组织行为学核心主题全系列MBA研修班学生版4日.ppt

2020 3 25 1 组织行为学核心主题系列OrganizationBehavior 讲者 王益明山东大学管理学院 2020 3 25 2 本课教材 组织行为学 第12版 美 斯蒂芬 P 罗宾斯 蒂莫西 A 贾奇著 中国人民大学出版社 2008年4月 2020 3 25 3 本课主要内容 引子 引论 第一章工作行为的动力定向系统第二章能力 工作行为的直接效率系统 第三章气质与性格 行为风格基础 第四章激励理论及应用第五章领导第六章群体心理与团队第七章组织变革与发展 2020 3 25 4 引子 引论 什么是组织行为学为什么要了解组织行为学组织行为学的主要内容 2020 3 25 5 1 什么是组织行为学 组织行为学是一个研究领域 它探讨个体 群体以及组织结构对组织内部行为的影响 以便应用这些知识来改善组织的有效性 S P 罗宾斯 组织行为学是有关组织情景中个体 群体和组织管理行为的理解 解释 研究其变化规律 预测其未来表现 以便改进和提高工作生活质量 QWL 与管理效能的科学 王重鸣 2020 3 25 6 对组织行为学定义的理解应把握 1 组织行为学是一门理论性与实践性兼具的科学 特别强调应用 旨在改进和提高工作生活质量和管理效能 工作生活质量是指组织中的所有人员 通过与组织目标相适应的公开的交流渠道 有权影响决策 改善自己的工作 进而导致人们更多的参与感 更高的工作满意感和更少的精神压力的过程 是规范管理和衡量评价管理水平 特别是人力资源管理和开发水平的综合性指标 2 组织行为学研究的不是人的一般行为规律 而是各种工作组织 特别是企业中人的工作行为规律 3 组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响 也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响 2020 3 25 7 2 为什么要了解组织行为学 组织行为学的内容反映了现代管理学的一个重要发展趋势 以人为中心 人性化 心理学化 反映了管理实践从工业经济时代只重视产量 质量 利润 销售额 市场占有率等硬管理指标 向知识经济时代越来越重视人的各种素质指标 能力 胜任特征 人格特质 动机 价值观 情商 工作满意感 组织氛围 组织承诺 心理承诺 工作生活质量等心理行为指标 软性指标的发展趋势 使管理实践更具科学性 前瞻性 有利于企业获取竞争优势 2020 3 25 8 3 组织行为学的主要内容 个体行为 组织行为学的微观层面 群体行为 OB的中观层面 组织行为 OB的宏观层面 2020 3 25 9 1 个体行为 组织行为学的微观层面 个体行为的心理学内容个体行为的组织行为学内容 2020 3 25 10 个体行为的心理学内容认知过程 感 知 记 思 心理过程情个体心理现象意个性倾向性个性心理个性心理特征 2020 3 25 11 个体行为的组织行为学内容胜任力 胜任特征 人格 社会认知 工作满意度 敬业度 组织承诺 组织支持感 价值观 组织公民行为 激励 心理契约 心理压力与压力管理 情绪劳动和情绪管理 12版特增内容 等 2020 3 25 12 2 群体行为 OB的中观层面 群体动力学 群体动态发展 群体间动力学等 工作团队研究领导行为研究 2020 3 25 13 3 组织行为 OB的宏观层面 组织结构和组织设计 组织文化 组织变革等 2020 3 25 14 引论思考题 1 定义组织行为学 并与管理学进行比较 2 管理者为什么要学习和研究组织行为学 3 组织行为学模型中的三种 或四种 分析水平是什么 它们有关系吗 为什么 4 你认为今天的管理者所面对的有关 人 方面的一个最重要的困难是什么 给出具体的证据支持你的观点 2020 3 25 15 第一章工作行为的动力定向系统 动力定向系统概述价值观态度工作满意感 对应于敬业度 组织承诺 对应于组织支持感 案例介绍 2020 3 25 16 一 工作行为动力定向系统概述 个性倾向性人性本我 自我 超我态度 2020 3 25 17 一 个性倾向性 个性心理结构 个性倾向性 个性心理特征 动机 价值观 理想 信念 世界观 能力 气质 性格 兴趣 个性的心理结构图 需要 2020 3 25 18 二 人性 人性观人性观假设 2020 3 25 19 1 人性观 广义人性观是思想家或一般人对普遍人性的看法 如在中国古代有孔孟的 性善论 荀子的 性恶论 狭义人性观是对与组织中人的工作动力有关的人性面的看法 也叫管理人性观 2020 3 25 20 2 五种人性假设简析 理性 经济人 假设 非理性 性恶观 与 X理论 社会人 假设与 人际关系理论 自我实现人 假设 非理性 性善观 与 Y理论 复杂人 假设与 超Y理论 理念人 假设 文化 信念 观 强调运用 文化 的非理性软手段来统驭理性硬管理手段 与 企业文化论 2020 3 25 21 三 本我 自我 超我 1 弗洛伊德的动力理论弗洛伊德认为人的活力的动力之源是来自 本我 代表着个体的本能力量 与本我相对峙的一个力量是 超我 代表社会道德的力量 有一个由本我派生出来的调节力量是 自我 在本我与超我之间调节二者的冲突 保护本我不受的谴责和外界的伤害 这三个心理成分构成了个体心理动态平衡的心理动力结构 自我在调节本我与超我的冲突时经常 在意识不到的情况下 使用一些心理防卫机制 弗洛伊德还认为 人的心理活动是有层次的 由深至浅可分为 潜意识 前意识 和 意识 本我 自我 超我与潜意识 前意识 意识之间的结构关系 2020 3 25 22 按弗洛伊德的看法 本我是按照快乐或享乐原则行事 趋乐避苦 及时行乐 即时满足 自我是按照现实原则行事 审时度势 趋利避害 见机行事 曲线救国 实质是保护本我 超我是按照道德原则行事 