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第8章 国际企业人力资源管理 交流学习PPT 2 开篇案例 微软的人力资源体系掠影 在多个行业多家跨国公司工作过的微软亚太区全球技术支持中心 下称 CSS 资深人事经理芦亚萍谈到微软的人力资源独特点时提到 微软始终强调以业绩为导向的公司文化 并不遗余力地吸纳 培养和奖励业绩优异和高潜质的员工 芦亚萍谈到 微软的面试通常五至六轮 对于亚太区全球技术支持中心来说 一般的环节里面会做笔试 里面包含的内容有逻辑 跟专业相关的和其他的测试 由于CSS是对全球的客户提供技术支持服务 所以第二轮是用英文面试 而且请外籍的专业人士把关 之后会请一些技术专家来测试技术方面的能力 经验 再之后就是业务经理面试 重点放在软技能 比如文化 团队协作等方面的能力 最终通常还会有一个比较高层的人从整体上考察人员素质和思维能力 2 交流学习PPT 3 开篇案例 微软的人力资源体系掠影 对于招进来的人 微软的培训有两块 一个是技术培训 二是软技能培训 管理能力 沟通能力 演讲的能力 包括跨文化的能力等 此外 公司还有导师制度 让经验丰富的员工帮助辅导新人 微软在人才的培养和发展上一直秉承70 20 10的原则 70是onthejob 工作中学习 20是fromotherpeople 向他人学习 10是classroom 课堂培训 此外 微软很鼓励员工内部流动 公司推出了员工职业发展模型 careermodel 所有员工可以在网上查到和自己现在所做职位相关的所有的信息 包括对能力 结果和经验方面的要求 微软所有职位都可以点进去 如果一个现在做技术支持的人 想做财务 就可以去查财务的职位 了解需要掌握哪些技能 积累哪些经验 需要参加什么样的培训 这些信息对所有的员工都是公开的 能帮助员工针对自己下一步的职业方向制定系统的行动方案 3 交流学习PPT 4 开篇案例 微软的人力资源体系掠影 在微软 激情被赋予重要地位 从招人的那一天开始 就看重他们对技术 对客户服务 对工作有没有激情 为提升员工体验 CSS也会组织一些员工活动 比如sportsday 体育日 周日可以带着家人 显示自己的才能 他们会手绘风筝 看谁的风筝画得最漂亮 谁做的风筝放得最高 公司平时还有各种各样的俱乐部 羽毛球俱乐部 足球俱乐部等 此外 这里还将评选 CSS偶像 让员工展示自己特长 做一个DV 也可以拿出来参加大赛 CSS还搞过 说英雄谁是英雄 这样的活动 鼓励员工分享自己在工作和生活 及团队里的有趣的故事 4 交流学习PPT 本章内容 2 5 交流学习PPT 6 国际人力资源管理概述 一 国际人力资源管理的内涵人力资源管理是公司战略的一个重要组成部分 通过对公司人员的发展从而对生产 销售 技术开发和基础设施等价值链的各个环节施以积极的影响 人力资源管理可以帮助公司实现其主要的战略目标 降低创造价值所需的成本 并通过更好地满足顾客的需要来增加价值 国际企业人力资源管理是指对海外工作人员进行招聘选拔 培训开发 业绩评估和激励酬劳的过程 国际企业国际人力资源管理的主要战略目标是要平衡为了全球化的竞争性 灵活性和知识性的目标而产生的自治 调整和控制的需要 6 交流学习PPT 国际人力资源管理概述 二 国际人力资源管理的复杂性与国内人力资源管理区别 国际企业的人力资源管理面临的直接环境比国内公司更加复杂 活动范围更大 涉及不同国家的文化和民族情感 并且比国内人力资源管理面临更大的风险 企业经营的分散性等因素使国际企业还必须处理一系列新的人员管理问题 例如海外经理应具备的素质和选拔问题 经理人员的跨国调动及返回母公司等问题 国际企业人力资源管理需要更广泛的洞察力 7 7 交流学习PPT 8 国际人力资源管理概述 二 国际人力资源管理的复杂性总之 国际企业人力资源管理的活动范围比国内人力资源管理要广泛 而且人力资源管理的活动受更多的外部力量的影响 总部经理可能不得不制定相应的就业机会制度去迎合母国和许多东道国的法律要求 应付东道国的政府官员 各种社会和经济利益团体 以及处理不同文化背景的员工团体 8 交流学习PPT 9 国际人力资源管理概述 三 国际人力资源计划人力资源计划 HumanResourcePlanning 是指国际企业根据自身的目标 企业发展战略以及环境的变化 科学地预测 分析企业在未来多国环境中的人力资源供给和需求状况 从而制定相应的政策和措施以保证企业在适当的时间和一定的部门及岗位上获得所需人员 并使企业和员工的长期利益得到满足 人力资源计划可分为长期计划 