建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系ppt课件.ppt

建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系 2002年9月26日中国北京 Page2 前言 作为一个行业要得以生存 银行需要获得出众的收益增长能力 但若没有投入的员工队伍 这绝对是空谈 但银行一直以来都将人的因素忽略在外 第一田纳西集团董事长拉尔夫 荷恩 Page3 报告目录 华夏人力资源管理现状总览全球人力资源管理的发展趋势华夏人力资源管理的总体方向以能力素质为核心的人力资源管理体系项目工作计划 Page4 华夏人力资源管理现状总览 Page5 劳动生产率水平的高低是企业竞争力水平的重要标准之一 而华夏目前的劳动生产率在同业中尚处于较低的水平 各商业银行2001年人均营业收入 单位 人民币千元 来源 华夏计划财务部 毕马威分析 Page6 提升华夏的人力资本将有助于强化华夏的企业竞争力 银行作为金融服务业 人力资本对于银行的价值创造体现在多种方面 通过资金的有效获取 配置与运用 实现银行收益的最大化进行金融创新 满足企业与个人在投融资方面的各种需求 这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显提供高效和优质的客户服务完善经营管理 提高企业运作效率和提升企业价值 Page7 而目前华夏的人力资源管理体系难以支持华夏人力资本的优化 进而阻碍了华夏竞争力的提升 华夏银行缺乏明确的人力资源战略指导日常管理 导致在操作层面人力资源的获取 发展 配置与激励都还不足以支持企业战略的需求总行人事教育部目前没有很好地发挥在人力资源方面应具有的 政策中心 和 管理中心 的作用 缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理华夏银行缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施 导致一些人力资源工作无法全面 科学地开展华夏银行缺乏标准的人力资源工作流程 影响到全行层面人力资源的集约化管理 Page8 全球人力资源管理的发展趋势 Page9 未来人力资源管理职能将对人力作为资本进行管理 人力资源的重点 规章制度管控 人力资源的主要任务 人力资本管理管理组织绩效和能力发展企业的学习氛围促进转变知识管理 人事管理代办有关人事手续政策制定 人力资源管理内部客户员工关系流程成本降低 人力资源技能 行政文档处理制度和规章 管理计划与监督预算和员工数量 咨询业务合作伙伴确定战略规划与目标 预算与员工总数效率与有效性 企业战略规划与目标 生产力与业务增长 Page10 人力资源组织关注的重点 业务需求 对领先的人力资源组织的启示 管理成本利用技术保留优秀的人员管理转变使员工绩效最大化 让人力资源以企业化运作专注于核心能力变化成本结构有选择性的外包 Page11 与功能也将随之发生重大改变 提供员工服务 组织任务 提供低成本 高质量的员工服务完善人力资源架构以提高效率集成业界领先的人力资源信息系统 吸引和管理优秀员工 保证招聘获得最佳效果保留关键员工优化合格员工与岗位的匹配保证员工满意并实现最大潜能 提升组织能力 解决方案 帮助员工有效工作 优化组织内部的知识共享建立企业转变的文化衡量培训投资的效果将企业的业务指标分解到员工个人指标 提高组织内部的企业家精神和创新精神确定实施企业战略所需的能力及相应的人力资本有效地配置能力 Page12 华夏人力资源管理的总体方向 Page13 华夏银行的企业愿景表明其需要建立业界领先的人力资源管理体系 华夏银行的企业愿景 对华夏银行人力资源管理的启示 一流管理一流效益一流服务一流队伍在国内具有相当规模在国际上具有一定影响的现代商业银行 建立国际领先的人力资源管理体系 Page14 因此 为达成业界领先的目标华夏银行必须首先完善现有的人力资源管理体系 1 2年 3 4年 5 人力资源工作重点 建立以能力素质为核心的人力资源管理体系 提升人力资源管理的专业水平 建立业界领先的人力资源管理组织 1 明确定义人力资源战略2 建立人力资源基础设施3 完善人力资源工作流程4 协助业务部门进行转变管理 1 根据业务发展优化人力资源组织架构2 进一步完善人力资源管理体系和流程3 建立集成的人力资源信息系统4 将部分人力资源职能如普通员工招聘外包 1 推动建立学习型和创新型组织和文化 Page15 以能力素质为核心的人力资源管理体系 Page16 人力资源管理体系的完善工作必须明晰企业战略 业务流程 组织架构 信息系统与人力资源管理的关系 信息系统支持 战略蓝图 Page17 