工作的动力从本源上说 是来自本我的生存 扩张 冒险的野性 从作用机制上说 是自我借本我的 劲 暗中巧妙引导的结果 2020 3 25 23 二 价值观 一 价值观的概念价值观指一个人对周围事物的是非 善恶和重要性的总的评价和看法 价值体系人对各种事物 如家人 朋友 工作 金钱 权力等的评价在心目中有轻重主次之分 这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系 2020 3 25 24 价值观与需要有密切的关系 可以理解为需要的一种表现 但由于它赋予了内容 有了指向性 具有了社会评价意义 因而它对生活与工作实践的影响更现实 直接和具体 价值观既有理性的一面 又有非理性的一面 2020 3 25 25 四 社会文化与价值观 跨文化的价值观差异我国文化中的传统价值观和 现代旧观念 2020 3 25 26 1 跨文化价值观比较 东西方管理文化比较中日比较 2020 3 25 27 2 我国文化中的传统价值观和 现代旧观念 爱国主义尊重领导 专制思想和顺民心理 仁爱 和为贵 及注重关系追求公平和无政府主义家庭观念正统马克思主义意识形态长期形成的计划经济意识极左思潮 2020 3 25 28 五 企业价值观的营造 制定企业价值观时 要考虑与企业有关的各种群体的价值观 重视文化传统中具有永恒生命力的价值观 呼应当代主流价值观根据客观环境的变化 积极树立和培植新的价值观 2020 3 25 29 三 态度 态度概述态度的结构成分态度的作用态度的改变工作态度及种类敬业度 补充资料 2020 3 25 30 一 态度概述 1 态度的概念态度是个体在生活中形成的 对某种对象的相对稳定的心理反应倾向 态度的对象是多种多样的 既可以是人 物 事件 也可以是组织 群体或代表某种具体事物的观念 2020 3 25 31 态度具有跨情境的相对的稳定性 但其受情境影响而发生变化的可能性要比个性心理特点更大 人们的态度在很大程度上受到价值观的影响 但态度针对的是具体的对象 而价值观所涉及对象则更为广泛 内容也更为深刻 由于价值观可以理解为人格成分 所以它比态度更为深刻而稳定 态度是一种内部的心理历程 它必须通过人的意见和举止才能表现出来 意见是态度的言谈表达 举止是态度的行为表达 2020 3 25 32 二 态度的结构成分 态度有内在的心理结构 是由认知 情感与行为倾向三种心理成分构成的 认知成分指个体对态度对象的认识 理解和评价 情感成分指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验 行为倾向成分 也叫意向 指个体对态度对象的反应倾向 是行为的准备状态 2020 3 25 33 三 态度的作用 态度决定一切 态度对人的生活方式 工作或行为方式 工作绩效等有很大的影响 在组织管理中 每个职工对组织目标 政策 管理制度和本职工作的态度 直接关系到组织目标的能否实现 在管理者对下属的绩效评价中 工作态度一直都是决定评价结果的重要因素 2020 3 25 34 四 态度的改变 态度的改变包括两个方面的内容 一是强度的改变 如对某事物有稍微反对变为坚决反对 一是方向的改变 对某事物有的态度原来是消极的 后来变得积极了 2020 3 25 35 五 工作态度及种类 工作态度是指人们对于工作各个方面 工作本身 工作环境 所属组织 的心理倾向 近年来 组织行为学中的大多数研究集中在三种态度上 工作满意度 敬业度和组织承诺 工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度 一个人的工作满意度水平高 对工作就可能持积极的态度 对工作不满意的人就可能对工作持消极态度 在工作情境中 当人们谈论员工的态度时 更多的是指工作满意度 所以 实际上这两个词经常交互使用 组织承诺 organizationalcommitiment 是指员工对于特定组织及其目标的认同 并且希望维持组织成员身份的一种状态 高组织承诺意味着组织成员对于所在组织的认同 研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关 事实上 一个人的组织承诺水平是比工作满意度更好的预测员工流动率的指标 它可以解释流动率中34 的变异 2020 3 25 36 工作满意度的测量 单一整体评估法单一整体评估法指要求被试回答一个问题 例如 把所有的因素考虑在内 你对自己的工作满意吗 1 2 3 4 51 非常不满意 2 较不满意 3 一般 4 比较满意 5 非常满意 工作要素总和评分法工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素 然后询问员工对每一个要素的感受 典型的要素包括工作性质 上级主管 目前收入 晋升机会和与同事的关系 根据标准量表评价这些要素 然后将分数相加就产生了工作满意度总分 2020 3 25 37 职工工作满意度评定的主要维度 类别 一 事件或条件 1 工作 2 奖励 3 工作背景 二 人物 1 自己 2 单位内其他人 3 单位外其他人 维度 工作本身 报酬晋升认可 工作条件 自己 领导 同事 顾客 家人 其他 维度说明 内在兴趣 活动多样 挑战性 学习机会 成功机会 对流程控制 数量 公平性 依据合理性 机会 公平性 机会合理性 表扬 赞誉 批评等 时间长短 休息多少 设备 空间宽敞 气温 通风 厂址等 价值观 技巧 能力 管理风格 管理技能 行政技能 权力 友好态度 合作互助 技术能力等 技术能力 友好态度等 支持 对职务的理解 对时间的要求 按职位划定 如学生 家长 选民等 2020 3 25 38 五 组织承诺 对组织承诺的理解组织承诺的构成组织承诺的影响因素组织承诺与绩效的关系 2020 3 25 39 一 对组织承诺的理解 