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人才服务职业规范与实务 刘新苗 1 第五章人才招聘 第一节人才招聘服务概述第二节人才招聘服务流程第三节人才招聘服务提供商的运作案例 2 我们需要分享的内容 一 招聘案例分析 二 最低工资调整带来的 多米诺骨牌 效应三 劳动合同法对招聘工作的主要影响 四 影响招聘的外部 内部 员工个人的因素 五 招聘与选拔工作中的误区 六 企业招聘工作中常见的问题及对策 七 招聘的时间 地点 人员策划 八 招聘的流程和步骤的策划 九 几种主要招聘渠道的优缺点分析 十 招聘来源的选择和分析 3 一 选择有效的招聘方式快速招聘法面试的主要类型 二 企业外部招聘如何谈判薪酬 1 你是这样的招聘者吗 2 招聘不到合格人选所付出的代价 三 选人的标准1 选和企业 血型 同样的人2 因事择人3 用人要看准4 德才兼备 德为先 我们需要分享的内容是什么呢 4 我们需要分享的内容是什么呢 四 选才的基本原则1 认识员工的三个阶段2 避免让三大误区决定人才的命运3 相马不如赛马 五 简单识人的技巧1 伯乐的三大素质2 谨防识人的雷区 六 选人的策略1 用 薪 挖人2 不拘一格降人才3 储备人才 5 今天我们需要分享的内容是什么呢 十一 储备人才的选育管理 十二 招聘中隐私管理 十三 面试中如何发现说谎的线索 十四 传统面试中的主要硬伤 十五 企业招聘过程的潜规则 十六 企业择偶的主要标准 十七 人才招聘的主要法则 十八 企业需要防止镀金人才 十九 招聘营销人 拒绝 刘阿斗 二十 招聘的评估和反馈 二十一 招聘的成本分析和总结 6 总则 组织 战略 文化 环境 HRP 工作分析 绩效管理 招聘 工作评价 员工培训 薪酬 职业生涯 人员规划 劳动关系 7 案例一 招来的职员做不到几个月就都纷纷要走 问题出在哪呢 春节长假过后 回到工作岗位的HR经理小刘对于面前的情况仍是感觉不大对劲 又有两名中高层人员递交了辞呈 自从他07年8月份负责厂中高层人员的招聘以来 前前后后陆续招进了九个职位共12个人 但 其中有一个职位招了两次人都因为直接用人部门主管觉不行 主要是职员的性格问题 进厂后才两个星期就被辞退 还有一个职位也是招了两次 两个人都是因为自认为技术不太好进厂后一个多月自己主动辞职 另外还有两个不同职位的员工是工作了四个多月的 刚过试用期不久也主动辞职了 都说是因为家里有事的原因要辞职的 单位的薪酬福利待遇不差 招聘进来的这些人员他们所期望的薪资要求也都如其所愿的满足了 自己是刚转行搞人力资源不久 也可以说是非常尽心尽力地去做了 真不知问题到底出在哪里 那些主动请辞的职员在离厂时也都一一进行了谈话 每个都说对厂在薪酬福利待遇方面没有什么意见 自己请辞都是逼不得已的个人原因 但总让他总觉得缺乏可信度 又要开始招人了 在金三银四的黄金季节招人自然不算太难 但是招来的人都是待不了多久就走这肯定不是一个正常现象 也会影响单位工作的正常开展 为避免今后这种情况过多地出现 在招聘时要多注意些什么呢 单位有些什么地方要多注意的呢 他陷入了深思 8 案例二 上海万峰科技公司开始创业时期有20多人 当企业正在迅速发展时期 原来一直业务做的很好的业务经理提出辞职 当时该公司总经理没有太在意 以为走了一个可以再招一个 然后公司招聘进来小王担任业务部经理 总经理并大力培养 花大力气培养小王 可是小王并没有能力带领业务团队 公司业务量急剧下降 最后小王承受不了压力 就辞职离开了公司 然后又开始了新一轮的招聘 但是经过几个月的招聘始终招不到合适的业务经理 最后总经理决定降低要求 于是小刘进入了这家公司担任业务部经理 经过3个月的观察 发现小刘性格比较内项 很难适应做业务 最后没有办法 总经理决定让其他部门的老李一起分担小刘的工作 然后两人的公司按平时公司每月80 发放 这时老李和小刘都不同意 于是他们纷纷去找总经理进行沟通 