企业高管薪酬方案.docx

某某公司高管人员薪酬方案（单体类公司）2013.1长松咨询背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。目录一、确定公司的高级管理人员岗位3二、确定高级管理人员目标3三、制定核算账3四、确定薪酬类别4五、进行薪酬测算4六、确定薪酬及绩效考核5七、签订目标责任书5一、确定公司的高级管理人员岗位本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括：总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监二、确定高级管理人员目标岗位名称保底指标平衡指标冲刺指标总经理1亿以上销售额，1000万以上利润1.2亿以上销售额，2000万以上利润1.5亿以上销售额，2200万以上利润技术研发总监新产品研发3项，技术团队20人，有梯队新产品研发4项，技术团队25人，有梯队新产品研发6项，技术团队30人，有梯队生产总监产品合格率99%以上，产品技术率100%，合格生产管理人员10人以上产品合格率99%以上，产品技术率100%，合格生产管理人员12人以上产品合格率99%以上，产品技术率100%，合格生产管理人员15人以上营销总监获得销售额（50万/月）、利润（10万/月）、团队建设（30人）、新市场开拓（4个）获得销售额（55万/月）、利润（15万/月）、团队建设（35人）、新市场开拓（5个）获得销售额（60万/月）、利润（18万/月）、团队建设（40人）、新市场开拓（7个）财务总监财务账目准确率100%，财务人员培养，高级专员3人财务账目准确率100%，财务人员培养，高级专员4人财务账目准确率100%，财务人员培养，高级专员5人人事行政总监人事行政各项指标不低于90%，公司运营无重大异常人事行政各项指标不低于95%，公司运营无重大异常人事行政各项指标不低于99%，公司运营无重大异常注：公司利润低于80%以下，财务总监、行政人事总监无利润分红三、制定核算账公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金分营销团队核算利润=该团队销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金注：成本一般包括：人员工资及福利+提成部分+办公成本+公摊费用（一般指公共部门的分摊）+分摊费用（一般指固定成本的分摊）+约定服务费用+其它费用四、确定薪酬类别1.总经理：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助2.技术研发总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+研发费用补助3.生产总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成4.营销总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助5.财务总监：固定工资+绩效工资+利润提成6.人事行政总监：固定工资+绩效工资+利润提成五、进行薪酬测算模拟数据，如总经理工资5000+绩效工资3000+销提1%+利提10%进行测算。如保底目标1亿、利润1000万；平衡目标1.2亿、利润2000万；冲刺目标1.5亿、利润2200万进行测算，结果如下：目标固定绩效销提利提测算1亿6万3.6万100万100万209.6万1.2亿6万3.6万120万200万329.6万1.5亿6万3.6万150万220万379.6万如今年完成6000万销售额、利润800万，其薪酬结构为：固定工资5000+绩效3000+销提1%+利提10%，对应绩效考核办法为： 固定工资，与出勤挂钩； 绩效工资，与绩效考核挂钩； 销售提成，与销售额挂钩； 利润提成，40%与绩效考核挂钩。则：假设绩效考核得分为60分，则其收入为：固定工资6万+绩效工资0.4*3.6万（1.44万）+销售额提成60万+利提60%（48万）+利提40%*0.4（12.8万）六、确定薪酬及绩效考核可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩岗位固定绩效提成分红补助考核晋升培训总经理100005000-各事业部3%累计3000利润；管理成熟度股权激励每年2次总裁训练营研发总监50005000-各事业部1%同上利润；产品研发；系统；人才CEO每年2次CTO训练营营销总监50005000营销机构5%各事业部0.8%目标80%以上同上销售额及利润率；市场规划；营销人才编制及达标CEO股权改革训练；运营训练生产总监35001500超产单位1%所属事业部2%手机、办公设备产品交付、产品标准化、生产系统、人才CTO六西格玛、5S财务总监60002000-岗位补助财务安全、信息管理、税务筹划、投融资CEO财务系统班行政人事总监45002500-岗位补助达标人才编制、组织系统建设、企业运营COO关键人才培养、组织系统培养注明：绩效考核标准，详见各高管绩效考核表七、签订目标责任书先签订周期：2013年1月1日-2013年12月31日具备事项要求： 工作责任与战略目标（从战略规划中选取） 年度薪酬及薪酬量化（从关键人才薪酬中提取） 薪酬与绩效的挂钩方法（绩效考核与某种提成、绩效工资挂钩） 绩效考核方案（建议先按业绩考核指标） 商业保密、人才培养等特殊约定（如泄密直接赔偿定额资金） 电网指标（一般触犯超过5次以上，公司有权进行调薪、调职） 薪酬的周期（如月度、季度、年度收入如何分配） 目标未达成处理办法【签订目标责任书的具体指标】： 业绩指标，包含销售额、利润、产量、科研产品、人才编