《激励员工》课件.ppt

第十章 激励员工 2020 3 24 2 如果我把任何事情都当成任务来做 我就会产生一种不可思议的渴望 想去做些别的事情 G B Shaw 2020 3 24 3 问题的提出 三泽千代 引进大电气公司 鲶鱼 管理的本质就是通过影响他人的能力 激发人们为组织提供有益贡献的工作热情 去实现管理者为组织制定的目标 2020 3 24 4 学习目标 学完本章 应该能够 1 了解激励的过程 2 理解人性假设理论3 描述需要层次论 双因素理论 4 说明如何通过目标激励员工 5 指出强化理论与目标设置理论之间的差异 6 找出一些方法进行具有激励作用的工作设计 7 描述公平理论中激励的含义 8 解释期望理论中的关键联系 9 指出在管理活动中哪些具体措施能够有效地激励员工 2020 3 24 5 本章主要内容 激励原理 激励理论 激励实务 激励原理 2020 3 24 7 1 啥叫激励 通俗讲 激励调动人的积极性 发挥其潜能 激励是指通过外部刺激 例如 设立适当的奖酬机制 借助于必要的信息沟通 激发人的需求或动机 以便引导 维持 同化或使之出现有利于组织目标的行为 激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度 2020 3 24 8 激励的内容包括 激发 导向 保持 激励的组成三要素 激发人的活力 导致一定力度的某种行为出现 将人的行为引导到组织希望的目标或方向 使激发出的行为得到保持与延续 努力的总量 努力的方向 努力的持续性 2020 3 24 9 2 激励过程基本模型 激励的前提 人性假设 2020 3 24 11 人性假设理论 经济人假设 工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足 2020 3 24 12 人性假设理论 社会人假设 金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道 2020 3 24 13 人性假设理论 自我实现人假设 天生我才必有用工作定要出成就指手划脚好累赘不待扬鞭自奋蹄 2020 3 24 14 人性假设理论 复杂人假设 今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白 这世界变化快 2020 3 24 15 中国人性假设理论 性恶论 若夫目好色 耳好声 口好味 心好利 骨体肤理好愉逸 是皆生于人之情性者也 荀子 2020 3 24 16 中国人性假设理论 性善论 无恻隐之心 非人也 无羞恶之心 非人也 无辞让之心 非人也 无是非之心 非人也 恻隐之心 仁之端也 羞恶之心 义之端也 辞让之心 礼之端也 是非之心 智之端也 人之有四端也 犹其有四体也 孟子 2020 3 24 17 中国人性假设理论 流水人性 性犹湍水也 决诸东方则东流 决诸西方则西流 人性之无分于善不善也 犹水之无分于东西也 告不害 激励理论 2020 3 24 19 激励理论的三大类型 激励内容 引发动机的因素 动机形成过程 行为目标选择 调整与转化人的行为实现激励目标 未满足的需要 目标驱使的行为 满足需要 需要层次 双因素 期望 目标设置 强化 挫折 激励过程 公平 成就需要 2020 3 24 20 内容型激励理论 2020 3 24 21 马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论 内容型激励理论 主要研究行为产生的原因 如何激发需要 引导行为 实现目标 2020 3 24 22 马斯洛的需要层次论模型 2020 3 24 23 理论要点 A Maslow在1943年所著 人的动机理论 一书中提出 1 人的需要由低到高可分为五个层次 即生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要和自我实现需要 2 低一级需要得到相对满足后 高一级需要才能成为主导需要 行为驱动力 2020 3 24 24 4 需要层次论的核心是自我实现 理论要点 3 多种需要同时并存 其中优势需要主导人的行为 问题 你对需要层次理论如何评价 2020 3 24 25 赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格 F Herzberg 认为 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的 前者往往由工作环境引起 如公司的政策 管理和监督 人际关系 工作条件等 后者通常由工作本身引起 如成就 认可 责任 工作本身等 他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素 导致不满意的因素 有激励作用的因素 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 1844个工作事件 1753个工作事件 赫茨伯格的双因素论 保健因素 不满足 不满意感 满足 没有不满意感 满意 激励因素 不满足 没有满意感 满足 满意感 不满意 2020 3 24 