总经理说这是公司决定 没有什么可以协商 最后小刘与老李都纷纷辞职 该岗位又处于空缺 一 万峰科技业务经理为什么频繁离职呢 二 员工在公司发展的不同阶段 公司应该有哪些留才策略呢 9 一 离职原因分析 1 不注重离职原因的分析 2 员工未得到适合的指导 3 领导没有进行适时的沟通 4 薪资福利没有竞争力 二 留才策略1 引入期 员工刚进入公司 对企业的情况不熟悉 必须对工作进行指导 2 成长期 当员工进入了工作的状态以后 必须对员工进行技能以及发展培训 3 成熟期 在这个期间必须对员工进行职业生涯方面的规划 帮助其发展 4 倦怠期 处于这个阶段的员工 必须在薪酬福利上下工夫 案例二 10 960元单位应按规定另行支付 个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金 延长法定工作时间的工资 各种津贴 饭贴 交通补贴 住房补贴 您的企业实际工资支出成本应该是多少 二 最低工资调整带来的多米诺骨牌效应 上海最低工资标准 11 2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较 2007年的本市上年度平均工资为2464元 2008年的本市上年度平均工资为2892元 社会保险的缴费基数为上年度的平均工资的60 12 城保 07年 2464 60 37 547元 月 单位 2464 60 11 163元 月 个人 08年 2892 60 37 642元 月 单位 2892 60 11 190元 月 个人 相差 642 547 95元 月 单位 190 163 27元 月 个人 注 个人缴纳的保险由单位代缴代付 2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较 13 2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较 镇保 07年 2464 60 25 370元 月 单位 个人不用缴纳08年 2892 60 25 434元 月 单位 个人不用交纳比较相差 434 370 64元 月综保 07年 2464 60 12 5 20 管理费 205元 月08年 2892 60 12 5 217元 月 个人不用交纳 相差比较 217 205 12元 月注 综合保险的20元管理费用已经取消 14 上海最低工资标准 上海籍1960 190 8 118 27 7 80 642 2018元 月上海籍员工缴纳社保的成本是 最低工资 最低社保缴纳标准 最低公积金缴纳标准 残保金 新法出来后的每满一年的经济补偿金 企业承担的三金上海籍2960 118 80 433 75 1591 75元 月上海籍员工缴纳镇保的成本是 最低工资 最低公积金缴纳标准 新法出来后的每满一年的经济补偿金 企业承担的镇保非上海籍960 217 80 118 1375元 月非上海籍员工成本是 最低工资 外来劳动力综合保险 新法出来后的每满一年的经济补偿金 最低公积金缴纳标准非正规就业960 80 460 8 1317 4 月非正规就业组织的上海籍员工成本是 最低工资 新法出来后的每满一年的经济补偿金 个人交纳的社会保险 最低工资调整带来的多米诺骨牌效应 15 除此之外企业还可能承担教育经费工资总额的1 5 就业促进办法08年01月01日 工会费工资总额的2 工会费 其40 上交上级工会 欠薪保障金960 年 上海欠薪保障办法07年10月01日 残保金现行社保工资总额1 6 档案管理费上海籍员工100 240 人 年个人所得税代缴2000以上缴纳 最低工资调整带来的多米诺骨牌效应 16 劳动合同法对招聘工作的主要影响 一 新法对招聘的总体影响试用严格化 关系长期化 变更协议化 辞职绝对化 终止补偿化 违法重责化 严把 入口关 二 新法对招聘的具体影响 一 录用条件方面 二 