能力素质模型是整个人力资源管理框架的核心 企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计 人员配置 人员培训 薪酬及激励机制 人力资源管理信息系统 组织架构及部门职责 业务流程 经营目标 组织行为 个人行为 技术支持 绩效管理 Page18 能力素质的基本概念 能力素质的定义 是知识 技能和能力素质的合成体 能力素质可以通过行为表现去体现 观察并衡量 知识指一个岗位所需要的基本知识 这可以是一些专业 技术或商业知识 知识也包括那些通过学习和经验积累所得的实施 信息和了解技能指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能 技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累来获得的能力素质指个人的特质 如天分 才智或理念 能力素质是可以通过教授或学习来获取的 同时也可以改善的 行为表现 知识 技能 能力素质 Page19 能力素质模型 示例 影响力与号召力凝聚组织力量与鼓励士气的能力正确适度授权的能力协作能力 随时都能够有效地影响及引导同事和下属 同时能使他人主动服从能团结组织内所有员工 主动积极地朝组织目标努力 能让大部份员工愿意超越个人利益能够正确 清晰地划分权限 并能够进行适度 有效的授权和管理能够充分地与他人协作 有较强的协调和适应力 有相当的能力 但有时无法使他人主动服从 需要借用其它手段 如行政手段 能团结组织内大部份员工 主动积极地朝组织目标努力基本上能够清晰地划分权限并进行授权 但有授权后无法掌握等管理不力的现象在正常情况下能充分地与他人协作 但对特殊情况适应能力不够 有非常强的影响力与号召力 能够对周围的人发挥极强的领袖力量能将组织内所有员工紧紧地团结在领导周围 并清晰了解组织目标 主动积极地朝共同目标努力 甚至愿意超越 牺牲个人利益对授权要求能够全面 精确地理解与执行 并通过授权达到非常好的管理效果 提高积极性 效率等 在任何时候和条件下都能充分地与他人协作 有很强的协调和适应力 同时能够组织协作事务 有一定能力 但多数情况下不能使他人主动服从并需借用其它方法组织内员工不团结 甚至彼此内斗 且 或士气涣散 缺乏共同努力的目标或精神只能做到部分权限划分 授权和管理在正常情况下基本上能与他人协作 但不具备对特殊情况的协调能力 领导能力 样张 Page20 能力素质模型与企业战略的关系 能力素质必须能推动战略的实现 以保证变革能够与组织愿景 使命及企业目标结合起来 产品与服务 组织的核心竞争力 部门的能力 个人的能力素质 企业愿景 使命 战略目标 价值观 公司核心能力对员工素质的要求 能力素质库 能力素质管理 能力素质模型 Page21 个人能力素质模型集成 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 招聘与任用 个人能力模型 Page22 以能力素质为基础的人力资源系统集成 1 岗位说明书 2 能力素质模型 3 雇佣面试问题选择决定 4 发展发展需求评估发展计划培训课程培训与发展 5 业绩管理与薪酬岗位目标 测量方法业绩评估工资 奖金决策 6 升迁升迁标准 7 续任计划续任计划 Page23 招聘与任用岗位说明书中包含该岗位相应的能力素质要求 作为招聘员工的主要依据 示例 样张 Page24 考核与评估运用员工绩效期望书进行员工个人绩效管理 你的发展目标是什么 绩效期望书 期望 你存在些什么困难 定期的沟通和交流 反馈 你做的怎么样 绩效期望书 评估 你如何实现你的目标 日常工作指导和监督 行动 一个持续不断的过程一个界定绩效 提高绩效 评估绩效的过程包括对业绩和能力的期望强调员工的发展和参与 Page25 考核与评估员工绩效管理结果将作为其他各项人力资源工作 人员配置 人员发展 开展的依据 Page26 考核与评估员工期望书 示例 样张 Page27 培训与发展根据能力素质模型 并结合其绩效表现 就可以设计出员工培训发展之重点培养人才矩阵 高 低 高 低 能力素质 中 中 绩效表现 特殊培养 保留重点培养人才 重点培养人才 Page28 培训与发展根据能力模型组织相关的员工培训及职业发展设计 能够使培训发展更具有针对性 示例 所需要的知识与能力专业知识 包括公司各部门功能及运作 个人能力交流与沟通能力团队合作能力解决实际问题的能力领导管理能力基本管理能力人员管理能力 中级管理人员的培训课程 培训课程市场营销 金融 财务 投资与风险 客户服务 信息系统 人力资源管理人际沟通 公共关系学 谈判艺术团队建设潜能开发 创造性思维标准化管理 目标管理 会议管理 项目管理 组识计划 计划管理 决策学绩效评估 