会计2班李执小组(人力资源案例分析)ppt课件.ppt

人力资源管理案例分析 360度测评风波 小组成员名单 组长 李执6组员 陈志标6马星午0808420125谌义8谢伟3骆亮3杨泽涵5 主要内容 一 案例回顾二 基本理论三 提出问题四 分析问题五 解决问题六 案例启示 一 案例回顾 360度测评风波 讲的是大腾煤炭设计院有限公司为了选拔储备干部 与某国际管理咨询公司合作而开展的360度测评 虽然360度测评经过实践证明 在绩效管理和人才培养方面成效卓著 但是此次大腾煤炭设计院却搞得士气低落 飞短流长 特别是为公司带来巨大效益的H项目组组长曹秋林更是觉得自己深受其害 那么 问题到底出在哪里呢 二 基本理论 360度测评是由与被评价人有密切工作关系的人对被评价人进行匿名评价的综合评价系统 从而全面 客观地搜集被评价人工作表现的信息 了解被评价人的优势和不足 并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录 帮助被评价人进行科学的自我评价 促进被评价人不断成长 国际大型公司的实践证明360度评估是一种专业的科学的绩效考核方法 被国际上众多强大的企业采用 三 提出问题 问题一 大腾设计院测评方法的不适用性问题二 大腾设计院测评过程存在不合理性问题三 大腾设计院对测评结果的认识存在局限性 问题一 大腾设计院测评方法的不适用性 国企文化根深蒂固 公司价值观难以统一 一个公司的文化往往取决于公司管理层的领导风格和特点 从案例中可以看出大腾公司目前的管理层大多都是文革前最后一届从清华 北大毕业的 老专家 老革命 从领导者到员工在思想上都难以理解360全方位测评工具的实际作用与价值 问题二 大腾设计院测评过程存在不合理性 准备阶段公司内部沟通不够 实施阶段又急于求成 对于360度测评来说 一般需要走三个步骤 即前期准备阶段 评估阶段和反馈阶段 前期准备就是要加强沟通 让公司上下充分了解评估标准和评估目的和作用 从而形成正确 统一的核心价值体系 这是保证实施的顺利有效进行的基础 而此次大腾设计院的评估方案过于草率和突然 问题三 大腾设计院对测评结果的认识存在偏差 360度测评结果一般是作为绩效考核和人才培养的参考依据 而绝对不能当作选拨人才梯队的唯一指标 况且领导能力是可以培养的 发展潜力才是最值得关注的指标 360度测评的结果是信息的反馈 而不是标准的测定 测评的目的是通过反馈的信息进行有针对性的辅导 以使潜在的接班人更加完善 更具备领导才能 四 分析问题 原因一大腾设计院没有通过充分协商形成统一的领导力能力模型 从案例中我们知道 大腾公司的评估没有得到充分的讨论 合理听取员工意见 这样形成的评估标准很难让公司领导和全体员工理解和接受 原因二大腾设计院人力资源部门没有制定完整合乎实际的人力资源发展计划 领导人员结构不合理 这也就导致了此次360度测评的匆忙和敷衍 事前宣讲沟通不力 事后反馈辅导不得法 这也直接导致了测评的不准确 五 解决问题 1 人力资源部门不必将这次的测评作为选拔人才梯队的唯一指标 而作为人员发展和培养的参考 2 大腾设计院可以依据公司文化和发展战略 重新讨论制定符合公司价值所需的领导力因素 然后加入新的因素重新考核储备领导人员 六 案例启示 选拔领导人才需要综合测评的备选领导者的领导能力 同时需要有针对性的加强培养领导者所需的素质 领导是培养出来的 不是先天就存在的 选拔储备领导人才更看重的应该是未来的发展潜力 而不是现在的表