猎头方面 三 入职申请表方面 四 面试与背景调查方面 五 体检方面 六 Offerletter方面 七 劳动合同订立方面 17 企业招聘员工的现状 1 企业招聘的前期准备 计划指导有限 要求各有不同 2 企业的招聘渠道 因岗位级别不同而异 3 企业对侯选人的评价 主观性强 方式不一 4 企业招聘的处理过程 时间较长 有侯选人资料储备 5 企业负责招聘的人员 少部分受过专业的培训 6 企业招聘的最主要问题 负责招聘人员专业程度不高 7 企业招聘通过率 因行业和性质而有所不同 8 新员工通过试用期的比例 国有企业最高 18 四 影响招聘的外部 内部 员工个人的因素 外部 1 经济制度与经济状况 2 劳动力市场与产品 服务 市场 3 国家法律法规与政府管理 4 社会文化状况 5 技术进步与社会发展 19 四 影响招聘的外部 内部 员工个人的因素 内部 1 企业所处的行业以及发展前景 2 企业所处的地理位置 3 企业的发展战略 4 企业的性质 5 企业文化 6 企业的人才观念与社会政策 7 企业的报酬以及福利待遇 20 四 影响招聘的外部 内部 员工个人的因素 员工因素 1 应聘者求职动机的强度 2 应聘者个人的职业生涯设计 3 应聘者的择业偏好 4 应聘者的教育背景 5 应聘者的家庭背景 6 应聘者的工作经验 21 五 招聘与选拔成败的影响 一 成功招聘的积极影响招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现 成功的招聘有利于节约成本 有利于增强企业凝聚力 有利于增强企业的创新能力 有利于树立良好的企业形象 给新录用的员工提供了一个良好的发展机会 使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路 22 五 招聘与选拔成败的影响 二 失败的招聘的消极影响企业的业绩受到影响 增加人力成本 影响员工士气 企业形象受损 间接使竞争对手受益 影响员工的职业生涯发展 给人力资源部的工作增加了压力 23 六 企业人力资源管理工作中的误区 1 重 显能 轻 潜能 2 重 优秀人才 轻 适才适岗 3 重 引才 轻 用才 4 重 引才 轻 留才 5 重 学历 轻 能力 6 重 外部引才 轻 内部培训 24 六 企业招聘选拔工作中的误区 1 缺人的时候才招聘 2 招聘方式越多越好 3 学历越高越好 4 学历越低越稳定 5 强调有工作经历 6 技能比品质更加重要 7 录用全凭考官感觉 8 人才测评只是纸笔测评 25 七 企业招聘工作常见的问题 1 对招聘人员的要求和组织不够 2 招聘的标准不合理 手段不科学 3 缺少适当的招聘预算和效率度量 4 缺少完整的招聘程序 5 招聘面试安排不合理 效率低 质量差 6 招聘标准不合理 存在人力资源浪费现象 7 招聘时忽略企业人本理念和宣传机遇 8 招聘反馈和评估常被忽视 26 八 企业招聘工作常见的问题的对策 1 正确理解企业人才的概念 2 选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作 3 根据企业目标 作好人力资源规划 4 建立规范而科学的招聘系统 4 树立招聘营销观念 5 制定明确合理的招聘标准 6 合理安排面试 提高面试质量 7 树立招聘管理观念 建立招聘成效评估体系 对策 27 九 招聘的规划 时间 地点 人员策划 一 招聘策略规划与企业战略相结合对现状进行分析对候选人进行分类 分为三类 积极的候选人 偶尔积极的候选人 被动的候选人招聘最好的人员不要忽略现有的员工 28 九 招聘的规划 时间 地点 人员策划 二 招聘的时间策略在人才供应高峰期招聘计划好招聘的时间注意 招聘时间 用人时间 招聘时间 培训时间 三 招聘的地点策略招聘范围就近选择以节约成本选择地点应该相对固定 29 九 招聘过程中的公关策略 1 保持与有关机构 媒介的联系及良好关系 