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辅导员工总结范文 辅导员工总结泰安分部王亚楠我是从九月下旬开始接手辅导新员工工作的，到现在已差不多两个月的时间，在这段时间，我感受最深的就是成长不可替代！而我们辅导员工的工作就是帮助员工去成长，快速的成长，帮助其实现自我价值。 在我辅导员工的过程中，一般分为以下几个阶段第一，选人。 这是非常重要的。 人力资源部帮助我们将人招进来了，我们要视不同的人自身情况的不同，制定适合个人发展的辅导方案。 例如有销售经验的人，可先帮助他学习我们这边的文化、管理和服务，找到与之前单纯销售工作的不同，理解到位，再结合自己的优势，更快速的融入到现在的工作中。 对于没有经验的新员工，对其要进行全方位的辅导，需要学习的东西很多。 刚开始时犯的错误是，将自己总结的，自己认为很有用的知识传输给他们。 结果进行了两个星期，对方对于我们精心总结的东西不屑一顿，而且没有进步，彼此都很受挫。 然后我就去分析原因，也就是成长不可替代。 我自身通过实践建立起来的知识体系无法通过复制完全变成另外一个人的知识体系，需要他们自己去实现从受挫到总结再内化为自己的东西的过程，这个员工才可能真正的成长。 我们不能剥夺员工思考的机会，也不能剥夺员工受失挫的机会。 只有受挫并能不断的深刻的反省，才可以使一个员工真正的成长起来。 我们此时的角色就是协调跟进和纠偏，过程需要员工自己去完成。 第二是辅导。 一方面是习惯方面的辅导，一方面是随人随事随时随地的辅导。 辅导的内容非常广泛。 比如企业文化，比如工作技能，在辅导的过程当中，我的深刻体会是师傅是什么样的，徒弟就是什么样的。 十月份对员工的辅导可以说是很失败的，自己又急又累，又没有成果。 十月底去济南培训，看到两个视频，感觉自己就像视频中的主角，正处于一种尴尬的处境。 然后不断地反省和对照自己以前的做法，回来之后就做调整。 因为在济南开会时，通过与不同地区的长官沟通，尤其是营收很好的地区的长官，他们的思路是很开阔的，而且管理就是一个制度的执行问题，深刻的体会到为什么不同的地区会有不同的瓶颈。 是否混乱，就看制度是否完善。 坏的制度能让好人作恶，好的制度能让坏人从良。 其实就是一个制度的执行过程。 我就要求自己，先学习公司的制度，并了解制定本条制度的目的和意义，然后在辅导员工的过程中，就是以制度的标准来培养我们工作的习惯，这样就会避免后期工作中的许多麻烦，这是养成工作习惯方面，按照公司的制度去培训自己和员工的习惯。 再一个方面就是随人随事随时随地辅导。 在此过程中，我犯的最大错误就是着急。 学到的最深刻的一点是要容忍员工的失败。 每个人都有一个成长的过程。 而且教人就好像打铁似的，火候若看不准就教不好。 被教的人若不服你，你就不要教他，若想教别人，先要能容人，才会有效。 举一个例子来说我们有一个新进的员工，之前做过电话销售工作，对于电话呼出很在行。 在听其打电话的过程中，她确实做得很好，但却不适合教育上的邀约。 销售心理太强，目的性太强，很容易造成家长表面上应承来做学科分析实际不会来。 当时我给她提出这一点时，她根本接受不了，质问我电话又不是你的，你都不知道家长在那边说了什么，你凭什么这样判断我这样邀约家长不行？我当时也没做过多的解释，告诉每个人都有每个人的风格，或许你这种风格我之前没有使用过，我也不做过多的干涉。 等周末过后，他打了200个电话邀约了许多家长，但是周末时一个都没有过来，她特别受打击。 然后我们就坐下来分析，一个点一个点的分析，这次她全听进去了，并且在工作中不断地实践调整总结，周末就邀约了不少家长，签单额一下子就达到1万多。 第三个方面是成长。 个人成长和团队的成长。 在辅导员工的这两个月，我感觉成长最快的是我自己。 每一天都从周围的每个人身上去学习。 每个人的工作中去学习。 并学习开早晚会。 就拿开会来说，刚开始开早晚会时很简单，数完数字就不知道做什么了，这个会议就结束了。 后来也是不断的调整反思。 早会时就使用通过执行力六点来进行，确立今日工作目标。 晚会时就将我今天从这个人身上学到的东西分享给大家，再让其给大家分享成功的经验。 每天树立一个学习榜样。 每个人都参与到早晚会中。 同时动员大家去提前发现问题，共同探讨解决方案，集思广益。 对于周例会，刚开始时采取“我问你答”的方式逼问发问，后期也做了一个调整，采取“自问自答”的方式进行，每个人针对自己的数字进行自我逼问发问，自主去发现自己的问题点，自主去想解决措施，然后我再根据其忽略的点进行逼问发问，最后找到问题点，大家群策群力，找出解决方案。 既实现了我个人的成长，也实现了整个团队的进步。 第四个方面是调节。 通过自我调节实现他人调节，从而实现整个团队的调整和良性动作。 在前期的呼出陌生邀约电话时，遇到过一次，大家都非常地受挫，心情特别郁闷。 我当时也是特别着急，一时也不知道该怎么去帮助他们调整。 下午时就出去拉单，整个过程也都比较郁闷，效果也非常不好。 然后才打电话寻求帮助，才意识到是我出了问题。 我的情绪受到了影响。 如果我不走出来，他们肯定也走不出来。 如果连自己的状态都不好，如何将团队的状态带领好？我调整好自己之后就去想解决方案。 在这种时候大家需要激励，就像我需要激励，需要方向一样。 如果走过这个阶段大家再回头面对这个问题就会不一样。 就组织大家一同观看死亡爬行鹰之蜕变，连续看了两遍。 也许大家正处于那种呼出陌生邀约的最痛苦的阶段吧，正如视频上要经历的那个艰难的过程一样，有员工都流泪了。 然后让大家结合自己目前工作上的境遇，分享一下自己此时的感受。 当时我自己也很受感动。 因为一部分员工去济南培训时看过这个视频了，但是此时结合工作再看一遍，感受和效果却大大不一样。 我更多的体会到，我们辅导员工不仅仅是帮助员工去工作，而且要帮助员工去成长。 第五个方面是管理，通过自我管理实现员工的自我管理。 也许现在谈管理这个词根本不够资格，因为远远没有做到，而且层次太低，但是管理是下一步工作的发展方向。 现在员工越来越多，如果不通过管理的话，我们会越做越累。 这一块目前我做的很不到位，需要后期加强学习。 就我目前做的工作和自己想到的写一下。 在整个辅导员工的过程中发现，同样的工作，有的人完成的快并且质量高，而有的人却抓不住工作的重点，把自己搞得很累还会影响整个工作的进程。 我就着手去学习两个人的不同之处。 后者工作很努力也很认真，但不够用心，只是为了完成工作而去工作，计划性不强，而且很茫乱，分不清轻重缓急。 然后我就去帮助他去梳理工作，每项工作按轻重缓急划分，按时间节点标点，帮助他将工作规划一下。 这名员工在后期的工作中至少不会耽误别人的工作了。 但这还远远不够，需要其自己去规划