现代企业制度下的人力资源管理.doc

河南机电高等专科学校课程考试试卷 考试科目 现代企业管理 考试时间 2012.10.12 学生姓名 闫兴华 学生学号 100115128 院系班级 机械工程系机计101 任课教师 毋晓蕾 现代企业制度下的人力资源管理一、 引言 二、 人力资源管理的含义及现状 三、 我国企业几种人力资源管理模式及存在的问题 四、 现代企业人力资源开发的存在问题 五、 知识经济时代我国企业人力资源开发的若干对策 六、 强化企业人力资源开发和管理的机制七、 现代企业人力资源管理的趋势八、 结束语一、 引言21 世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。可以说，人才资源管理 已成为21世纪现代企业管理的核心。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的核心。同时， 我国正在从计划经济向市场经济转变。 传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经 济的新型管理体制转变。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，如何有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。二、 人力资源管理的含义及现状（一） 含义人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理活动的总称。现代企业人力资源管理，是指在现代社会中，企业管理者通过科学的管理理念和管理手段，合理吸收、开发、利用企业员工的体力和智力，最终实现企业效益的过程。（二） 现状1、 人力资源管理制度正在建立调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。2、 人力资源管理地位正在转变现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”棗不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。3、 人力资源管理手段正在完善绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。三、 我国企业几种人力资源管理模式及存在的问题在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。（一） 自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：1、 权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；2、 员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；3、 企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。（二） 以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：1、 权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；2、 所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；3、 公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；4、 企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。四、 现代企业人力资源开发的存在问题（一） 人力资源开发观念严重滞后于形势的发展在思想观念上，无论是领导还是职工，人力“资源”的观念还不是很强。出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。（二） 人力资源开发投入低，效益差企业人力资源开发的投资严重不足且结构不合理，主要表现在：首先，据最新统计，我国企业员工教育、培训支出占企业总产值的数量一直徘徊在18个百分点左右，相当多的国企尚达不到这个指标。而同期日本、新加坡在此方面的支出一直在35个百分点以上，差距是明显的。其次，我国人力资源开发方面的投资主体只限于国家与企业，而员工个人支付的教育和培训费用则微不足道，这必然使人力资源的开发程度限制在一个很低的水平上。投资强度低及投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得正视的。企业人力资源的培训、教育、管理体制不合理，不适应现代企业人力资源开发与管理的现实需要。随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，大多数国有企业人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，在企业高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式，这些方式当然是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善促进企业资源开发的法律保障体系，在企业内外形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的企业创新精神和社会风气。而这些方面，仍然有许多不尽人意之处。五、 知识经济时代我国企业人力资源开发的若干对策在知识经济时代，人力资源开发在企业全局中处于突出地位。形势要求我们必须从我国企业的现状出发，采取切实可行的对策解决人力资源开发中的存在问题。着眼于此，拟提出以下对策性思路。（一） 确立适应知识经济时代要求的企业人力资源开发观念1、 树立知识经济时代企业人力资源开发战略观念首先，要求各级领导转换思想，真正懂得提高人力资源素质的重要性，把开发人力资源作为中国最基本的战略。人口众多并不意味着必然落后，人口之所以成为一国经济发展的沉重包袱，根本原因在于人口素质低下，因此，越是自然资源相对不足，越是要大力开发人力资源；越是建设资金紧张，越是要强化人力资本投入。