同工作满意度一样 组织承诺也是一种工作态度 不过前者仅反映了员工对某一具体职务或该职务的某一维度的反应 而后者则涉及对组织作为一个整体的总的感情性反应 此外 组织承诺是经较长体验而逐步缓慢养成 而一旦形成就相当稳定而一致 工作满意感则是对工作环境的某一具体而有形的方面 如工资 晋升 同事关系等 的及时而直接的反应 性质上要更为短暂和易变动 2020 3 25 40 二 组织承诺的构成 初期的组织承诺研究将组织承诺看成单一维度 近来的多维度观点和研究比较倾向于将组织承诺理解为由三个维度组成 1 感情承诺 员工由于对企业目标的认同和深厚的感情 而对企业组织所形成的忠诚和努力工作的程度 2 持续承诺 从消极意义上看意指员工为不失去已有的职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作 从积极意义上看是指员工为了继续发展而继续留在组织内工作的倾向 这是一个累计的维度 3 受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺感 简单地说 人们留在组织中是由于他们愿意 情感 有需要 连续性 或是感到应该如此 规范化 2020 3 25 41 三 影响组织承诺的因素 1 管理性因素 1 领导性因素 2 结构性因素 3 职务性因素 4 企业经济效益及财务状况的健康性 2020 3 25 42 2 文化价值观因素 社会文化 企业文化 3 心理性因素4 个人因素 性别 年龄与资历 学历等 环境因素 2020 3 25 43 四 组织承诺与绩效的关系 绩效与情感承诺和持续承诺之间存在不同关系 上级对一个人的工作绩效和提职的评价与他的情感承诺水平有正相关 但对持续承诺来说 这种关系是负相关 较高的持续承诺是与低水平的绩效和提职评价相联系的 组织承诺与缺勤率和离职率都呈负相关 个人的组织承诺水平是预测离职率的更好指标 它可解释离职率中34 的变异 而且更能预测 离职意向 2020 3 25 44 本章思考题1 人性观假设对于组织管理有何意义 2 从X理论 Y理论 权变理论 企业文化论等管理理论中 我们可以借鉴什么 3 西方管理人性观与管理理论的演变经历了几个阶段 各有什么特点 4 为什么说 企业文化论 是强调运用 文化 的 非理性 软手段来统驭理性管理硬手段的管理理论 5 请你识别出一些特征来描述你所在的组织的文化 比较你的看法与你同学的看法 你们的观点有多少相似之处 6 如果管理人员要塑造一种富有创新精神 团队精神很强的组织文化 应采取何种途径和方式 7 什么是个性 什么是个性倾向性 什么是人格 它们各包括那些内容 8 什么是价值观 它对管理有什么意义 9 什么是态度 简述态度的构成要素与基本特征 10 影响态度改变的因素有那些 11 快乐的工人是生产率高的工人吗 为什么 12 工作满意度与缺勤之间是什么关系 与流动率是什么关系 哪种关系更强 13 组织承诺与缺勤率和流动率之间是什么关系 哪种关系更强 2020 3 25 45 第二章能力 工作行为的直接效率系统 能力的概念能力的种类胜任特征与胜任力特征能力的个体差异能力差异与管理 2020 3 25 46 一 能力的概念 能力是直接影响活动效率 使活动顺利完成的个性心理特征 ability 使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备结合 叫做才能 competence 才能的高度发展 叫做天才 它是各种高水平能力的最完备的结合 它能使人创造性地 杰出地完成某种或多种活动 talent 2020 3 25 47 二 能力的种类 一般能力 特殊能力与能力倾向 传统或学术分类 一般能力 一般能力指在一切活动中都需具备的能力 即通常所说的智力 intelligence 包括观察力 记忆力 想象力 注意力和思维能力 以思维能力为核心 特殊能力 指人们在专业活动中表现出来的能力 如节奏感 彩色辨别能力等 能力倾向 性向 aptitude 个体潜在的优势能力领域或能力组合特点 创造力 下页 2020 3 25 48 管理实践分类一 显能力 潜能力 胜任力 显能力 achievementorperformance 通过实践绩效表现出来的能力 潜能力 capacityorpotentialability 潜在的能力素质 胜任力特征或综合才能 competency 实践中能区分有能力者或胜任者的特征或多种能力的有效组合 2020 3 25 49 三 胜任特征 一 胜任特征研究的兴起 二 胜任特征的概念和内涵 三 如何做职位胜任特征分析 四 比较有普遍性的胜任特征 2020 3 25 50 一 胜任特征研究的兴起 有关胜任特征的研究最早可追溯到 管理科学之父 Taylor对 科学管理 的研究 胜任特征 competency 作为一个正式的概念是70年代初由哈佛大学的著名心理学家和组织行为研究者DavidMcClelland提出的 TestingforCompetencyRatherThanIntelligence 2020 3 25 51 二 胜任特征的概念和内涵 与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识 技能 能力 特质或动机 McClelland 1973 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征 它可能是动机 特质 技能 自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体等等 Boyatzis 1982 能将某一工作 或组织 文化 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征 它可以是动机 特质 