2 创造尊重人才 重视人才的氛围 3 宣传本企业的成就及发展前景 4 处理与应聘者的关系 5 注意处理好与推荐人 未录用应聘者的关系 6 客观介绍企业情况 30 招聘工作流程策划 招聘宗旨 工作分析 HRP 招聘需求提出 招聘计划 策略选拔 招募 讨论并做出初步录用决定 第二轮测评中心测试 第一轮初次面试 笔试 简历筛选 确定工资等事宜 体检 含背景调查 甄选 正式录用及办理手续 上岗引导培训 评估 选拔 录用 评估 31 几种主要招聘渠道的优缺点分析 1 网络招聘2 报纸杂志招聘3 人才市场现场招聘4 人才中介 猎头招聘5 校园招聘6 员工内部荐举 32 1 网络招聘的优势P113 1 信息量大 更新速度快 2 功能强大 招聘效率高 3 方便快捷 投入较低 4 无地域限制 33 2 网络招聘的现状P114 1 市场规模所占比重加大 2 公众对网络招聘的认可度加大 3 人才网站服务项目有待拓展 34 3 网络招聘的发展趋势P115 1 渐成招聘主流 2 新技术不断应用 3 经营范围涵盖更广 35 二 平面媒体广告P116 1 专业类招聘媒体 2 含有招聘版面的综合类媒体 3 非招聘类专业媒体 36 2 平面媒体招聘的优势P116 1 覆盖面广 2 目标对象集中 3 约束条件少 4 反馈可靠 5 传播及时 6 可反复阅读 7 阐述性强 37 3 平面媒体招聘的不足P117 1 有效期相对较短 2 价格相对较高 3 发行不平衡 4 版面多 内容杂 篇幅小 容易被忽视 38 4 平面招聘的发展现状和趋势P118 现状 1 全国招聘类媒体或招聘专版纷纷崛起 2 平面媒体呈数字化趋势 发展趋势1 平面招聘媒体分类经营 2 平面招聘媒体的品牌营销 3 平面招聘媒体的跨媒体经营 39 3 人才招聘会的优势P121 1 在同一时间 同一地点可以完成多项招聘环节 2 在同一时间 同一地点可以获得大量信息 3 便于招聘双方 40 人才招聘的服务流程 1 网络招聘的服务流程 P1222 平面媒体的招聘流程 P1263 常设招聘会的流程 P131 41 一 招聘来源的分析与选择1 内部招聘内部招聘就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位 内部招聘的优点 从招聘的有效性和可信度来看 管理者和员工之间的信息是对等的 从企业文化角度来分析 员工与企业的同一个目标基础上形成的共有价值观 信任观和创造力 从组织的运行效率来看 现有的员工更容易接受指导和领导 易于沟通和协调 易于消除边际摩擦 对方针容易贯彻执行 易于发挥组织效能 从激励方面来分析 内部招聘能够给员工提供一系列交替上升的晋升机会 招聘来源的选择与分析 42 内部招聘的不足同一组织内的员工有相同的文化背景 内部招聘的依据有可能是年功序列 人际关系或领导喜好 而非业绩能力 这样就易形成不正之风 诱发员工养成 不求有功 但求无过 的心理 给有能力的员工的职业生涯发展设置障碍 导致优秀人才外流或被埋没 有可能出现裙带关系的不良现象 招聘来源的选择与分析 43 招聘来源的选择与分析 2 外部招聘外部招聘是组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来 外部招聘的优势新员工带来不同的价值观和新观点 新思路 新方法 招聘人才可以在无形中给组织原有员工以压力 增强他们的危机意识 激发他们的斗志和潜能 外部挑选的余地很大 能招聘到许多优秀人才 尤其是一些稀缺的复合型人才 这样可以节省大量内部培养和培训的费用 是一种很有效的交流方式 企业可以借此在潜在的员工 客户和其他外界人士中树立积极进取 锐意改革的良好企业形象 从宏观意义上说 外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置 促进人才合理流动 44 2 外部招聘的不足筛选难度大 所费成本高 