激励技巧 指导与辅导 样张 Page29 薪酬管理薪酬哲学的四大要素 岗位价值指在企业内的相对重要性 应直接与其薪酬水平相联系 相关人才市场的相应岗位的供求情况与薪酬水平 员工的量化绩效目标应根据公司整体 部门和个人的关键绩效指标来制定 而员工实现绩效目标的程度应在个人薪酬中直接体现出来 能力素质是描述员工怎样实现企业和岗位本身要求所要具备的行为要素 其直接与企业竞争力相关 因而也须与薪酬挂钩 Page30 薪酬管理薪酬与市场定位 公司在市场中的位置 薪酬市场竞争压力 0 100 000 200 000 300 000 400 000 500 000 600 000 700 000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 市场高位 市场中位 市场低位 RMB基本年薪 岗位等级 样张 Page31 薪酬管理薪酬与岗位价值 样张 岗位评估得分 不同级别的范围对应不同的薪酬范围 Page32 薪酬管理岗位评估表 示例 样张 Page33 薪酬管理薪酬与能力素质 岗位的能力素质需求将影响岗位工资岗位工资取决于岗位重要性价值在对岗位重要性价值进行评估时 能力素质是需要考虑的一个方面员工自身的能力素质将影响其获得的奖金奖金取决于员工绩效考核的结果在对员工绩效进行考核时 将会考虑员工的能力素质和工作的完成情况 Page34 薪酬管理薪酬与总体绩效 绩效是指员工岗位职责完成程度和目标的实现程度 反映了员工在岗位上的业绩表现而个人绩效会影响公司整体和部门目标的实现 直接或间接关系公司的生存和发展不断改善和提高员工的绩效及建立以绩效为导向的薪酬战略是越来越多的公司关注和努力达到的方向 Page35 项目工作计划 Page36 基于能力素质模型的人力资源管理体系完善工作大致将分成五个阶段 人力资源规划流程及相关表单人力资源配置流程及相关表单员工培训流程及相关表单 关键部门职责关键岗位职责关键岗位员工能力素质模型能力素质模型运用手册 人力资源战略报告 总行及其关键部门平衡计分卡员工期望书样本绩效管理手册 岗位评估表薪酬管理体系报告 关键部门和岗位的薪酬级别结构 级别薪酬范围 市场比较分析 目标薪酬线 薪酬构成建议 Page37 毕马威管理咨询特有的项目管理方法 重要事项管理 项目变更管理 项目风险管理 项目管理办公室 项目进度管理 人员配置管理 质量管理 文件控制管理 效益确保项目依时完成确保交付品质量确保能实现项目投资的回报 Page38 毕马威管理咨询特有的项目管理方法 续 Page39 毕马威管理咨询特有的项目管理方法 续 Page40 毕马威管理咨询的转变促成框架 实现 实现所期望的转变 评估结果并确定转变计划的调整 设计 制定转变计划来缩短差距 确定在转变过程中的主要任务和活动 决定所需的架构和管理机制 导入 设计和推行明确的 符合企业远景目标的成果 结束 理解转变对个人造成的影响 总结过去的经验 为潜在的损失作好准备 开始 建立新的价值观 态度和识别标志 并了解转变实施所带来的切实益处 探索 克服恐惧和抗拒心理 尝试转变并确认新的角色 Page41 转变促成工作的主要目标 下图简单描绘了在企业实施变革的过程中可能面临的心理过程 同时阐述了如何成功运用转变促成来保障项目顺利进行的主要工作目标 不了解情况盲目乐观 漠视抵触 反感 寻求退路 绝望 了解现状悲观 尝试 体会理解产生希望 接受 了解现状乐观 主动完成 持续发展 员工心理状态转变示意图 业绩 时间 开始推行 企业文化和领导承诺将贯穿整个变革的推行过程 A B 通过有效的交流沟通使A最小化 设计完善的转变架构和流程 建立项目绩效考核体系使C D最大化 通过深入的培训提高个人及团队能力使B最小化 C D Page42 转变促成的工作方法 组织转变 转变促成 方法的目标是 协助客户设计综合性项目的转变促成计划建议实施转变促成的主要负责人在右面的图表中概述了实现以上目标的具体步骤 谁被影响 他们怎样被影响 他们何时被影响 成功需要获得哪些共识 在最终项目计划和时间表的指导下 整合转变促成的行动 什么将阻止我们成功 目前的项目认知度 领导支持和用户理解的程度如何 建立跨职能部门的转变促成团队 以促进相关工作的开展 持续的沟通 组织障碍的确认与最终实现用户认可 Page43 培训及知识转移的工作方法 我们的咨询服务是一种极富参与性的服务方式 我们建议客户与毕马威管理咨询共同组成一个项目组 这将有利于项目进行过程中双方及时进行沟通和知识的传授 避免由于人为分割成两个项目组而出现各自为政 信息不对称等局面 在项目过程中我们将通过与项目小组成员共同工作和组织各种培训等形式进行知识的传授 项目完成后 客户将拥有一批知识丰富的企业内部咨询员 他们将掌握一些复杂而实用的分析