自我形象 态度或价值观 某领域知识 认知或行为技能 Spencer 1993 2020 3 25 52 胜任特征层次模型 知识技能 社会角色自我概念特质动机 深藏的 内隐的 可见的 外显的 一种胜任特征层次模型 2020 3 25 53 三 比较有普遍性的胜任特征 能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任特征是 成就特征 成就欲 主动性 关注秩序和质量 助人 服务特征 人际洞察力 客户服务意识 影响特征 个人影响力 权限意识 公关能力 管理特征 指挥 团队协作 培养下属 团队领导 认知特征 技术专长 综合分析能力 判断推理能力 信息寻求 个人特征 自信 自我控制 灵活性 组织承诺 2020 3 25 54 胜任特征五大类行业通用模型1989年 斯宾赛 LyleM spencer 构建了包括专业技术人员 销售人员 社区服务人员 经理人员和企业家五大类的通用行业的模型 SpencerJrLM SpencerSM Competenceatwork Modelsforperformance NewYork JohnWiley Sons Inc 1993 专业技术人员通用胜任特征模型销售人员通用胜任特征模型社区服务人员通用胜任特征模型经理人员通用胜任特征模型企业家通用胜任特征模型 2020 3 25 55 用于素质测评的实用素质模型 三维心理结构模型 动力 人格 能力 业务知识专业技能基本管理技能基本智力素质 价领兴生值导趣活取动偏需向机好求 行为风格 情绪调控 自我概念 认知方式 2020 3 25 56 本章思考题 1 什么是能力 员工的能力差异表现在哪些方面 这对管理有何意义 2 能力与知识和技能 与绩效什么关系 3 什么是胜任特征和胜任力 怎样评价 2020 3 25 57 第三章气质与性格 气质性格人格特质理论与人格类型理论管理性个性 2020 3 25 58 一 气质 1 气质的概念气质指的是一个人出生时就具有的 典型的 表现于心理活动的速度和稳定性 强度和指向性等动力方面的特点 亦即一般人俗称的 脾气 禀性 心理活动的强度是指情绪活动的强度 意志努力的强度等 心理活动的速度和稳定性是指知觉的速度 思维的灵活性程度 注意集中的时间长短等 心理活动的指向性是指有的人倾向于外部事物 有的人倾向于内部体验 2020 3 25 59 2 气质的类型和特征 气质类型 指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合 常见的气质类型有以下几种 胆汁质 精力旺盛 脾气急躁 情绪兴奋性高 容易冲动 反应迅速 心境变换剧烈 显著外向型 多血质 活泼 好动 敏感 反应迅速 喜欢与人交往 但兴趣不稳定 注意力易转移 具有外向性 粘液质 安静 稳重 反映缓慢 沉默寡言 显得庄重 坚韧 情绪不易外露 注意力不易转移 具有内向性 抑郁质 情绪体验深刻 行动迟缓且不强烈 在行动上忸怩 腼腆 怯懦 孤僻 但这种人感情细腻 做事小心谨慎 善于觉察他人不易觉察的细节 明显内向性 2020 3 25 60 气质类型概念源于古希腊医生希波克拉底的 体液说 血液 黏液 黄胆汁和黑胆汁 再生于巴甫洛夫的借用和其高级神经活动类型研究的 实证 推广应用于艾森克的EPQ 气质测验 2020 3 25 61 二 性格 1 性格的概念性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式方面的个性心理特征 2 性格的特点性格不是与生俱来的 也不是一朝一夕形成的 它是在主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的 性格是人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征 与一个人的理想 信念 人生观和世界观等高层次的心里成分相联系 所以它在个性发展中发挥核心作用 性格有好坏之分 始终有道德评价的意义 2020 3 25 62 3 性格的结构特征 有多种结构划分 有的将性格特征按照知 情 意的三分法划分成性格的理智特征 性格的情绪特征 性格的意志特征 有的按照特质理论观点划分成16PF 12PF 大五 大七等结构 有的按照类型理论观点分成多种类型结构 2020 3 25 63 三 人格特质理论与人格类型理论 1 人格特质理论气质 性格与人格特质理论从理论上说 气质与性格是两个不同的概念 气质表明一个人的心理与行为形式具有的独特性特点 性格表明人的心理 行为的内容及规律性的本质特点 实际上 一个具体的人的气质特点与性格特点很难分清楚 国外一些心理学家从现实出发 把气质 性格特点以及个性倾向性特点结合在一起分析研究 提出了人格特质理论和人格测量的方法 2020 3 25 64 1 卡特尔的人格特质理论 美国心理学家卡特尔 R B Cattell 经过多年的研究 用因素分析的统计分析技术得到16种基本的人格特质 这16种人格特质分别是 1 乐群性 2 聪慧性 3 稳定性 4 恃强性 5 兴奋性 6 有恒性 7 敢为性 8 敏感性 9 怀疑性 10 幻想性 11 世故性 12 忧虑性 13 实验性 14 独立性 15 自律性 16 紧张性 卡特尔认为 这16种人格特质是各自独立的 他们普遍存在于不同文化和各年龄阶段的人身上 每个人身上这16种特质的独特结合便构成其人格特点 是个体行为稳定而持久的原因 通过权衡这些人格特质与情景的关系就可以预测个体在具体情景中的行为 2020 3 25 65 2 大五人格 theBigFive 外倾性 指一个人善于社交 善于言谈 武断自信方面的人格维度 随和性 指一个人随和 合作与信任方面的人格维度 责任心 指一个人责任感 可靠性 持久性 成就倾向方面的人格维度 情绪稳定性 