28 麦克利兰提出三种需要理论 成就的需要 达到标准 追求卓越 争取成功的需要 权力的需要 渴望影响或控制他人 为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威 归属的需要 建立友好亲密的人际关系的需要 美国管理学家大卫 麦克利兰提出三种需要理论 2020 3 24 29 研究结论 高成就需要者更喜欢具有个人责任感 可以获得工作反馈和中等程度的冒险 高成就需要者未必是一位优秀的管理者 尤其是对规模较大的组织而言 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关 最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要 通过培训可以激发员工的成就需要 2020 3 24 30 过程型激励理论 2020 3 24 31 弗罗姆的期望理论洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论 主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程 过程型激励理论 2020 3 24 32 期望理论 期望理论认为 当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果 而且这种结果对个体具有吸引力时 个体就倾向于采取这种行为 2020 3 24 33 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望值 工具值 效价 E I V 期望理论模型 努力 绩效关系个体感到通过一定的努力可以达到某种工作绩效可能性 绩效 奖赏关系个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度 效价或吸引力从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度 第三 为了得到这些奖赏 员工需要采取什么样的行为 个人目标 效价 V 第一 员工感到这份工作能给他提供什么样的结果 这些结果 奖赏 可能是积极的 也可能是消极的 员工知觉到什么结果 第二 这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大 他们的评价是积极的 消极的还是中立的 取决于员工的态度 个性和需要 个人努力 期望值 E 组织奖励 工具值 I 个人绩效 第四 员工怎样看待这次机会 他们认为自己工作成功的可能性多大 M EV 特征 2020 3 24 35 1 提高员工的期望水平 解决员工个人努力与工作成绩的关系 提高期望值 增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握 1 向员工讲清组织的要求 意图和期望 帮助员工建立可以达到的目标 2 给员工提供必要的指导和支持 为员工提供必要的工作条件 3 对员工进行培训 以提高其能力 4 建立科学 公平 合理的绩效考评体系 管理者从何处入手来进行激励 2020 3 24 36 2 I的提高 使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬 而这种奖酬正是他们所需要 1 首先建立公正的奖酬制度 2 管理者要信守诺言 3 对所有下属一视同仁 建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系 3 提高效价水平 解决对员工的奖励与满足个人需要的关系 2020 3 24 37 目标设置理论 20世纪60年代末爱德温 洛克提出 为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一 也就是说 目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力 2020 3 24 38 目标 具体的 困难的 承诺实现目标 被个体接受 动机 为达到目标而工作的愿望 更高的绩效水平以及目标的实现 目标公开化个体为内控型自我设置目标 参与目标设置过程 自我效能感 民族文化 反馈 个体对于自己是否完成任务的信念 2020 3 24 39 公平理论 平等是人的天性之一 公平是指与其他以类似方式作出行为的人相比 个体是否得到了同等的对待 人们感到公平时 会增加付出 以便获得更多 在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时 会减少付出 以便公平 在不公平的社会人人都想少干 2020 3 24 40 公平可以分为分配公平和程序公平 分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平 程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平 研究表明 分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大 