管理变革之团队打造的关键.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除管理变革之团队打造的关键如何在不动人的情况下，打造企业的核心团队?这是一个很难解决的问题，也是困扰许多企业多年的心病。然而，在泽亚企管辅导过的一些企业中，我们却真实的看到，这绝不是个无法解决的问题，而且也确实非常成功的解决了这个问题。在这里我们所谈的“人”是指在企业整个管理中起着关键作用但又不利于企业核心团队打造的人。这些人一般是企业的中高层管理人员及核心技术人员。“不动人”与打造核心团队是一对矛盾。“不动人”就有可能给核心团队的打造形成阻力，甚至造成非常严重的影响;“动人”又会引起动荡，动摇军心。泽亚企管总结了服务过的企业在团队打造方面的经验，觉得可以尝试从以下几点寻求突破：一、统一认识，形成强而有力的企业文化思想认识、方向不统一，管理人员再有执行力，再有创新，也很难成功。有个著名的实验，把四头强壮无比的牛用绳子绑在一个瓶子上，然后用鲜美的青草诱引它们分别朝东南西北四个方向前进，四头牛使尽所有的力气，最后直至筋疲力尽，瓶子都没离开过原来的位置。这个例子说明了统一认识、统一方向的重要性。国内著名企业海尔就非常注重统一认识，如在收购安徽黄山电视机厂时，为了统一认识，专门组织员工停产讨论了三天，思想统一了才开始生产。只有统一认识，统一方向，各相关部门所形成的“合力”才会达到最大化，才能取得最佳效果。二、抓住每个人的需求从心理学的角度来说，每个人都有心理需求，只是需求层次不同而已，有的需求侧重于物质层面，有的则侧重于精神层面。因此，老板、管理者要分析下属的心理需求，对症下药。对于管理变革中的“刺头”，既要打压更要安抚。对管理变革影响较大的“刺头”可通过换岗、削权等方式减小其不利影响，同时也要注意通过其他方式满足其心理需求。在泽亚企管负责的一个项目中，有这样的“刺头”，其因能力有限，被公司从计划部调往生产车间，虽为平调，但有情绪，在企业的管理变革中有意唱反调、消极应付。后经了解，此人之所以有情绪主要原因是觉得面子上过不去。抓住这个心理需求后，项目组老师对症下药，正好“5S”工作刚开始，多年未处理过的呆滞物料急需处理，于是马上成立呆滞物料处理小组，并在大会上宣布任命此人担任组长，给足其面子。经过这样一个动作，此人一反常态，不仅从之前的低迷状态中解脱出来，还以前所未有的积极心态投入到工作中去。诸如这样的例子，在泽亚企管服务的项目中十分常见，就是这些巧妙的方式，他完成了企业核心团队的调整，并为之后成功打造企业核心团队扫清了障碍，奠定了基础。三、借力打力，充分利用部门、工序相互制约这把利剑在泽亚企管项目运作中多次用到“借力打力”这个词，必不可少的强调部门、工序相互制约这个名词，并会抓住尽可能多的机会不厌其烦的讲解这个问题，直到大家都懂为止。这是一把利剑，因为我们每个人的精力是有限的，古人也告诫我们“力要用在刀刃上”，所以只有部门、工序间相互制约起来，相互监督起来，才会充分暴露问题，才能打破“一团和气”、重人情的企业文化，同时，老板、管理者才能有的放矢，把精力重点放在问题的解决上。四、重奖轻罚，充分调动员工的积极性在所有的激励手段中，奖励是一个重要的手段，尤其是对中基层管理人员来说。它通过对比形成反差，能调动员工朝我们希望营造的方向努力。如果在奖励方面加大筹码，如奖金是罚款的两倍，就大大增强了奖金的正面激励作用。在这样的巨大反差中，企业通过奖与罚，形成一个鲜明的行为导向。这一招在很多中小私企中极为见效，泽亚企管认为有以下原因：1.中小私企老板因各种原因往往只注重罚款，而忽视了奖励。只罚不奖，不但没有起到警示作用，员工反而更为反感，不愿去改正或改进，甚至会故意重犯，形成恶性循环，企业、管理者进入了罚款管理恶性循环的怪圈。2.企业缺乏一个合理、操作性强的奖罚机制，没有统一、公平的标准。一方面，管理高层，尤其是老板，奖罚的随意性很大，想罚就罚，想奖就奖，没有一个明确的奖罚机制。中国人做事崇尚师出有名，不论国事还是家事，都要名正言顺，如战争，打战前都要先发表檄文或者打个旗号，以示正义。同样，奖罚也是一样的道理，若随意性很强，就很难做到名正言顺。另一方面，奖罚完全凭感觉，凭主管想象，没有依据和标准。没有标准，没有依据，就会降低奖励的公平性，甚至可能与期望效果相反。3.老板、管理者不讲信用，开“空头支票”，只许诺，不兑现。这也是奖惩措施难以见效的原因。事前，老板、管理者会给属下、员工承诺，完成目标、办好事情会给什么奖励，而事后，员工完成了目标，办好了事情，此时老板、管理者早把承诺给忘了，员工的积极性严重收到伤害。这样的事情多了，老板、管理者以后的安排、承诺