对从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位 使其了解自己的岗位职责 工作流程 外部招聘容易挫伤有上进心和事业心的内部员工的积极性和自信心 从外部招聘来的人员有可能出现 水土不服 的现象 中转站 的风险 即 外聘人才的潜力和个人发展空间能否与企业发展同步的问题 外聘人才 之间 外聘人才 和 内部人才 之间往往存在复杂的矛盾 招聘来源的选择与分析 45 选择有效的招聘方式 一 快速招聘法1 让人才来找你 2 巧借猎头公司 3 走入大学校园 4 内部推荐制 二 面试的三种类型1 平时面谈2 随机问答3 论文答辩 46 面试的目的 1 确定合适人选2 确保该人员适合某岗位3 要让所有被面试者对你们公司最好印象 47 面试中常见的问题 1 仅在3 4分钟做出决定 2 在寻问过程中提出很难回答问题或者采取一些随随便便的态度与求职者闲聊 3 求职者的外表与求职表起到决定性作用4 不称职的面试官会把有关决定泄露给求职者 48 三种不称职的面试官 瞎子聋子哑巴 49 面试过程中应做的工作 1 面试时间一定要准时2 面试前必须认真研读简历和相关材料3 注意自己的衣着4 制造和谐的气氛5 面试程序6 电话切断7 保持面试房间的通风温度8 不要让求职者看到你的记录9 不要提供点心10 面试过程中要遵循80 20法则 开放式 封闭式问题 10 结束面试要有礼貌 50 企业外部招聘如何谈判薪酬 要知道艰苦总是难免的成长型企业进行薪资谈判的有效方法外聘骨干要高价 怎么办 一是不要着急 耐心寻找优秀人才二是利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间三是善于利用第三方资料 打消应聘者的疑惑四是积极正面宣讲自己的企业 用事业吸引人五是攻人攻心 利用心理战降低应聘者实际心理期望六是实施固定薪酬 浮动薪酬 51 外聘冲击原有薪酬 怎么办 一 是注意薪资保密 制造信息不对称二 是尽量让薪资结构趋于合理三 是引进骨干要小步快跑四 是引进骨干不要一味加薪 52 原骨干心有不甘 怎么办 一是对于特别重要的核心骨干员工 可以让其参与企业人力资源战略的讨论 让其充分理解人才的重要性 二是企业可以多设计几个晋升通道 除传统的职务晋升通道外 还可以有职称 不带行政性的职级 业务权限升级 荣誉称号等等 三是设计整套的期权激励体系 为员工描绘一个美好的蓝图 四是利用老核心员工对企业的感情 给予持续有效的沟通和积极正面的引导 53 问题也可化为机遇 制造内部竞争机制让内部产生良性的竞争 从而给企业带来活力和生机 54 选人的标准 1 选和企业一个 血型 的人 2 因事择人 3 万事德为先 55 认识员工的三阶段 1 了解员工的基本情况 2 了解员工的能力 3 了解员工的发展 56 避免让三大误区决定人才命运 1 克服学历主义 2 破除论资排辈 3 抛弃惟出身论 57 伯乐相马 PK 赛马 伯乐相马 1 马 多 伯乐 少 2 只靠 伯乐 个人来判断 有时候也发生失误 3 在实际生活中 马 也可能欺骗伯乐 赛马 1 通过严格的考试2 通过让应聘者在实际工作中锻炼 58 简单识人的技巧 一 伯乐的三大素质 1 全面客观2 善辩 长 短 3 不以己好 59 简单识人的技巧 二 谨防识人雷区1 华而不实者 2 貌似博学者 3 不懂装懂者 4 滥竽充数者 5 避实就虚者 6 固执己见者 7 偏激者 60 选人的策略 一 用 薪 挖人1 企业要设计适合员工需要的福利项目 2 要告诉员工你的分配哲学 3 企业要重视对团队的奖励 61 选人的策略 二 不拘一格降人才1 不要把人才模式化 自己捆自己的手脚 2 不要把人才神秘化 求全责备 3 不要把人才庸俗化 进行粗选滥择 62 储备人才的理由及环境 一 储备人才的理由 1 利于企业的长远发展 2 规避用人风险 二 人才储备的环境 1 疏通上升通道 2 