外资企业员工福利制的.doc

外资企业员工福利制的设计及管理探究 姓名：徐婷 专业：劳动与社会保障年级：09级学号：0903404056外资企业员工福利制度的设计及管理探究摘要：通过初步探究外企在福利制度设计，着重其福利内容、福利制度特点及趋势的论述，为中资企业在福利制度的设计上提供借鉴，吸取其优点与教训。关键词：福利；外企福利；福利制度1、引言巨大的消费者市场、较为稳定的经济环境、不断改善的基础设施、地方政府的优惠投资政策环境等等，这些优势使得经济稳步增长的中国成为许多外资企业投资的首要选择对象。在中国，外企越来越多，世界500强企业中，在华投资的企业已经超过了总数的90%，更不要说其他规模不等占据各行各业的外资企业。在几百年的世界工业发展史上，企业制度不断发生蜕变，员工福利制度的产生可以说是给企业运行添加了“润滑剂”、“加速剂”。员工福利制度在近200年的发展之后，外资企业（主要指欧美）已经拥有较为成熟、拥有自身特色的员工福利计划，并且这些福利计划紧随着自身与时代不断更新。相较而言，中国的企业员工从社会保险开始，只有50 多年的历程。在全球化不断加剧、世界企业激烈的竞争中，如何吸引优秀人才、留住精英人才已成为企业发展的关键，而员工福利在这个过程中扮演者重要角色。外资企业的员工福利计划在中国会不会 “水土不服”？如果有，是如何被“治愈”的？外资企业的发展对中国企业有哪些借鉴之处？本文将通过初步探究，分析外资企业的员工福利制度，给中国企业的员工福利制度提供借鉴，使其无论在本土发展还是境外发展，都能够获得较好的人才战略。2、外企员工福利制度的主要构成与特点很多外资企业来到中国后，每年都会对本地区、本行业的薪酬福利情况进行调查，或者与当地的人力资源服务公司合作，向他们购买服务，获得有关薪酬福利水平的资料。并且据掌握的薪资福利情况制定本企业调整薪资福利策略、涨薪比例和薪酬福利结构。像公司的其他管理一样（如销售策略、企业文化），外企员工福利制度到中国都会相应“本土化”，充分考虑到政府的法规政策，文化差异。当然，“本土化”并不意味着放弃自身优势，福利本质上都是好的，关键还是要看是否合理，是否能“四两拨千斤”。2.1主要构成调查发现，外企的员工福利计划包括法定福利与企业补充福利。法定福利遵照国家法律规定及地方政策规定与中国企业员工福利计划一样，包括五大社会报险、住房公积金、法定假日等。企业补充福利各企业因自身经济实力不同而不同，一般有企业补充养老保险、补充医疗保险、房车补贴、海外工作及出差旅行、教育培训资助、带薪休假、职工特殊援助计划、举办文娱活动等。除此之外，一些外企还有比较特别人性化的福利制度。比如离职服务计划，有的公司选择“提供引荐信以突出离职员工的强项”，甚至有的公司会主动将简历递交给猎头公司；异地安置计划，跨国企业在华各分部之间人员的流动，势必需考虑到人员的异地安置环节。据调查，外企普遍采用安置补贴、住房安置帮助以及承担员工其他相关项目支出等方式，使外派员工及其家人能得到较好的安置；“部门轮岗计划”，改变自己当初选择的职业发展道路，寻找合适的工作机会（如陶氏化工）； “紧急医疗救助计划”，公司购买医疗服务机构的服务，由医疗服务机构提供24 小时的紧急服务，保证员工在全球范围内获得安全保障，服务内容超过了医疗保险范围，有疾病因素、社会不安因素、人身意外因素等构成的危险等。2.2特点2.21 企业内部员工福利水平差距大福利水平的较大差距一般表现在中高层管理者与普通员工之间，企业本土员工及中国员工之间。像海外工作与出差旅行这样以放松观光为主的“工作”通常只惠及中高层管理者，一般员工只有旅游补贴、带薪休假等；休闲健身方面，普通员工一般只享受体育馆健身卡、公司内部瑜伽训练、电影票等；高管则享有高尔夫VIP卡；并且中高层管理则多为外企本土员工，这更加剧了双方之间的福利差距。合理的福利待遇差距有利于激励员工，增加其工作效能。若福利差距过大则会让员工感觉到内部薪酬设计的不公平性，有悖于组织人力资源良好发展的初衷。22.2 密切关注员工的福利需求，注重高需求福利留人外企关注福利，更能够用贴心的福利留住优秀的人才。规模较大的外企在公司内部有较为流畅的信息沟通渠道，对员工的福利需求动向掌握较好。针对中国员工对于培训及职业发展、购房购车方面的较大需求，在这方面会提供比较好的车贴房帖、培训机会。