中期计划和短期计划 长期计划一般在5年以上 是对企业总体安排 方向的概括说明 9 交流学习PPT 10 国际人力资源管理概述 企业人力资源计划包括两个层次的内容 即人力资源战略计划和人力资源操作计划 人力资源战略计划属于战略规划 与企业的整体战略紧密相连 是企业整体战略的重要组成部分 为企业整体目标的实现而服务 主要内容 在一定的规划时期内企业对各种人力资源的需求 对人力资源配置及相关投资的总预算 总安排 总体实施步骤 重要方针政策 如有关人员的选拔 聘用 培训与发展 绩效评估 福利待遇等方面的重大方针政策 人力资源操作计划是人力资源战略规划的展开和实施 它包括 职务计划 人员配备计划 教育培训计划 工作福利计划 职业发展计划等 10 交流学习PPT 11 国际人力资源管理概述 四 国际企业人力资源管理的一般模式国际企业的人力资源管理模式通常包括 民族中心 多中心 地区中心和全球中心四种方式 在民族中心方式中 国际企业只是简单的把母公司使用的人力资源惯例和政策转移到海外子公司 由从国际企业派出的经理来管理海外子公司 而国际企业总部则对子公司保持紧密的控制 在多中心方式中 人力资源政策为适合每一个子公司所在地的环境而发展 在海外雇佣当地人作经理去管理有关人力资源管理的事务 11 交流学习PPT 12 国际人力资源管理概述 在地区中心方式中 由代表了子公司的一个地区进行组织 人力资源政策在地区范围内尽可能的保持一致 子公司可能由来自地区内的任何一个国家的经理组织管理员工 这样在地区内的平衡和通讯要求很高 不过地区与国际企业总部之间的联系十分有限 在全球中心方式中 人力资源政策要发展成为适合母公司和外国子公司全球网络的目标要求 子公司被看做是国际事务系统中的一个组成部分 而不是把母公司与子公司分开考虑 人力资源管理和国际企业的其他事务都由最适合于该工作的人选来管理而不在乎他是哪一个国家的人 12 交流学习PPT 13 国际人力资源管理概述 国际人力资源管理方式选择应考虑以下几方面的因素 1 政府政策和法规采用民族中心策略去管理海外人力资源 并由母公司派选经理去管理和经营子公司 可能发现管理方式会被东道国的政府政策和合法规则所抵制政策对移民有所限制并要求为东道国的人提供广泛的就业机会 鼓励国际企业去雇佣 培训 发展当地的员工 特别是管理和技术型的员工 这种情况最有可能发生在发展中国家中 这些东道国的管理和技术培训教育系统并未完善 而且当地政府把在该国的国际企业视为培养发展当地专家的一种方式 13 交流学习PPT 14 国际人力资源管理概述 2 东道国的管理 教育和技术的发展在欧洲 劳动力已接受过充分的教育 并且具有技术和管理上的经验 因此 发展国际人力资源管理的民族中心方式 地区中心方式 或全球中心方式都是可行的 在西非 管理和技术教育可能非常有限 大量的劳动力又缺乏完成现代化生产过程或服务活动的基本技能 这种情况下就需要一种由母国的人事经理来执行所在地的国际人力资源管理职能 14 交流学习PPT 15 国际人力资源管理概述 3 技术以及产品的自然属性对技术性要求较高的产品或服务 若要保持产品的高标准和进行质量控制 需要有一个集中的人力资源管理功能以及母公司经理对这些标准的指示 这种情况多出现在子公司设在技术和管理水平较低的东道国内 另一方面 一些产品为了获得当地市场的成功 必须适应东道国的口味 例如 一些在美国非常受欢迎的食品可能在其他国家不受欢迎 在这种情况下 为使产品适应东道国市场 必须采用多中心的人力资源管理方式 15 交流学习PPT 国际人力资源管理概述 4 组织的生命周期在初始阶段 企业集中精力使自己发展起来 并在国内和有限的国外市场上建立起自己的市场 国际化过程可能会局限于出口或非常有限的国际销售 在这种情况下 组织会趋向于民族中心的国际人力资源管理方式 在功能性成长阶段 公司建立国外产品细分市场 使国际化成为一个重要的经营部分 这时公司把国际业务视为组织成长的 促进因素 但不是公司战略中必不可少的一部分 采用多中心的国际人力资源管理方式 依靠当地的管理者去经营运行每一个海外分支机构 在受控的成长阶段 公司试图扩大产品的生产能力并控制成本 充分利用规模经济性和范围经济性去扩展海外业务 从而地区中心方式成为国际人力资源管理的方式 并且有可能向全球中心的方式发展 在战略成长阶段 国内和国际竞争迫使公司将其业务看成是全球的事务 这时全球网络系统 战略联盟和合资公司纷纷建立起来 同时把国内和国外市场综合起来 使竞争收益达到最大化 16 16 交流学习PPT 17 国际人力资源管理概述 5 文化上的区别首先 