建立实践基地 3 扶持本地教育 63 选人的策略 三 储备人才应注意的问题1 什么时候储备人才 2 储备什么样的人才 3 储备多少人才 4 人才储备的期限有多长 64 一 你是这样的招聘者吗 1 不尊重应聘人员2 求全责备3 用成功员工作为榜样4 忽略情商 或者忽略深层能力和素质5 惺惺相惜 65 三 用人要看准 66 用人要看准 1 胜任停滞型 即能胜任现在的工作 但基本已 定型 不具备自我提升的素质 永远只能做好现职工作 再向上升一级就是错误 2 胜任成长型 不但能胜任现在的工作 也具备自我学习 自我总结 自我提高的素质和能力 能不断提高自己的综合能力指标 从而可以胜任其他的一些职位 3 胜任退化型 这种人现在已经不称职 或者说他们是由于某种自然或非自然的条件导致了其存在 不胜任 危机的一类人 可以简单地将之称为 胜任退化型 4 同道人 是指认同公司文化 在价值观上与公司的价值观高度一致 又想干一番事业的人 同路人 是指不完全认同公司的企业文化 在价值观上与公司的价值观有偏离 但想干一番事业 能遵守公司纪律 这种人不会长久留在公司 但会陪公司走一段路 所以叫同路人 同利人 是指不认同公司的企业文化 不太遵守公司的纪律 但还有点才能 能为公司创造价值 这种人也可以作为团结的力量 与公司利益是相同的 只要不犯法 也可以用 67 四 储备人才的选育管评 一 储备人才的选拔1 严进严出的原则2 德才兼备的标准二 储备人才的培养1 全面培养的原则2 按照岗位要求进行培养三 储备人才的管理1 划分组织单元进行管理2 让学员进行自我管理3 真实的环境再现4 既要培养专业人才 又要培养管理人才四 储备人才的评估1 按照企业人 职业人 专业人三个维度进行评估 2 采用学员评估和企业评估相结合的方式3 选拔合适的人 68 五 招聘中的隐私管理 一 招聘过程中的隐私管理主要环节1 简历的处理问题2 询问的技巧问题二 隐私管理是个两难问题法理上知情权和隐私权存在一定的冲突隐私管理不当容易引发信任危机员工对企业的忠诚度下降员工的安全感将会缺失 而这将会泯灭员工的自觉性和能动性 容易导致员工的报复性行为 给企业带来不必要的损失 就一个团队整体而言 没有个体的隐私 在团队内部也无法形成正常的人际关系 三 如何管理员工隐私1 隐私管理过程要公开2 隐私管理要有正当的目的3 收集的内容必须与工作相关4 遵守保密性原则 69 六 面试中如何发现说谎的线索 一 语言内容1 撒谎中具备的四个特征 一 表达信息过量 二 表达内容避免细节 三 避免使用第一人称代词 我 四 内容不合情理二 体态语言2 表情1 面部2 眼睛三 手势与姿势四 触摸1 触摸嘴2 2 触摸脖子 70 企业校园招聘七 傻 第一傻 招聘时间越早越好第二傻 宣讲会排场越大越好第三傻 招聘简历越多越好第四傻 学生校园表现越优秀越好第五傻 高校越名牌越好第六傻 招聘测验成绩越高越好第七傻 相关工作经历越丰富越好 71 传统面试的七处硬伤 一 提问无章法1 重复提问2 遗漏重要信息3 提出无关问题4 问题的非标准化二 晕轮效应1 考官偏好2 先入为主3 以点盖面三 不作记录或很少作记录四 忽略应聘者的工作动机五 考官经验主义六 应聘者的不满情绪七 走后门有机可乘 72 九 企业招聘的一些误区和策略 九 企业招聘的一些误区和对策方子企业招聘常见误区1 职能不明2 条件散乱缺乏定位官僚束缚一些企业 特别是私营企业企业招聘对对策完善职能明确条件合理定位适当放权 73 企业招聘6大潜规则 潜规则1 内外有别 基层员工外部聘 管理人员内部提拔潜规则2 知根知底 员工推荐可信度高潜规则3 外来的和尚难念经 企业招工本地人为主潜规则4 姜还是老的辣 经验和知识考查受重视潜规则5 一槌不定音 给不给offer 人力资源定不了潜规则6 僧多粥少 外资企业招聘通过率低 74 十一 企业择 偶 七标准 1 工作态度2 可塑性强3 素质修养与道德4 