核心能力来源PPT.ppt

企业可持续发展与人力资源 企业的核心价值观要通过员工的能力与行为来落地 客户的忠诚来源于员工的忠诚与贡献 1 交流学习PPT 核心能力 核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合 它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力 同时 核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成 洞察预见能力主要来源于科学技术知识 独有的数据 产品的创造性 卓越的分析和推理能力等 一线执行能力产生于这样一种情形 即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变 麦肯锡 2 交流学习PPT 有的学者把核心能力的特征归纳为 学不到 即核心能力具有不可模仿的特性 买不来 即核心能力具有不可交易的特性 偷不走 即核心能力具有不可转移的特性 拆不开 即核心能力具有不可分割的特性 离不了 即核心能力具有不可或缺的特性 3 交流学习PPT 企业核心能力的四大特征第一 价值性 价值 收益 成本 第二 独特性 异质性和效率差异性 第三 难模仿性 核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成 深深打上了企业特殊组成 特殊经历的烙印 其它企业难以模仿 至少在短期内难以模仿 第四 组织化 多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力 核心能力的特征 4 交流学习PPT 1 企业家 企业家精神 包含系统思考实现自我超越 战略导向战略人力资源管理以价值观为基础的领导力的提升 领导力素质模型 领导力开发与接班人计划 经理人员的职业化计划 战略性人力资源 5 交流学习PPT 2 董事会成员董事会的职责与决策程序与素质模型董事会的组织设计 人员构成 角色定位与团队能力建设董事会成员的绩效评估与激励3 职业经理人信任与承诺关系的建立期望与职业经理人自我认知力权利结构的开放与理性权威的确立职业经理人的绩效承诺与激励经理人员的职业化 6 交流学习PPT 经营者的选拨机制 胜任能力模型与竞争淘汰 高层经营团队的能力开发与能力建设经营者的约束机制建立 高管团队行为规范 经营团队绩效管理系统设计 绩效指标 述职与述能 绩效管理能力提升 经营团队薪酬与激励设计 年薪 股票期权 MBO 个性化的全面薪酬设计 非货币性激励 7 交流学习PPT 4 核心员工具有专业诀窍的核心员工具有广泛外部关系的核心员工具有人格魅力的核心员工具有创新精神的核心员工 8 交流学习PPT 1 企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 战略价值 稀缺性 低 高 高 核心人才 根据核心专长招募关注对公司战略贡献的评价提供定制化的培训 重点培养 关注长期投入采取倾斜性的以团队为基础的 分享薪酬政策 为能力付薪 a 9 交流学习PPT 10 交流学习PPT 11 交流学习PPT 2 企业的核心能力来源于人才结构的整合与优化 互补型人才团队的建设 组织内各种技能的整合与管理 形成团队与组织核心能力 学习型组织的创建与知识共享系统的建设 驱动组织知识的积累 融合 转换与创新 认同组织文化 目标一致 各具核心专长与技能的组织化人才队伍是企业核心竞争力的来源 3 关注人的未来潜力 挑选 挖掘 开发 培养和留住符合战略性需要的高绩效的人才 4 制定具有执行力的人力资源战略规划体系 12 交流学习PPT 1 企业的战略思维人力资源的系统设计要以企业的核心价值观为基础 人力资源模式与机制要与战略需求为依据 要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业战略目标实现 一 战略性人力资源系统设计的依据 2 企业的治理结构与组织的管控模式选择分权与集权 跨团队 跨职能 网络性组织 矩阵组织 知识劳动密集型企业与体力劳动密集型 3 人力资源模式的选择 人力资源管控模式选择 人力资源决策机制与权利分配 人力资源开发与管理系统的核心 价值创造 价值评价 价值分配 考核与薪酬 企业人力资源价值链图 14 交流学习PPT 企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图 3 人力资源职能管理的功能模块与管理者的参与 人员招聘录用与配置 人力资源管理者的职能 管理者的责任 要项 活动 16 交流学习PPT 人力资源职能管理的功能模块 绩效与报酬管理 管理者的责任 人力资源管理者的职能 要项 活动 17 交流学习PPT 人力资源职能管理的功能模块 员工关系和沟通 组织变革与员工关系 1 企业并购重组与人力资源整合方案 2 裁员与员工心理调适 3 危机管理与人力资源应急方案 4 组织变革与文化整合 5 企业冲突管理 人力资源管理者的职能 管理者的责任 要项 活动 5 企业内部沟通体系建设 企业内部知识与信息共享平台建设 18 交流学习PPT 人力资源职能管理的功能模块 培训开发 管理者的责任 人力资源管理者的职能 要项 活动 19 交流学习PPT 一 基于机制与能力的人力资源规划的系统整合模式 1 三项基础分析工作 1 依据企业战略需要制订人力资源战略规划 2 人力资源的规划要基于企业的问题和现状 要基于企业的资源与能力 要以问题为导向 渐进式系统解决 3 人力资源最佳实践研究与差异性分析 人力资源管理标竿研究和设定 2 人力资源战略与目标的确定 企业人力资源管理使命 愿景 战略 原则和政策的确定 3 人力资源管理组织建设规划 人力资源管理职能转化和管理机制创新 变革 规划 人力资源管理队伍的培养和开发规划 人力资源管理信息系统建设规划 4 企业领导力的培养 开发规划 5 人才队伍规划 职业通道 职类与职种规划 核心人才队伍建设规划 比如 管理团队 研发团队 营销团队 人力资源总量与结构规划 人力资源素质能力提升规划 20 交流学习PPT 模式一 经典模式 基于供给与需求的预测与平衡 基于预测来进行人力资源战略规划 在这种思想的指导下 人力资源战略规划的思考重点集中于如何进行有效的准确预测需求 预测供给 对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心 这种模式适合于进行一些数量层面上的专项规划 21 交流学习PPT 战略规划 现有HR核查 HR需求预测 HR供给预测 HR净需求量 目标及匹配政策 执行规划 影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性 晋升补充培训开发配备职业发展 HR过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 HR短缺 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调 执行反馈 影响供给因素现有HR预期职位空缺劳动市场社会政策 模式一 模式二 基于现状与理想状态的趋近模式 基于企业的愿景与战略 确定企业人力资源的理想与最优状态 比较人力资源现实与理想的差距 为缩小差距而采取的策略与行动计划的过程 这是国际上目前最为流行的人力资源战略规划模式 是人力资源战略规划的发展趋势之一 也是比较完整和系统的人力资源战略规划思考和研究模式 这种模式更常用于企业系统的 整体的 战略层面的人力资源战略规划 23 交流学习PPT 模式三 基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式 要点 强调企业核心能力与人力资源能力的一体关系强调将企业能力落实到人力资源个体的核心专长与技能其基本逻辑是 企业战略需要企业核心能力的支撑与驱动 企业核心能力的根本载体是核心人力资源 对核心人力资源进行识别 保有和提升就是获取 保持和提升企业核心能力 从而支撑企业战略实现