调查显示，在上海、北京部分知名外企中间，中高层管理人员能够享受到用车福利，有28的企业愿意为公司中高层管理人员购车。资料显示，在一家著名的外资饮料公司从事销售工作，经过3个月的培训，期满后公司员工每年15000元的车贴费用，同时公司承诺，如果工作满5年，则可申请买私家车，公司出10万元，多余的部分自己出。而如果公司员工自己购置了车辆，并选择私车公用，有31的企业愿意提供一定的补贴，补贴的主要方式有：按照实际里程报销、现金补贴、实报实销与里程报销相结合，或者里程报销与现金补贴相结合的方式。在这几种方式中，外企一般倾向于采用里程报销，约40，如每1万公里补贴5000元，现金补贴达到27位居第二。住房福利的形式有很多种，如住房储蓄、住房补贴、住房贷款等。在这几种形式中，较常采用的是住房储蓄形式，占到43。住房补贴和住房贷款则均达两成。当然，也有企业采用住房储蓄和住房补贴结合的方式。2.2.3 弹性福利计划组成多样化，部分外包与自行开发目前主要流行的弹性福利计划有：附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、福利“套餐”等。据员工需求设计多样福利计划具有较高的收益性，但在种类较多的弹性福利计划中，有的福利项目员工需求比较大，但是企业无专业知识和精力去做，一般选择计划外包。操作难度不大，操作成本低的计划则自行研究设计。给弹性福利计划更多“弹性”，满足员工多样化需求。2.2.4 通过福利计划提供参与企业民主管理的机会企业通过一定的制度安排，如员工持股计划、利润分享计划、员工期权（一般是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划），让员工有尽可能多的机会参与企业的管理过程。这是一种长期激励机制，具有奖励与福利相挂钩的特点，更是一种企业激发员工潜能、留人才的良策。设置多项奖项奖励工作突出的员工。许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖、建议奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。2.2.5 特殊援助计划实行较多外企的工作压力普遍偏大（这也是他们提供高福利的原因之一，作为补偿），因此有不少公司采用EPA（员工援助计划）服务，企业为员工设计并付费，旨在帮助解决员工的各种心理和行为问题，从而提高员工的工作绩效。EPA福利计划内容涉及员工的日常保健、情感婚姻、职业发展、社会交往等方面。2.2.6 “广义福利”一样留人外企的弹性工作时间（部分外企）、轻松活跃的工作环境、素质较高的共同合作的同事、民主友好的企业氛围、丰富多彩有品质的文娱活动等等这些“没有实质性”的福利内容愈来愈受到中国年轻工作人员的青睐。因为它们让工作本身变得更为有趣。3、外资企业员工福利制度趋势3.1 “全球化思考，本地化执行”特征加强 全球化趋势加强，跨国企业发展加快，数量增多，无论是走进中国的外企，还是走出国门的中企业（当然，在境外，也属于外资企业）都要面对来自不同国家的员工进行设计薪酬福利的难题。企业本土员工、企业所在国当地员工、海外派遣员工等各种员工，对应的劳动力市场不同、员工需求不一样，同一个企业内，做同种工作的员工，薪酬福利结构也可能不一样。在中国，“外资企业高级管理人员主要来自外资企业本土，他们接受的医疗补充医疗保险主要以团体保险为主，尤其是美国。并且他们对医疗保险保障要求很高，需要全球性医疗保险。另外，在全球化趋势不断加强的情况下，人才流动更频繁，许多商务人士常因工作和休假需要在国外居留，要求医疗保险产品保障范围全球化。”在这种情况下，除了要做到薪资福利据本地情况实行外，外资企业必须将整个薪酬福利中的部分内容调整为全球性的薪资福利结构（比如，全球性的补充医疗保险产品），以期获得较好薪资福利管理效果。3.2 弹性福利计划花样翻新，不断发展弹性福利计划自其产生以来，因其有效控制了福利成本、强化了福利激励功能、满足了员工多样化的福利需求、强调了企业的民主气氛等原因备受追捧。近些年来，企业更是在实践过程中不断翻新花样，显现出弹性福利计划的无穷魅力，使其方兴未艾。