善于沟通5 团队意识6 有明确的职业规划7 适应能力强 75 十二 人才招聘的十个法则 建立和充实企业的人才库做出正确的雇用决定从内部挖掘人才成为知名的雇主让员工参与雇用过程提供比行业平均水平稍高的薪酬将福利作为重要的竞争优势雇用你所能找到的最突出的人合理运用企业的网站推荐人核实 76 十三 企业需提防镀金人才 企业需提防镀金人才当心招到花瓶型人才当心成为别人的跳板定要提防品行不良的 偷技 人才 77 招聘营销人 拒绝 刘阿斗 营销人 你是 阿斗吗 营销与现实不欢迎 阿斗 口手相授 让 阿斗 获得 重生 完善用人机制 使营销人员才尽其用 对阿斗现象彻底揭露和批判 强化对此类营销人的引导教育务实不务虚阿斗本人警醒最为关键 78 招聘的成本效益评估 招募成本招募成本 直接劳务费 直接业务费 直接管理费 预付费用选拔成本初步面试的费用 面试时间 主试者的小时工资率 汇总申请资料费用 印发每份申请表资料费 每人资料汇总费 候选人数诊断面试的时间费用 面试前主试者的准备时间 每位候选人的面试时间 主试者的平均工资率 候选人数 外聘专家费用 考试费用 平均每人的材料费 平均每人的评分成本 参加考试人数 考试次数 心理测验费用 每位候选人的测验费用 参加测验人数 体检费 每位候选人的体检费用 检查人数 体检时间 体检组织者的小时工资率 79 招聘的成本效益评估 录用成本录用成本 录取手续费 调动补偿费 搬迁费 旅途补助费 离职补偿金 违约补偿金安置成本安置成本 各种安置行政管理费用 欢迎费用 必要装备费 安置人员时间损失成本 单位招聘成本 招聘总成本 录取人数总成本 录取人数 招聘总成本 80 招聘的成本效益评估 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 录用比 录用人数 应聘人数 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 招聘评估 81 本章重点 1 网络招聘的概念 优势 现状 发展趋势 P1122 平面媒体的概念 优势 不足 现状 发展趋势 P1153 招聘会的优势和现状 P1214 网络招聘的服务流程 P1225 平面媒体的招聘流程 P1266 常设招聘会的流程 P131 82 第六章人才测评 第一节人才测评服务概述第二节人才测评服务流程第三节人才测评服务提供商的运作案例 83 一 人才测评的含义P138 1 人才测评是一种有目的的活动 2 人才测评是由测量和评价两个方面构成 3 人才测评的内容很广范泛 不是简单的心里测量 4 人才测评是人力资源管理的重要技术和工具5 人才测评是有投资价值的人力资源管理活动 6 人才测评对个人的成长和发展有很大的帮助作用 84 二 人才测评的功能P141 1 鉴定功能2 预测功能3 诊断功能4 导向功能5 激励功能 85 三 人才测评的方法P143 1 笔试法2 面试法3 心理测验法4 评价中心法5 仪器测量法6 计算机测评 86 四 人才测评的应用P147 1 外部招聘2 内部晋升3 培训需求分析4 人员安置5 职业生涯管理6 团队建设 87 一 单位委托测评服务的流程 确立测评需求目的 双方协商签订协议 制定测评计划 选择或研制测评工具 组织实施测评 处理测评结果 撰写测评报告 反馈信息利用 88 2 个人测评服务流程 分析测评需求 制定测评方案 确定测评工具 实施测评 结果处理与报告撰写 结果反馈与建议 89 笔迹分析技术 1 书面整洁 书面干净整洁者 书写者举止高雅 穿着较讲究 喜欢干净整齐 较注重自己的仪表和形象 并多有较强的自尊心和荣誉感 如书面有多处涂抹现象 说明书写者可能有穿着随便 不修边幅 不拘小节等性格特征 2 字体大小情况 字体大者 不受格线的限制 说明书写者性格趋向于外向 待人热情 兴趣广泛 思维开阔 做事有大刀阔斧之风 但多有不拘小节 缺乏耐心 不够精益求精等不足 字体小者 