关系。但该关系又因为触发了公司法上的规定，因此同时又应适用公司法上对于经理等职权行使的规制。对于经理与公司之间的职务聘任关系与经理与公司之间的劳动关系之间的联系在理论与实务中有较大争议。实务中有两种观点，一种观点认为高管因为公司法已经规定董事会可以不附理由的聘任与解聘，则劳动法对劳动者解雇的限制在高管身上不应适用。另一观点认为公司法在制定时显然未充分考虑到劳动者的权益保护，既然通说认为高管也是劳动者，并且从聘任的双务法律关系出发，故公司对经理的解聘应与经理协商一致，否则该解聘有效性不应被认可。这两种观点的错误在于未有效区分聘任关系与劳动关系的异同这也正是此类争议首先需要解决的问题。准确来说，这其实是一个问题的两个方面，某自然人担任公司经理职务的行为具有双重的法律属性：一方面，他是作为公司内部管理机构之一的经理职务，从公司法律上称之为聘任；另一方面，他与公司建立劳动关系，工作岗位是经理。笔者认为，聘任关系与劳动关系都是对经理与公司之间关系的准确描述。聘任关系是依据公司法的视角予以评价，劳动关系则是依据劳动法律进行评价。据辞海，“聘任”是指聘请任职。聘任关系当然属于聘请方与受聘方的双务契约关系。依据民法学的一般观点，聘任关系的建立与解除应需受聘人的同意。然依据公司法第50、69、114条，公司经理应由董事会决定聘任或者解聘。依据公司登记管理条例，登记机关依据公司出具的“委派、选举或者聘用的证明”办理登记或备案手续。换言之，公司法并未规定公司解聘高管须以经理等个人的认可为生效前提，登记主管机关也从不对此加以审查。那经理的聘任是否就因为公司法未作规定而改变其双务法律关系的性质呢？笔者认为不应这样判断，如前所述，经理与公司之间的聘任关系与劳动关系是相辅相成、并且具有深度关联的法律评价衔接。公司法仅从公司治理的角度保障了公司董事会的职权行使，但对于受聘方的解聘处理也就是劳动者与公司之间的关系调整留给了劳动法。三、公司法与劳动法的效力边界衔接与路径选择既然经理在被解除经理职务也就是被解聘后，经理与公司之间的关系就转化为劳动关系问题，我们就需要着重对公司法与劳动法的效力边界衔接问题做更进一步探讨，以便能充分的协调对公司股东权益与对劳动者权益的保护。基于对公司经营自由与管理人员的保护之间的平衡力度差异，各国法律对于高管的解聘理由是否限制以及限制的程度的规定各有不同，对于遭公司解聘后高级管理人员的救济措施规定也各有不同。但许多国家与地区的法律均在相应公司法律中对解聘的条件、程序及救济措施做了系统规定，也同时排除了劳动法律在前述事项上的适用。这些救济措施虽然并不同于劳动法律上的解雇保护制度，但基于法律利益上的平衡，既然被解聘经理在公司法律上获得了救济，则排除其适用劳动法律具有逻辑上的合理性。然而，我国公司法不仅未对解聘高管的条件作出限定，也未对被解聘经理的救济措施予以规定。之于被解聘经理则显然缺乏利益上的平衡，这就使得公司法与劳动法的效力边界衔接问题变得尤为重要。如若衔接不好，不仅仅会造成劳动者权益的受损，也会反过来影响到公司法所极力追求的现代公司治理秩序的构建。公司法仅仅从公司有效治理的角度出发对董事会权力的行使予以保障，对高管的权益保障则全然不做提及，将之转化为劳动争议留给劳动法来调整。当公司不附理由解聘经理职务被公司法判定为有效时，随之逻辑上就需要回答一个问题这与劳动合同法第35条明确用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同的规定如何协调？固然劳动法律规定用人单位与劳动者须协商一致方可对劳动关系进行变更，但经理被董事会解聘已具有公司法律上的认受性，也即该职务的解除已经成为一个被法律认可的状态。我们无须再对劳动合同中对于岗位的变更是否有效进行讨论。虽然董事会对经理的不附理由解聘符合法律的规定，且对经理职务的解聘被法律认可为有效，但公司对经理之新岗位的协商仍须具有合理性司法机关应从薪资、岗位性质、工作内容加以综合判断。例如在薪资待遇不做调整的情形下，我们需要充分考量公司高级管理人员职位本来的稀缺性。实务中，虽然新岗位调整已具备相当的合理性，但绝大多数高级管理人员仍不同意按照新岗位履行劳动合同。此种情形下公司对于高管的后续处理就变得尤为重要了。鉴于客观上该劳动者已经不具有高级管理人员的职位身份，若经合理协商仍然未果，则公司可依据劳动合同法第40条第（三）项的规定的“客观情况发生重大变化”直接解除与经理的劳动关系。相对而言，公司应支付相应的支付劳动者额外一个月工资及经济补偿金。四、结语在完善的公司治理体系中，公司所有者通常并非公司的管理者，公司的相关证照均为高级管理人员所掌控。因此，公司所有者对高级管理人员的解聘就成为制衡此类