指一个人平和 热情 安全 积极方面 及紧张 焦虑 失望和不安全 消极方面 的人格维度 经验的开放性 指一个人幻想 聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度 2020 3 25 66 2 人格的类型理论 人格类型是指在一类人身上所共有的某些人格特征的独特结合 按照一定的原则和标准 临床的 社会的 心理的 行为的 功能或机能的等等 把人格加以分类 并用特定的术语描述特定的类型 2020 3 25 67 艾森克的类型理论容格和迈尔斯 布瑞格斯的人格类型理论内控型和外控型A型人格与B型人格 2020 3 25 68 本章思考题 1 什么是个性 什么是人格 它们各包括那些内容 它们与气质 性格 能力的关系 2 什么是气质 它有什么类型特征 了解气质特点对管理有何意义 3 什么是性格 它在个性特征中的地位如何 它对管理有何意义 4 比较 大五 人格模型与卡特尔特质理论的异同5 人格的特质理论和类型理论有什么不同 2020 3 25 69 第四章激励理论及应用 激励概述激励理论激励实践 2020 3 25 70 第一节激励概述 激励的概念激励过程激励的重要性 2020 3 25 71 一 激励的概念 一 激励定义 激励指持续激发人的行为动机的心理过程 也就是通常所说的调动人的积极性 具体说来 激励是指推动人朝着一定方向和以一定的水平从事某种活动 并在工作中保持持续努力的过程 王重鸣 激励是管理者通过采取各种能满足职工需要的措施 激发职工工作动机 调动人的潜在能力和创造性 高效地实现组织目标的过程 方益寿 以满足个体的某些需要为条件 通过高水平的努力实现组织目标的意愿 S P 罗宾斯 2020 3 25 72 二 对激励的理解 大部分激励定义都把激励看成一个过程 亦即由诱因引发动机 再由动机推动人行为来达到目标的全过程 激励过程受个体内外多种因素的制约 管理者采取的激励措施要与被激励者的需要 理想 价值观和责任感等内在因素相吻合 才能产生较强的合力 从而激发和强化行为动机 激励具情境性 权变性 2020 3 25 73 三 激励过程模式图 紧张解除 紧张增强 新的需要 报偿 诱因 工作环境要求 未满足的需要 心理紧张 工作动机 行为 认知 促进 引起 推动 成功 受挫 产生 反馈 2020 3 25 74 三 激励的重要性 员工被激励的程度与其工作绩效有密切关系 美国心理学家威廉 詹姆士 WilliamJamells 通过对员工激励的研究发现 在按时计酬的制度下 一个人若没有受到激励 仅能发挥其能力的20 30 如果受到正确而充分的激励 其能力就能发挥到80 90 甚至更高 由此 他得出一个公式 工作绩效 能力 动机激发另有公式则是 绩效 f 能力 激励 机会 或公式 P M A C P 个体绩效 performance M 激励水平或工作积极性 motivation A 工作能力 ability C 工作条件 conditions 2020 3 25 75 四 需要的分类 1 外在性需要这类需要所指向的目标 是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的 在组织中 外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源 或奖酬 来满足的 2 内在性需要由工作本身提供满足的需要 2020 3 25 76 外在性需要一 物质性的需要 概念 通常指由工资 奖金 住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要 物质性资源的特点 1 它们是客观的 可以感知和测量的 2 它们是消耗性的 分掉一点少一点 成本较高 3 资源有限 分配具有竞争性 4 这类资源具有通用性 2020 3 25 77 外在性需要二 社会情感性需要 概念 通常要用友谊 温暖 特殊的亲密关系 信任 认可表扬 尊重 荣誉等社会感情性的资源来满足的需要 社会感情性资源的特点 1 抽象性 不易测量 象征性 需靠人的主观感受与体验去领会和获得 2 无需成本 数量无限 3 具有互增性 4 专有性 2020 3 25 78 内在性需要一 过程导向的内在需要 概念 这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足 如 工作本身的趣味性 工作的挑战性 工作活动所具有的培养性 工作活动提供的交往机会 特点 1 这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关 而且也与工作任务的成败无关 2 活动本身是否有趣和吸引人 全在当事者本人的爱好 判断与价值观 不存在客观的 绝对的评价标准 2020 3 25 79 内在性需要二 结果导向性需要 概念 这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足 特点 1 所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断 2 这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用 更重要的是 在任务尚未完成或遭挫折时 对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进 2020 3 25 80 激励理论 第二节激励理论 内容型激励理论 行为型强化理论 综合激励模型 过程型激励理论 2020 3 25 81 一 内容型激励理论 内因系统 马斯洛的需要层次理论 早期内容型激励理论 阿尔德弗的ERG理论 当代内容型激励理论 麦可利兰的成就需要理论 当代内容型激励理论 赫茨伯格的双因素理论 早期内容型激励理论 