性格偏于内向 有良好的专注力和自控力 做事耐心 谨慎 看问题比较透彻 但心胸不够开阔 遇事想不开 字体大小不一者 说明书写者随机应变能力较强 处理灵活 缺乏自制力 90 笔迹分析技术 3 字体结构情况 结构严谨 书写者有较强的逻辑思维能力 性格老实 思虑周全 办事认真谨慎 责任心强 但容易循规蹈矩 结构松散 书写者发散思维能力较强 思维有广度 为人热情大方 心直口快 心胸开阔 不斤斤计较 并能宽容他人的过失 但往往不拘小节 4 笔压轻重情况 笔压重 表明书写者精力充沛 为人有主见 个性刚强 做事果断 有毅力 有开拓能力 但主观性强 固执 笔压轻 书写者缺乏自信 意志薄弱 有依赖性 遇到困难容易退缩 笔压轻重不一 书写者思维能力较强 但情绪不稳定 做事犹豫不决 91 笔迹分析技术 5 书写速度情况 如全篇文字连笔较多 速度较快 说明书写者思维敏捷 动作迅速 效率较高 但有时性急 容易感情冲动 如笔速较慢 说明书写者头脑反应不快 行动缓慢 但性情和蔼 富于耐心 办事讲究准确性 6 字体平直情况 字体平直 表明书写者有主见 只要自己认定的事一般不为他人所左右 字行上倾 书写者积极向上 有进取精神 这类人常常雄心勃勃 有远大的抱负 并常能以较大的热情付诸实践 如字行过分上倾 书写者除有上述特征之外 还往往非常固执 字体下倾 书写者看问题非常实际 有消极心理 遇到问题看阴暗面 消极面太多 容易悲观失望 字行忽高忽低 说明书写者情绪不稳定 常常随着生活中的高兴事情或者烦恼事情兴奋或者悲伤 心理调控能力较弱 92 笔迹分析技术 7 通篇布局情况 这要看左右留边空白大小及行之间排列是否整齐 左边空白大 说明书写者有把握事物全局的能力 能统筹安排 并为人和善 谦虚 能注意倾听他人意见 体察他人长处 右边空白大 说明书写者凭知觉办事 不喜欢推理 性格比较固执 做事容易走极端 遇到困难容易消极 左右不留空白 书写者有着很强的占有欲和控制欲 比较自私 行与行之间排列整齐 书写者有良好的教养 正直 不搞歪门邪道 头脑清晰 做事有条不紊 讲究计划性 系统性和程序性 有较强的自尊心 责任感和荣誉感 行与行之间排列不整齐 说明书写者头脑比较简单 条理性较差 做事马马虎虎 缺乏责任感 93 本章重点 1 人才测评的功能P1412 人才测评的方法P1433 人才测评的应用P1474 人才测评的一般程序P151 94 第七章高级人才推荐咨询 第一节高级人才推荐咨询第二节高级人才推荐基本流程第三节高级人才推荐咨询提供商的运作案例 95 一 猎头发展快速的原因P179 1 世界经济快速发展 2 企业和员工 职业 态度转变 96 二 猎头服务的优势P180 1 信息优势2 专业优势3 时间优势4 价值优势5 成本优势 97 三 猎头公司发展新趋势P182 1 全球化发展趋势明显2 网络技术应用日益普及3 专业化发展日益激烈4 服务功能日益扩展 98 四 高级人才推荐咨询业务流程 项目确立和签订合同 招聘岗位标准确定 人才寻觅 候选人面试 提供候选人报告 筛选和评估候选人 背景调查 薪酬谈判和协调 候选人到位与费用结算 猎头的后续服务 99 本章重点 1 猎头服务的优势P1802 高级人才服务推荐流程P185 100 第八章人力资源战略咨询 第一节人力资源战略咨询概述第二节人力资源战略咨询流程第三节人力资源战略提供商的运作案例 101 一 人力资源战略咨询的主要环节P204 1 根据企业远景 战略 和业务战略来全盘规划企业人力资源管理 2 考虑人力资源管理外部环境 企业文化和人力资源管理运行平台 企业组织结构 3 综合考虑企业战略 组织结构等逐步落实到诊断分析4 根据企业实际情况建立新的体系 102 二 人力资源管理的内容P207 1 工作分析2 薪酬体系3 绩效管理4 培训5 员工职业生涯管理6 招聘7 素质模型8 人力资源信息管理系统 103 二 工作分析咨询 确定工作分析目的 确定工作分析