特别是在金融危机下，如何在降低薪资水、控制人力成本的情况下，又不减少员工的工作积极性，弹性福利计划效果良好，同时，这也促使企业不断地设计出更合理的福利计划。3.3 持续培训福利化制度设计培训常被看作是员工个人职业生涯发展与企业向前运作的动力，其他福利也需要成本，外资企业把培训化为福利的一种，是将资源利用的高效配置。外企培训内容主要包括公司情况、专业技术、产品、管理和语言等项内容，无论是包括高级经理、部门经理、主管在内的管理阶层，还是包括主任、一般员工在内的非管理阶层，都可以据岗位与个人职业发展获得培训，只不过他们获得培训的数量与质量上会有不同。外企人员平均每年就要培训一次，有时是本地培训，有时是海外培训。北京、广州的管理人员100都参加过境外培训，在北京的非管理人员，也有85.7参加过境外培训。虽然面对培训后人才流失的风险，一方面可以通过制度设计规避这种风险，另一方面，对于契合员工主要需求的一种福利，培训会增加企业与员工之间的情感，利于留人。培训是一种福利，竞争的加剧与知识的快速更新使外企对培训的投入幅度加大，这将是未来福利最为广阔的发展空间。4、给予中国企业员工福利发展的启发当然，不是所有的外企都能且愿意提供高福利、人性化的福利，但是基于许多外企“人力资源高投入，产品服务高产出”的发展经验，他们许多地方都值得中国企业学习，同时中企发展也能从中吸取教训。4.1 控制福利差距，树立企业形象鉴于外企内部员工福利差距大的特点，中国企业在发展过程中应协调好内部薪资福利的公平性。保持适当的差距，配之以有效的福利发放的评价体系（可以使员工的福利水平与工作表现相挂钩），保证优秀的员工获得相应较多的福利，激发员工工作积极性。随着中国经济实力增强，中国走出去的企业会越来越多，这些中资企业应该从长远的角度出发，设计合理的福利薪酬体系并及时调整，在薪酬福利管理中避免中外差距过大、内部不公平的的现象，树立企业形象。4.2 福利设计弹性化，切合员工需求在中资企业中许多福利设置，从企业的角度来说不能达到吸引人才、保留人才的作用，从员工的角度来说，许多福利不是自己需要的，可有可无。这主要是因为企业在设置福利项目时，没有及时与员工沟通，获得他们真正的需求情况，甚至有的企业将福利只是当做一种“门面”装饰而已。实际上，相对于薪酬成本福利成本要小得多，有时实行相对较低的基本薪酬，通过弹性福利计划，辅之以高效用的的福利制度，对于激励员工来说具有意象不到的效果。4.3 注重薪酬福利调查，知己知彼外企不仅对内部员工需求情况掌握较好，对于市场上的薪酬福利情况也较为关注，资料掌握良好。外企一进入某个地区就进行薪资调查的情况相比，国内企业参加此类薪酬调查的比例却一直很小。但是中资企业做的相对较差，直到最近几年，部分国内企业才因企业上市的内在需求或在外在竞争影响下，开始重新审视自身的薪酬激励机制，控制自身的福利成本的同时，更多地关注外部竞争性，为重新设计更为科学、灵活、市场化的薪酬体系提供依据。中企应该持续并重视这种做法，知道外部情况，才好做到内部审查调整。44 关注福利产品市场需求，中方企业及时出手全球性的薪酬福利需求出现，并且供需不平衡，比如全球化补充医疗产品。在一段时间内，我国全球医疗保险市场领域基本处于空白状态。境内的外籍人士通过在境外购买全球医疗保险产品满足其医疗保障需求，大量的客户资源流向境外。据估计，已有超过30万名外籍人士未能在中国获得合适的医疗保障。为此，一部分在华工作的外籍人士只能通过其所在企业的海外机构，向海外保险公司购买医疗保险。国内保险公司应注意到市场对全球医疗保险产品的迫切需求，设计出相应的福利产品，占有国内市场，开拓国外市场。目前这方面的进展是：中国人寿与佳健环宇有限公司签订业务合作意向书，双方将共同推出全球健康保险计划。大地保险公司与GBG公司合作，联手推出了大地全球医疗保险。中意人寿保险公司推出的“驻外员工团体医疗保险”，借助其外方母公司意大利忠利保险集团雇员福利计划网络，为有需求的外籍员工度身定做保险福利计划。 另外，在利用福利设计提高公司管理运转成效方面，中国企业也有待向外企学习，加快改革步伐；面对激烈的市场竞争，员工的压力与企业一样，日益增加，中资企业应学会创造良好的工作环境，设计合理的福利产品，留住人才。相关文献：外企高福利形式多样留人心 甄爱