程序公平更容易影响员工的组织承诺 对上司的信任和流动意图 分配公平和程序公平 2020 3 24 41 分配公平感分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配 尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受 因此 分配是否公平的标准完全是主观的 主要取决于当事者的个性 需要 动机 价值观等个人因素 因此是因人而异的 影响公平感的因素人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响 另一方面受相对报酬的影响 公平理论 着眼于分配公平 2020 3 24 42 相对性不平是比较出来的 是社会比较的结果 且无绝对标准 主观性完全因个人特点而异 甲认为不公平的事 乙可能认为是公平的 不对称性人们常在自己稍有吃亏时 便怨声载道 但在占了便宜时 却心安理得 毫无内疚之心 扩散性人们在某项分配上感到不公 心存不满 会波及到整个情绪 分配公平感的特点 2020 3 24 43 当事人A结果O投入I 参照者B结果O投入I A同B比较OAOBIAIB OAOBIAIB OAOBIBIB OAOBIAIB 心理平衡 不公平 公平 不公平 吃亏感 负疚感 亚当斯的公平理论模型 公平理论中的投入与回报 投入 回报 年龄 出勤率 沟通技巧 人际关系 长期努力工作 受教育程度 过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训 承担挑战性的工作 获得附加津贴 享受工作中的特权 获得安全的工作保障 获得提升机会 个人成就得到承认 获得薪金 得到奖金 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件 只找最关键最显眼 最需关注的个别结果进行比较 这些结果正是自以为吃了亏的结果 只着眼于少数认为超过对方的项目 2020 3 24 45 1 从实际上扩大自己所获 OA 或增大对方贡献 IB 减少对方所获 OB 减少自己贡献 IA 如出废品 怠工 缺勤 浪费原材料或降低设备保养质量等 2 从心理上改变对这些变量的认识 如设想自己获得某种较虚的额外奖励 或贬低对方所获价值 阿Q 3 改变参照对象 以 比上不足 比下有余 来安慰自己 4 退出比较 辞职另谋高就 如何恢复公平感 2020 3 24 46 一幅漫画 斯金纳的盒子 强化理论 操作物 或开关 杠杆 或一个把手 传递强化物 食物或奖赏的东西 当行为结果有利于个体时 这种行为就可能重复出现 行为的频率就会增加 这种状况就叫强化 凡能影响行为频率的刺激物 称为强化物 基本观点 无论是人还是动物 为了达到某种目的 都会采取一定的行为 这种行为将作用于环境并产生一定的结果 当行为结果对他或它有利时 这种行为就会重复出现 反之 当行为的结果不利时 这种行为就会减弱或消退 这就是环境对行为强化的结果 行为 结果 环境 强化理论着重研究 人的行为结果对行为的反作用 2020 3 24 48 强化的基本方式 惩罚 当员工出现一些不符合组织目标的行为时 采取惩罚的方法 可以约束这些行为少发生或不再发生 惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的 减薪 批评 处分 正强化 奖励那些组织需要 符合组织目标 的行为 从而加强这种行为 使其重复出现 强化手段包括经济的 提薪 奖金 和非经济的 晋升 表扬 在职培训等 2020 3 24 49 负强化 它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定 使其对自己的行为形成一种约束力 这种约束 规避的作用使组织所希望的行为得到强化 其实质是事前的规避 忽视 对已经出现不符合要求的行为进行 冷处理 达到 无为而治 的效果 2020 3 24 50 忽视与惩罚具有相似性 都可能使组织所不希望的行为弱化下来 但忽视的 弱化过程 不需要管理者的干预 所以常称之为 自然消退 2020 3 24 51 强化安排 行为123456789 时间 天 12345678910111213141516 哪种强化方式效果好 2020 3 24 52 连续强化程序容易导致过早的满足感 强化物一旦消失 原来被强化的行为倾向迅速衰退 这种强化方式适合于新出现的 不稳定的或低频率的行为 间断强化程序不容易过早产生满足感 这种强化方式适合于稳定的或高频的反应 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平 是连续强化效果好 还是间断强化 2020 3 24 53 工作特征模型 根据工作特征模型 任何工作都可以用以下五个核心维度进行描述 技能多样性 指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度 工作完整性 指一项工作在多大程度工作需要作为一个整体来完成 从工作的开始到完成并取得明显的成果 任务重要性 指一项工作在多大程度上影响其他人的工作和生活 2020 3 24 54 工作特征模型 工作自主性 指