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企业股权激励方案设计 北京蓝澍霖现代企业管理技术有限公司SageConceptLtd 二零一零年三月 愿景驱动的战略发展 愿景 现状 战略方向选择 目标状态 差距分析关键成功因素 战略计划 对话执行变革管理 1 2 5 4 3 7 6 我们到哪里去 今年会有哪些变化 Environment System Structure IS IT Business People Processes 企业二次创业 发展的关键因素是什么 怎么让所有人朝一个方向呢 激励机制 绩效管理 决策机制 治理结构 需求理解及项目目的 项目目标 激励公司团队提升企业管理水平推动公司业绩提升打造高效团队 方案设计原则 个人长远利益和公司的长远利益相联系考虑历史贡献 兼顾公平与效率个人的收益必须和公司价值增长相联系 并和个人的岗位业绩相结合根据激励与约束相对称的原则 个人也必须付出一定的成本 并承担一定风险除了针对公司现有人员外 还要考虑未来新加入公司的优秀骨干人员的激励问题考虑为未来引进新的战略投资预留股份 根据岗位优化调整结果确定持股人员范围 并根据以下三个原则对持股员工的层级进行划分 岗位区别原则 由于各岗位职责 重要性不同 员工持股比例要拉开差距 充分体现岗位之间的相对价值 在具体设计时结合企业实际情况 可采用 高管紧 中层松 一般少 的策略 即 高管层股权设计相对紧密 中层干部富有弹性 一般员工只选择骨干持股 贡献递增原则 职务级别越高 贡献及所承受的风险越大 并随职务级别增长非线性递增 风险控制原则 由于决策层 经营管理层熟悉市场变化规律 对风险有较强的控制能力 为降低员工持股风险 在股份认购时 应向决策层及经营管理层倾斜 在完成层级划分的基础上 采用包括海氏曲线对岗位进行价值评定 对持股比例进行量化 海氏曲线可对岗位之间差别进行量化 实践证明与工作评价相吻合 海式价值曲线是针对岗位贡献评价记分所得到的 能充分体现了岗位之间的贡献差别 经国内外长期的岗位价值评估实践证明 海氏曲线与岗位价值评估有很好的对应性 多家企业成功应用 蓝澍霖利用海氏曲线为多家企业进行职务及岗位价值评价时都取得良好效果 得到了企业的认可 根据客户实际情况 制定高管层长期激励方式 股份奖励 认购 奖励 股份期权 将公司奖励金按一定价格 例如每股净资产 转化为股份 奖励给激励对象 奖励给激励对象当期的股份认购权 激励对象一般以折价方式购买 差额部分由公司奖励金补足 给予激励对象购买本公司股份的选择权 受权人可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股份 并有权在一定时间后将所购的股份以每股当期净资产出售 虚拟股权 只享受分红权 不反应在企业的所有权之中 随着当期岗位以及业绩的变化而变化 项目思路及原则 战略及目标 成长点绩效管理 项目思路 业绩激励与约束动态 项目原则 三种主要长期激励计划示例 股权 期权分配原则 公司战略及发展导向原则持续动态激励约束和激励相结合合法原则 适应企业可持续发展的需要避免把股权激励当成福利原则公平原则 股权激励需要以公司管理制度和绩效考核体系做支撑给谁精选激励对象给多少 什么时候给激励股份要分期授予 股权 期权设计影响因素 法律角度经营角度人力资源及队伍建设角度 激励不足与激励过度激励对象预留股份 相关的系列资源 可以通过电话或邮件向蓝澍霖公司索取 系列一 企业发展的关键能力及常见问题解决系列二 企业成长的四个门槛 感谢您对蓝澍霖股权激励及改制服务经验的兴趣 如对蓝澍霖公司的培训与咨询感兴趣 欢迎垂询 电话 8610