2020 3 25 82 1 需要层次理论的基本内容生理需要安全需要社交需要一是爱的需要 二是归属的需要 尊重需要尊重需要分为内部尊重和外部尊重 自我实现的需要 一 马斯洛的需要层次理论 2020 3 25 83 马斯洛的需要层次论模型 2020 3 25 84 生理需要 需要层次 管理方法策略 激励 追求的目标 安全需要 工资和奖金各种福利健康工作环境 薪资管理 医疗 工作时间 职业职位保障意外事故的防止 社会需要 尊重需要 自我实现 人际关系团体接纳组织的认同 名誉 地位权利和责任尊重与自尊 挑战性工作能发挥自己特长的组织环境 生产条件 用工制度 离退休制度 失业保险 人际关系 奖金利润分配制度 娱乐制度 人事考核制度 晋升制度 奖励制度 参与决策 攻关小组 2 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用 2020 3 25 85 阿尔德弗的ERG理论模型 二 阿尔德弗 Alderfer 的ERG理论 2020 3 25 86 1 ERG理论的基本内容 E existence 指生存需要 这类需要关系到个体的存在或生存 包括衣 食 住 以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段 如报酬 福利 安全条件等 相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要 R relatedness 指关系需要 即人际关系的需要 这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足 相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要 G growth 成长需要这是个人自我发展和自我完善的需要 这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足 相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要 2020 3 25 87 2 ERG理论与马斯洛理论的区别 ERG理论并不强调需要层次的顺序 多种需要可以同时并存 不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要 在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下 一个人也可为成长需要而工作 或三种需要同时起作用 ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象 当高级的需要受到挫折时 会产生倒退现象 而不是象马斯洛所说的那样 继续努力去追求受挫折需要的满足 ERG理论认为需要得到满足后 其强度不一定减弱 某种需要在一定时间内发生作用 而当这种需要得到满足后 可能上升为高级的需要 也可能没有这种上升趋势 ERG理论有较严密的科学实证基础 2020 3 25 88 三 赫茨伯格的双因素论 1 赫茨伯格双因素论的内容和特点美国心理学家赫茨伯格 F Herzberg 1959 认为 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的 前者往往由工作环境引起 后者通常由工作本身引起 他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素 2020 3 25 89 赫茨伯格的激励和保健因素比较 2020 3 25 90 传统观点 满意 不满意 赫茨伯格的观点 满意 没有满意 不满意 没有不满意 赫茨伯格的双因素理论 激励因素 保健因素 双因素理论的特点 赫茨伯格认为传统的满意 不满意的观点是不正确的 满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是没有不满意 满意因素与不满意因素并非构成同一连续体 因而个体会同时感到满意与不满意 2020 3 25 91 2 同步激励理论与双因素理论比较 该理论由俞文钊提出 认为在我国社会主义初级阶段条件下 只有将物质与精神激励有机结合 同步实施 才能取得最大的激励效果 用公式表示为 激励力量 F 物质激励 精神激励 该理论还提出了 去激励因素 的概念 指出了激励因素与去激励因素在一定条件下相互转化的关系 激励与去激励因素之间存在着强度不等的激励形式并构成了一种 连续体 保健因素处于 中间过渡地带 现阶段我国企业中存在七个方面的激励因素 企业政策 领导行为 薪酬 个人成长进步 工作本身性质 人际关系和个人问题 2020 3 25 92 强激励 较弱激励 弱激励 弱去激励 较弱去激励 较强去激励 强去激励 激励因素去激励因素 较强激励 职工积极性提高 职工积极性降低 激励 去激励因素连续带 2020 3 25 93 四 麦克利兰的权力 合群和成就需要理论 麦克利兰认为 在人类基本生理需要满足的基础上 人们将主要表现出三个方面的需要 权力需要 支配和控制别人的需要 合群需要 建立友好和亲密人际关系的需要 成就需要 追求卓越 实现目标 争取成功的需要 在上述需要中 成就需要对人的工作成就起着主要的影响作用 不同的人这三种需要的排列层次和重要程度是不同的 具有高成就需要的人 视成就如生命 事业心强 敢冒风险 喜欢挑战性工作 追求自身价值的实现 一个公司拥有这种人越多 它的发展就越快 获利就越多 通过教育和培训可以培养和造就人的成就需要 2020 3 25 94 麦克利兰三种需要 动机 理论的应用 安排工作后 应定期向员工进行工作绩效的反馈 使得员工能对其行为进行必要的修正 通过向员工提供成功的榜样 使之有可仿效的对象 