医院内部管理问题.doc

医 院 内 部 管 理医院经济效益不佳的情况下，为何纠纷不断？l 医生急功近利l 医生接诊技巧确实不行l 病人脆弱的信任关系链l 医院口碑的不佳l 媒体宣传加重了紧张的医患关系解决方案：1） 增加门诊量。解决医院经济效益不佳的根源，最直接的办法就是扩大医院门诊量。需要通过营销策划、市场开发，甚至医院的重新定位等行为来解决2） 提高单个医生日门诊量。在医院门诊量无法实现突破时，减少医生数量，引进高水平医生，提高单个医生日门诊量，从而杜绝医生无病人，太急功近利的行为3） 加强对医生的培训。让其了解当地市场人的性情，因地制宜的制定适合自己的接诊技巧4） 加强内部管理，在服务质量环节提升。收费、B超、化验、药房、治疗室等辅助科室，加强服务管理和培训，让别人感觉到宾至如归的感觉，如此真诚的服务，从而减少敌意。重新构建病人对医生、医院的信任感5） 参与公益活动。在医患关系紧张的大环境下，医院需要经常性参与各种大小公益活动，从而为自己树立较好的口碑，赢得一方生存空间1、 医生和患者之间缺乏有效沟通l 医生的意识不够，疏于沟通与解释l 医生的接诊技巧l 病人因为某种原因不想说解决方案：1） 经营深入临床。很多公立医院的退休医师，服务意识不足，从而缺乏主动与病人深度沟通的愿望。甚至一些在民营呆过的医生，因为常年面对一样的患者，同样的病种，都采取同样的接诊技巧，从而形成工作疲劳状况。也就缺乏主动服务意识，也疏于与患者去深度沟通。因此，经营部人员需要随时关注医生动态，不断与其交流，影响他们的思想。2） 洞察病人信赖。一些病人因为某种顾忌，对自己的病情会有所隐瞒，从而为治疗带来麻烦，也为可能因为沟通不到位带来纠纷。为此，医生要学会洞察患者心理，了解患者的真实想法，从根本上杜绝可能因为沟通不畅带来的矛盾。2、 怎样去激励管理人员和医务人员l 为医院设立远景蓝图，承诺为全体员工提供更好的未来l 建立一套有效的业绩考核体系l 工资薪水不能低于行业内平均水平l 医院积极参与各类活动，获得荣誉，间接分享给医院每个员工l 愉悦的工作环境，在技术上挑战一些难题，产生成就感解决方案：1） 管理者为医院设立了远景蓝图，并在日常的企业文化，企业活动中，不断灌输，无形会激励员工。因为，员工能够看到未来，从而能够安心留在医院上班，并与医院一起发展。2） 医院的整体工资薪水不能低于行业内平均水平，要不然留不住好的人才，也会很大程度上降低员工的忠诚度，员工抱着得过且过的心态降低主动服务意识。3） 一套有效的业绩考核体系是激活医院活力的重要因素。绩效考核体系必须合理、完善，能让员工看得见，吃得透，本着透明、公正的原则（有固定公式，员工能自己估算和预期）。4） 医院是一个公众体公司，医院的好坏会在社会上留下口碑。员工作为医院的一部分，最能直接感受到。为此，很多在民营医院上班的员工不愿说在其上班。因此，也就谈不上员工对医院的忠诚度、企业文化传播等等。5） 医院获得的一些荣誉或者在某些技术领域获得突破，要及时传达给每个员工，让员工建立起一种自豪感，无形中他们会倍感自豪，从而积极推广医院，并更努力的工作和忠诚医院。3、 为何基层护士、临床医生、包括中层管理人员忠诚度不高l 待遇是否够吸引力，达到他的理想期l 工作和生活环境是否如意，是否有人才成长的土壤l 是否看到预知的未来，员工有归宿和认同感么l 企业文化和价值观的认知l 企业提供的培训和提升平台l 医生最看重的是职称评级，医院是否努力为之争取l 相关联的家庭、子女问题是否得到妥善安排解决方案：1） 工资待遇，工作环境、发展空间是一个员工在一家医院首先考虑的问题。因而在医院的硬件条件上必须让员工能感受到她需要的期望期。2） 医院的未来发展，以及她设想的预期能否得到实现，这是她是否提升对医院忠诚度一个标准。如果她能在这里找到未来，而又有不错的工资待遇。工作环境，那么她就不会轻易考虑跳槽。3） 医院软性建设方面（医院文化、制度、工作气氛、医院服务理念、价值观）吸引她们的第二个条件。4） 从个人职业规划方面来说，医院提供的培训和提升平台越多，留住他们的可能性越大。公立医院之所以能留住人，就是其提供的职称评估、技能培训机会更多。一些先进的设备和技术都是自公立医院开始实验。5） 对于一位医务人员来说，他们非常看重自己职称的晋升。在民营医院，这是与公立医院最不对等的地方。很多优秀的人才想进入民营医院，但是考虑到晋升问题，所以不敢轻易跳出公立医院。如果民营医院的领导层和管理层，能否很好的解决这个问题，那么就能为医院带来一批优秀的人才。在民营医院工作的年轻技术骨干们，他们也为职称晋升问题苦恼6） 人才的引进，需要考虑到其家属、子女就学等问题。如果能为他设想，并帮助解决一系列问题，那么就能很好的提升其对医院的忠诚度4、 为什么高薪请来的人才却不能创造效益l 人才的背景与技能是否符合我们的要求l 我们搭建的平台是否够大l 需要围绕人才打造一条价值链，我们是否满足了 人才成长的土壤l 外来和尚不一定好念经，我们高薪挖来的人才是否会水土不服l 我们期待的创造效益期望期是多少l 是直接的经济效益，还是人才带来的院内外建设带来的隐性效益解决方案：1） 只选择合适的，不选择对的。人才有很多种，高端的人才引进容易，只要你肯出钱，并为他提供想要的东西，但是他们是医院现阶段发展需要的人么，他的成长背景与技能是否在医院找到成长的土壤。2） 人才的利用价值最大化是需要构建在一定平台之上。一个手术型医生是不适合在一个小门诊，不管他的技术是多么优秀。医院高薪请来一个人才之前，医院是否拥有了足够的平台让他发挥，否则，再好的物质和生活待遇，也不能留住他。他也不能为医院创造效益。（为了医院宣传需要，请高知名度专家短时间内坐诊例外）3） 医疗服务是一条长长的价值链。IT行业或许1个天才就能创造一个惊天服务或产品。而医疗服务讲究的是一个团队的价值。从临床到治疗、手术，后期护理，各个部门环环相扣，一台手术的成功，不是一个人的成就。所以一个好的人才引进，必须围绕他打造一条