一些文化使得国际企业更多地运用民族中心的管理方式 其次 国际企业子公司内文化的混合和在子公司内文化水平差异的情况将会抵制所运用的国际人力资源管理的方式 总公司制定的政策和惯例可能在一个特定的子公司内完全不适用 完全不能接受 而以多中心或地区中心的管理方式则成为可能 17 交流学习PPT 本章内容 2 18 交流学习PPT 19 国际企业人员的招聘与培训 一 国际企业人员的招聘1 案例 IBM的招聘机制IBM一年四季都在招聘 但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角 因为IBM招募的是真正的精英 在招聘条件上 IBM公司有三方面的要求 其一是一般能力 包括逻辑分析能力 适应环境的应变能力 注重团队精神与协作能力和创新的能力 其二是品德 而且把这一点作为雇用的先决条件 其三 岗位方面的实际技术能力与心理特征 包括沟通技巧 计算机操作能力 英语水平及发展潜力等 IBM对员工的个人发展潜力非常重视 因为这关系到员工未来是否能够有所发展 19 交流学习PPT 20 国际企业人员的招聘与培训 一 国际企业人员的招聘1 案例 IBM的招聘机制IBM公司的招聘途径多种多样 通常有人才招聘会 报纸广告 网络和校园招聘等 IBM一项特别又有效的途径 是实行内部推荐招聘 公司方面充分信任自己的员工 奉行 内举不避亲 鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司 如果推荐的人很适合IBM的要求 IBM还会奖励介绍人 20 交流学习PPT 国际企业人员的招聘与培训 一 国际企业人员的招聘2 国际企业人员的招聘原则遵守东道国的劳动立法和社会传统注意东道国的种族及民族宗教等问题员工本地化 21 21 交流学习PPT 22 国际企业人员的招聘与培训 案例 西门子的本土化在西门子 员工不仅晋升速度非常快 而且在1000名员工中 外国员工所占的比例仅仅为1 左右 为培养本土管理者 1997年成立于北京的西门子管理学院开设了管理培训项目 西门子管理培训项目是西门子全球培训理念的一个组成部分 西门子全球管理培训教程从低到高依次包括5级课程S5 S1 而西门子管理学院负责的是中国以及部分亚洲国家的S4和S5的课程设计和执行 西门子管理培训项目致力于把当地有潜力的员工塑造成为拥有熟练技能和工作热情的管理人才 从而为我们的本土化进程打下坚实的基础 22 交流学习PPT 23 国际企业人员的招聘与培训 案例 西门子的本土化据介绍 在中国15 以上的西门子白领员工 都参加过为高潜质员工提供的西门子高级管理培训 20 的人上完S5后又上了S4 而80 以上参加过西门子管理培训的员工都仍旧在公司工作 从而保证了西门子在中国持续稳定的客户关系 西门子 中国 不仅要培养本土管理者 该公司的一般员工也能够获得许多学习机会 西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才 对于员工 发展机会才是最重要的 公司更会为员工提供尽可能多的发展机会 帮助员工实现职业目标 因此除了培养本土管理者所设立的管理培训 西门子管理学院还提供全面系统的个人培训 包括高级的商务培训 团队和沟通技巧培训 项目管理培训 23 交流学习PPT 24 国际企业人员的招聘与培训 3 国际企业人员的招聘途径内部招聘好处 对情况了解全面 准确性高 可鼓舞士气 激励员工进取 应聘者可更快适应工作 使培训投资得到回报 选择费用低缺点 局限于企业内部 水平有限 容易造成 近亲繁殖 可能会因某些不工作或员工心理等原因造成内部矛盾 24 交流学习PPT 25 国际企业人员的招聘与培训 3 国际企业人员的招聘途径外部招聘好处 人员来源广泛 选择余地大 有利于招聘到一流人才 新雇员能带来新思想 新方法 当内部有多人竞争而难以决策时 向外部招聘可在一定程度上平息或缓解与内部竞争者的矛盾 人才现成 介绍培训投资 缺点 不了解企业情况 进入角色慢 对应聘者了解少 可能找错人 内部员工得不到机会 积极性可能受到影响 25 交流学习PPT 26 国际企业人员的招聘与培训 案例 欧莱雅 培养CEO从 幼苗 抓起作为全球化妆品行业老大 欧莱雅集团在过去的100年中 已经成功地把CEO接力棒传给了5位CEO 并且代代薪火相传 企业始终保持着其在全球成熟市场的稳定增长和在新兴市场的快速发展 欧莱雅能持续保持稳定而持续的全球性增长 不仅得益于其选对了CEO 更关键的是 它有一整套完整的培养各个层级人才 保证各个业务层面人才稳定供给的人力资源选拔和培养体系 