帮助员工修正自我设计 高成就者能够接受自我 并在工作中寻求挑战与责任 指导员工的工作意愿 员工应当考虑设置现实的目标及其实现途径 成功管理者的权利动机要强于社交动机 2020 3 25 95 五 内容型激励理论的比较 自我实现 自尊 归属 安全 生理 成长 关系 生存 激励因素进步成长成就 保健因素工作安定工资工作条件 成就动机 权利动机 社交动机 需要层次论 ERG理论 需要理论 双因素理论 成就动机论 内容型激励理论的相互关系 2020 3 25 96 强化的程序连续强化每一次理想行为出现时 都给予强化 间断强化只对部分理想行为给予强化 刺激 行为反应 结果 奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失 二 行为强化理论 外因条件 2020 3 25 97 概念 类型 固定比率强化 可变比率强化 间断强化的类型 比率强化 当个体的行为达到一个固定数目后便给予奖励 当奖励根据个体的行为次数随机出现时 这种强化叫做可变比率强化 当某一具体行为重复了一定次数后 个体才得到强化 2020 3 25 98 间断强化的类型 间歇强化 概念类型 固定时距强化 可变时距强化 间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间 个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化 如果每隔一个固定时间给予一次强化 这种方式叫做固定时距强化 如果奖励根据时间分配 但强化的时间却是不可预测的 这种强化程序叫做可变时距强化 2020 3 25 99 连续强化程序容易导致过早的满足感 强化物一旦消失 原来被强化的行为倾向迅速衰退 这种强化方式适合于新出现的 不稳定的或低频率的反应 间断强化程序不容易过早产生满足感 这种强化方式适合于稳定的或高频的反应 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平 强化程序与行为 2020 3 25 100 强化程序间的比较 2020 3 25 101 三 过程型激励理论 互动过程 弗隆姆 V Vroom 1964 的期望理论 当代 亚当斯 S Adams 1960 的公平理论 当代 2020 3 25 102 一 期望理论 1 期望理论的基本内容该理论认为 人的努力工作是建立在对某种奖酬目标的期望基础上的 当人们有获得奖酬的需要 又有达到目标的可能性时 人的工作积极性就会最大程度地激发出来 用公式表示为 M E V亦即 激励水平 期望值 效价期望值是指人们对自己实现目标获得满足的概率的主观估计 效价则是指达到目标对于满足个人需要价值大小的主观估计 2020 3 25 103 2 期望理论模型 期望值 E 指个人努力后 能够获得某一绩效水平的主观概率 工具值 I 指达到既定绩效水平后 能够获得组织奖励的主观概率 效价 V 指组织奖励在当事者心目中的相对价值 n弗鲁姆公式 M E IiVii 1 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望值 工具值 效价 E I V 关系1 关系2 关系3 2020 3 25 104 3 根据期望理论三种关系值组合的激励程度 努力 绩效 工作绩效 期望值 期望值 奖励 奖励效价 激励程度 低低低很低低低高低低高低低低高高低高低低低高低高中等高高低中等高高高很高 2020 3 25 105 4 期望理论的应用 提高员工的期望水平 解决员工个人努力与工作成绩的关系 帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训 提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件 提高关联性 工作绩效与所得报酬之间关系 的认识 解决员工的工作成绩与奖励的关系 提高效价水平 解决对员工的奖励与满足个人需要的关系 2020 3 25 106 二 亚当斯的公平理论 该理论认为 一个人所得到的报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的 必然的联系 只有他对所付出的劳动与所获得的报酬的比值与同等情况下的参照人相比较 主观上感到是否公平 合理 这才会真正影响人的积极性 存在着两种公平性 感 1 分配公平感分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配 尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受 因此 分配是否公平的标准完全是主观的 主要取决于当事者的个性 需要 动机 价值观等个人因素和当时的主流性分配律 因而是因人因时而异的 对我国员工来说 分配公平对员工的满意感有更大的影响 2 程序公平感指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性 程序公平感更容易影响员工的组织承诺 对上司的信任和流动的意图 2020 3 25 107 影响公平感的因素人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响 另一方面受相对报酬的影响 还会受程序公正性的影响 不论分配的程序如何 人们总会把高薪酬水平看成是公平的 只有在运用了公平的程序情况下 才会使人把较低的薪酬水平也看成是公平的 2020 3 25 108 亚当斯的公平理论模型 当事人A结果O投入I 参照者B结果O投入I A同B比较OAOBIAIB OAOBIAIB OAOBIBIB OAOBIAIB 心理平衡 不公平 公平 不公平 吃亏感 负疚感 2020 3 