总之，充分开发和利用人力资源，应成为中国经济协调发展的一项基本国策。2、 树立人力资源开发全面与管理的观念知识经济时代的知识生产和知识管理贯穿于企业活动的全过程，因而对知识载体人的管理，应树立一种全局的、全过程的、全员的全面管理观念。在这种观念的指导下，企业全面人力资源开发与管理包括人事管理和劳动管理两部分。其中，人事管理的职能是对企业全体人员的录用、调配、培训、考核、工资、福利、奖惩、升迁等进行管理，它的任务是有计划地开发人才，提高职工队伍素质，充分调动广大职工群众的积极性和创造性；劳动管理的职能是合理组织职工劳动过程尤其是智力型劳动，主要内容是劳动组织、劳动定员和劳动定额，以及有关劳动纪律、劳动保护等的组织与管理，它的任务是科学地组织劳动过程，不断提高全员的知识生产率和劳动生产率。3、 树立终身学习的观念为了跟上社会进步及企业发展的进程，我们的企业必须确立“终身教育”、“终身学习”的观念，注意将职前教育、职业教育、继续教育有计划、有步骤地衔接起来，做好迎接知识经济挑战的准备。例如，中外合作企业广州东南西环高速公路有限公司在开展员工在职培训方面，探索了一条全方位、多层次再教育的新路子，是值得借鉴的。该公司营运管理者清楚地意识到：企业要在激烈的市场竞争中保持竞争优势，最根本的方法就是比对手学习得更快，成为一个学习型的组织。（二） 重视人力资源教育、培训的战略投资教育和学习就成为名副其实的发动机。据对29个国家的调查发现，经济增长的25应归功于教育。根据舒尔茨的计算，工人文化水平提高1，社会生产率就会提高11。可以说，知识经济是一种“教育经济”，抓住了教育就抓住了知识竞争中的致胜根本。因此，笔者认为拓宽人力资源教育投资的渠道，这是加快企业人力资源开发的重要一环。1、 坚持和完善国家财政拨款的投资主渠道国家对教育投资的总量不应低于中央和各级财政支出的3一5。具体可以采取以下措施：一是试行征收教育税制度。按照中央关于教育投资的方针政策建立起层层完备的教育税系，将成为教育经费的稳定来源。二是设立各级教育基金，专门用于各级学校的校舍设备的正常维护或更新，填补公共费用缺口。三是提高非义务教育阶段学生学费和杂费标准。2、 改革现有办学体制，动员社会力量办学鼓励各类经济实体、私营企业主、热心教育且有条件的社会各阶层人士投资办教育，形成民办、民办公助、社会助学、定向教育培训办学等多样化的综合社会力量办学体系，增加对教育的投资，弥补政府教育投资的不足。3、 大力发展教育产业通过大力发展高校科技开发创汇和增加校办产业创收，增强学校自身内部的造血功能，增加学校本身自我投资的能力，使学校本身也成为教育投资的主体之一。高校拥有大量高级技术人才和尖端设备，完全可以部分面向社会提供科技服务或开发科研成果创作。六、 强化企业人力资源开发和管理的机制（一） 建立合理有效的企业内部激励机制美国学者曾经做过调查，人在一般情况下，只能发挥自己能力的2030，而在充分激励的情况下，人的潜力发挥程度可达到8090。因此，在企业组织结构、人员规模和培训体系既定的条件下，能否建立一套合适的企业内部激励机制，往往就成为决定职工个人积极性和企业整体效益的前提，变单一的激励形式为多种激励机制。开发企业人力资源，应因时而变建立多种合理而有效的激励机制。主要有：1、 目标激励 在企业中，领导者、管理者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工作和目标，但分工不能分割，必须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定各个时期的共同目标。这个共同目标的设置，使得国家利益、企业利益和职工利益相一致，可以起到鼓舞人心的作用。2、 管理激励 即企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及与之相关的企业管理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境，这一环境将激励职工勤奋工作。3、 人群关系激励 人际关系协调的环境，有利于提高激励水平。（二） 有创新机制的企业人力资源开发体系知识经济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的人力资源为依托，高素质的人力资源(人才)是知识经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发展的灵魂是创新，所以笔者认为，为适应知识经济的发展，必须建立具有创新机能的人力资源开发体系。七、 现代企业人力资源管理的趋势1、 战略人力资源管理取代传统人力资源管理思想现代企业的竞争已经被锁定在对人力资源的竞争与争夺，人力资源作为企业第一资源的战略高度已被社会和企业广泛认可，然而，现有人力资源管理的组织与定位已经不适合企业发展的要求，所以，战略性人力资源管理取代传统人力资源管理是必然趋势。从发展趋势看，有如下两个鲜明特点：1） 企业需要对不同层级人员的职能重新定位和再认识。从垂直分层上，战略层、管理层、操作层的分工将更加明细，有效决策机制和执行文化逐步形成；从横向分类上，更为明晰、规范的业务流程和工作职责将成为员工的主要规范，企业从“人治转向法制”。2） 人力资源管理成为所有管理者的职责，并从一种维持和辅助职能上升到一种具有战略意义的管理职能，逐步实现并保证企业人力资源政策与企业的发展战略相匹配。2、 激励机制建设成为人力资源管理的核心现代企业，尤其国有企业在公司治理中，激励机制建设成为企业最关注的焦点和难点，中国企业家调查系统“关于国有资产管理体制改革重点问题”的调查显示，“建立经营者激励和约束机制”是企业经营者最为关心的，比重占74%，其中国有企业占81.1%。所以，在现代企业管理中，激励机制是否有效成为直接制约企业生存和发展的最主要因素，研究、建立和不断创新有效的激励机制成为人力资源管理的核心，与之相关的绩效管理体系、薪酬福利制度、培训和发展机会、企业文化等成为现代企业人力资源管理的重中之重。3、 效管理体系不断进行改革和创新在考核思想方面，绩效考核转向全面绩效管理，从重视员工或企业过去绩效指标的考察、核定，发展到以促进和提高未来绩效的一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立