概括起来 这个体系大体包括三大块 幼苗工程 中坚经理层培养和全球领导者塑造 依靠这个战略性的阶梯式人力资源开发战略 欧莱雅总能在全球不同区域经济发展的跌宕起伏中 保持整体的稳步增长 26 交流学习PPT 27 国际企业人员的招聘与培训 案例 欧莱雅 培养CEO从 幼苗 抓起到大学网罗CEO苗子2008年6月10日 在法国巴黎欧莱雅总部 来自全球38个国家的大学生代表队 围绕欧莱雅旗下医学护肤品牌薇姿 日光防护系列 的使命 市场定位 渠道策略 媒体策略 各抒己见 正全力地向欧莱雅全球管理者推销自己的 营销方案 这38支队伍 都在各自国家和地区分别战胜了其他大学的对手 作为当地市场的冠军参加全球总决赛 这项名为 L OrealBrandstorm 欧莱雅校园市场策划大赛 的全球行动 是欧莱雅大学招聘计划的一部分 27 交流学习PPT 28 国际企业人员的招聘与培训 4 国际企业人员招聘的程序制定招聘计划发布招聘信息选拔与测试人员招聘决策 28 交流学习PPT 29 国际企业人员的招聘与培训 二 国际企业人员的培训培训的主要目的和意义是 提高员工整体素质 形成和谐 统一 团结的工作集体和积极向上的工作态度 最终实现企业的目标 通过不断学习 提高员工掌握新知识 新技能的本领 适应企业内外环境的迅速变化 促进员工的自我发展和自我实现 对新进入企业的员工产生同化作用 使其学会与企业其他成员协作和沟通 形成在企业共同目标的指引下努力达到工作目标的工作态度和精神 29 交流学习PPT 30 国际企业人员的招聘与培训 案例 奥的斯的新员工培训方案奥的斯的新员工培训分为如下几个步骤 来自全国各地的大学生入职后 首先汇聚到天津总部全国培训中心参加为期两周的入职培训 培训中心根据学生们的背景和好学的心理 在两周的培训中不仅介绍奥的斯的主要业务 产品知识 并系统地讲述奥的斯的企业经营理念 安全规范 商业道德等方面的知识 还开设了工作态度 客户服务 沟通技巧等工作技能课程 精心组织的户外拓展训练 培养了新员工的团队合作精神 磨练了个人意志 同时也在他们中间建起了跨越公司和部门的友好的协作网络 入职培训结束后 这些意气风发的新人被输送到集团各分支机构和职能部门 为了培养他们快速有效地承担起岗位角色 除了在部门内部接受各种专业培训和在岗训练 在接下来的两年时间中 随着工作知识的积极性提高 30 交流学习PPT 31 国际企业人员的招聘与培训 培训的基本方式通常可分为外部培训 内部培训和岗位培训3种 培训的对象及内容 对有培养前途的中层 基层管理人员进行一般技能培训 专业技能培训 人际关系培训 文化培训 商务语言培训 外派人员的培训 启程前的培训 所在国的情况介绍以及课程培训 敏感性训练 所在国的语言训练 工作职责与待遇 抵达后的培训 所在地环境介绍 公司的情况介绍及相关培训 就任期间的培训 归国培训和发展 31 交流学习PPT 32 国际企业人员的绩效考评 案例 摩托罗拉的绩效管理管理与绩效管理 摩托罗拉有一个观点 就是企业 产品 服务 企业管理 人力资源管理 人力资源管理 绩效管理 由此可见 绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性 正因为如此 摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好 正因为定位准确 摩托罗拉的业绩才会越来越好 员工才会越来越有干劲 企业的发展才会越来越有希望 摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面 并给予高度的重视 这给我们许多的企业做出了榜样 树立了学习的模范 企业的发展就是要走出去 引进来 不断学习先进的管理经验并应用于本企业 企业才会兴旺发达 员工才会努力工作 与企业共兴亡 32 交流学习PPT 本章内容 2 33 交流学习PPT 34 国际企业人员的绩效考评 案例 摩托罗拉的绩效管理摩托罗拉给绩效管理下的定义是 绩效管理是一个不断进行的沟通过程 在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致 员工应该完成的工作 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献 用具体的内容描述怎样才算把工作做好 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效 如何衡量绩效 34 交流学习PPT 35 国