25 109 分配公平感的特点 相对性不平是比较出来的 是社会比较的结果 且无绝对标准 主观性完全因个人特点而异 甲认为不公平的事 乙可能认为是公平的 不对称性人们常在自己稍有吃亏时 便怨声载道 但在占了便宜时 却心安理得 毫无内疚之心 扩散性人们在某项分配上感到不公 心存不满 会波及到整个情绪 2020 3 25 110 贡献律 贡献律认为公平就是论功行赏 使奖酬与贡献成比例 即多劳多得 其表达式是 平均律不管贡献大小或其他条件如何 大家一律获得同等数量的分配 其表达式是 OA OB需要律需要律就是水需要得多 就分配得多些 而不考虑贡献多少 也不是人人平等 其表达式是 社会上存在着几种不同的公平规范 OA OB IA IB OA OB NA NB 2020 3 25 111 第三节激励实践 略 组织中的心理契约目标设置奖励制度工作设计员工参与方案激励小结 2020 3 25 112 本章思考题 1 试述激励的内容理论的基本观点及其异同 2 解释下面的公式 绩效 f 能力 激励 机会 并给出一个例子 3 目标设置是强化及期望理论的一部分 你是否同意 请加以解释 4 请想一下自己曾有过的最糟糕的工作 你所在的组织采取了何种激励措施 再请想一下自己曾有过的最佳工作 这时组织采取了何种激励措施 请对这两种情况予以评价 5 一家企业应采取何种步骤以促使各部门经理做到程序公正 6 一家企业应如何通过运用不公平以激励其员工 7 列出你真正喜欢的三项活动和你真正不喜欢的三项活动 应用期望模型分析你的回答 评价为什么一些活动能激发你的努力而其他的却不行 2020 3 25 113 第五章领导 本章主要内容 领导概述领导的有效性领导有效性的理论 2020 3 25 114 第一节领导概述 领导与领导者的概念领导与管理领导者的权利与影响力 2020 3 25 115 一 领导与领导者的概念 一 领导 leadership 的概念特纳认为 领导是影响人们为完成群体目标而努力的一种行为 斯托基尔认为 领导是对组织内团体和个人施加影响的活动过程 哈罗德 孔茨认为 领导是影响人们心甘情愿和满怀热情的为实现群体的目标而努力的艺术和过程 这个概念主要有三点 1 领导的本质是影响力2 领导是一个过程3 领导的目的使人们情愿地 热情地实现组织和群体的目标而努力 2020 3 25 116 领导的特点 1 领导体现了人与人之间的关系 2 领导是一种特殊的投入与产出 3 领导的有效性是领导者 被领导者及环境的函数 领导效能 领导者 被领导者 环境 2020 3 25 117 领导过程的参照框架模型 A 领导者的真正特征 E 对自己的感知 G 对领导情景的分析与判断 H 领导者的实际行为 I 领导过程的实际结果 B 下级的真正特征 D 对下级的感知 C 工作情景的真正特征 F 对任务情景的感知 2020 3 25 118 二 领导者的概念 领导者 leader 是实现领导过程的特定人物 一般来说 领导者是一个被委派到某一职位上 具有职权 责任和义务来完成组织目标与目的的人 具体说来 一个组织的领导人就是以计划 组织 监督 控制 沟通信息 委派任务和承担责任来实现组织目标的人 此外 领导人还是能把别人吸引到自己周围的人 是别人想要跟随的人 是能够得到别人的信任和忠诚的人 2020 3 25 119 二 领导与管理 1 管理过程包括计划 组织 领导 控制等一系列活动 领导是其中的一个环节 领导着重于研究在目标既定的条件下如何影响一个组织或群体成员去实现目标的过程 2020 3 25 120 2 领导偏重于决策与用人 管理偏重于执行决策 组织力量完成组织目标 3 从本质上讲 管理是建立在正式规范的 有报酬的和强制性权力的基础上对被管理者实施命令 指挥的行为 而领导不同 领导可能建立在正式权利基础上 也可能建立在非正式权利基础上 靠个人影响 专长及模范作用影响和引导他人 原则上 下属必须遵循管理者的指示 但实际上在组织的实践中 能够全力去完成任务的员工是少数 多数员工未尽全力 国外一项研究表明 管理只能发挥员工能力的60 左右 另一项研究则发现职工积极性的发挥有40 是由领导者的个人才能和魅力引发出来的 2020 3 25 121 三 领导者的权力与影响力 一 权力的概念1 权力的定义权力就是实施者影响接受者行为的能力 power 2 权力与权限权力指的是一种客观存在的实施者支配接受者的强制力 而权限指的是这种影响力 支配力的范围 3 权力与影响力影响力指的是与他人交往过程中改变他人心理和行为的能力 在政治学和管理科学领域人们倾向于将影响力看作是权力的同义语 实际上是扩大了权力的内涵 从一个角度看 权力的实施者必然会对权力的接受者造成影响 从这个角度看 二者是等同的 而从另一个角度看 影响力又不全来源于权力 它还可以来源于非权力 领导者的影响力是由权力影响力和非权力影响力所组成的 2020 3 25 122 权力影响力与非权力影响力特点比较 2020 3 25 123 4 权力与威信 领导者的影响力被下属感知而产生的心理评价就是我们通常所说的 威信 权力与威信的联系在于 都是对他人的影响力 控制力 都能对他人的行为起影响 控制 支配作用 二者的不同在于 权力是建立在强制基础上的 而威信则是建立在信任 信仰基础上的 权力不一定带来威信 而威信能提高合法权力的功效 2020 3 25 124 二 权力的类型富兰奇和雷温 French Raven 1959 提出了五种权力的概念 1 奖赏权力 即依靠物质资源来奖励或处罚的权力 2 强制权力 强制权力是利用物理的制裁或暴力威胁的权力使受影响者认为 影响者有能力惩罚他 使其痛苦或不能满足某种需要 3 参照权力 referentpower 即以领导者与被领导者一视同仁以及要融为一体的感情为基础影响力 4 合法权力 5 专长权力 专业知识和技术专家运用上述不同权力会产