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如何让下属有公平感 如何让下属有公平感优秀管理者的第一课当员工做出一定的成绩，取得报酬以后，他不仅关心自己所报酬的绝对量，而且还关心相对量。 因此，他要进行各种比较来确定所获得报酬是不是合理，比较的结果将直接影响今后工作积极性。 效率一直是企业的核心所在，如果盲目地一味强调公平，不一定能达到提高效率的目的那也是无意义的公平。 但在企业中，员工有不平感的消极影响也是十分明显的，他们会抱怨、发牢骚、甚至制造矛盾。 不公平感不仅压抑一个健康向上的良好心境，而且影响他的聪明才智的发挥，乃至影响健康。 所以，定薪水发奖金是按态度、按能力、还是按贡献？究竟送谁出guo参加培训？处理不好，会让员工感受到不公平。 虽然绝对公平是无法实现的，但这不意味着可以理所当然地漠视各种不公平的存在，所以，管理者，尤其是中小民营企业管理要学的第一课，就应该是建立公平机制。 公平涉及希望和尊严组织行为学中的公平理论是1965年美国心理学亚当斯提出的，又称社会比较理论。 该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度对自己和参照对象的报酬投入的主观比较感觉。 通俗地说，人的工作积极性不仅与个人报酬多少有关，而且与人们对报酬分配是否感到公平有更为密切的关系。 人们总是自觉不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到和报酬自己处境相似的人进行比较，从而对公平与否，做出判断，一种比较称为横向比较的。 这个理论，倾向于分配结果公平，后来又有西方学者从程序公平和互动公平角度进行探讨。 有份人力资源研究报告表明，在企业里，员工最看重的是程序公平，而互动公平还是排在前面的厉以宁教授说，公平认同。 公平不仅仅是分配蛋糕，还涉及到人的希望和尊严。 构建公平公正的人本环境除了选拔的公平，薪酬福利制度等，管理如何构建公平公正的内部人本环境呢首先，公平透明是保证公平的前提。 公开透明就意味着员工要有跟自己相关的大小事的知情权，保证机会均等。 其次，价值分配的导向性是真正的价值公平。 企业对员工所期望的努力方向、行为方式和应价值观有明确导向。 企业不同部门对企业的贡献是不同的，甚至相同部门对企业的贡献是不同的，如何衡量这种差别，都要在价值分配上体现出来，在IBM有句拗口的话加薪是非必然，IBM工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但让IBM让所有员工深信不疑的是干得好加薪是必然的，而且在IBM对员工基本没有惩罚方式，全是激励，所以在IBM没有涨工资或是晋升就是惩罚。 再次，制度的公平性优于制度的科学性的。 制度的公平比合理更重要，即使某个制度不尽合理，但只要对每个员工一视同仁，往往不会产生大的矛盾，制度的合理性可以根据需要不断改进，但是制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去。 最后，充分尊重员工个性。 很多跨国公司的老板，对员工都没有架子，除了尊重之外，还有一种强烈的公平意识在里面。 因为员工不仅仅是你的下属，他还是有个性的人。 要鼓励员工成长，并为员工创造贡献的机会，使员工在贡献中成长，在贡献后获准。 当然，营造企业的公平氛围，仅仅有管理者自身的努力还不够，同时管理者也要让员