跨国公司的招聘管理之道ppt课件.ppt

选人错误 换人 的代价 RECRUITMENTTRAINING 企业招聘现状整体评价 2006年 RECRUITMENTTRAINING 应聘者放弃工作的原因 RECRUITMENTTRAINING 有效招聘管理的效益 有效招聘 可以为企业创造效益 提高生产效率 节约培训成本 降低人员流失率 RECRUITMENTTRAINING 机会平等EqualEmploymentOpportunity TheRightPersonForTheRightJob PleaseJoinUs RECRUITMENTTRAINING 公司要求员工展现高度的个人诚信和责任感 可接受的行为不仅包括真诚尊重他人的权利 还包括保证在个人和公务生活中 避免 做出可能伤害员工本人 同事和公司的行为 对本公司当前的和潜在的客户做出可能招致负面反应的行为 应备操守 RECRUITMENTTRAINING 招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的 一是企业的人力资源规划 二是岗位分析 人力资源规划 是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位分析 主要分析企业中该岗位的责任是什么 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 人力资源规划的结果能够确定企业 究竟缺哪些岗位 而岗位分析的结果 能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺 招聘流程RecruitmentProcess 申请Obtainapproval 内部发布InternalPosting 外部发布ExternalPosting 收到内部员工申请ReceiveJCA 收到外部候选人申请ReceiveApplications 面试Interview 背景调查BackgroundCheck 发放OfferMakeOffer 准备相关入职文件PreparePaperwork 结束END RECRUITMENTTRAINING 职业机会通告InternalPosting 支持系统Supportsystem 人力资源服务中心从IMR系统中收到已获批准的邮件后 在e HR系统中发布职业机会通告 Aapprovede mailwillbesenttoHRSCfromIMRsystemforpostingine HR 相关时间点Timeline 所有经过适当授权的职业机会通告需求 都必须在每周一 周四下午五点前送达人力资源服务中心 从而确保该职位能在每周二 周五的职业机会通告上刊登出来 AllrequestsforcareeropportunitypostingsmustbereceivedbyHRby1700onMonday ThursdaytoensurethatpositionappearsontheweeklyTuesday FridayCareerOpportunityPosting 申请职业机会通告职位的有效期是7个日历日 Timelineforapplicationinternalpostedpositionis7days RECRUITMENTTRAINING 外部招聘流程 笔试 任考职核资确格认 选录决定 录岗用前人培员训 正式上岗 试用期评估 面试 筛选 招聘准备 征收召集候应选聘人资 料 职务审核 确定选录标准 选择实施方案 对应聘者评估 RECRUITMENTTRAINING 人力资源规划 人部事门部设会计同方用案人 RECRUITMENTTRAINING 1 现有人员状况分析 人员结构 业务发展 工作分析2 分析职位空缺 组织内部人员变动 人员流动 组织发展3 人员预测规划 经验法 替换单法 回归分析法 招聘程序 外部招聘 面试技巧ExternalHiring InterviewTechniques Therightpersonfortherightjob 适人适岗 Hireforattitude 态度是选拔的重要的因素 Whyweneedinterviewtechniques 为什么我们需要面试的技巧 RECRUITMENTTRAINING 招聘程序 工作分析工作内容描述工作资格说明工作评价 绩效标准奖赏惩罚用人标准公平的薪资标准 主要活动 用途 RECRUITMENTTRAINING 招聘程序 确定选录标准 人职匹配 职位匹配 文化匹配 发展匹配 RECRUITMENTTRAINING RECRUITMENTTRAINING 瓶颈筛选 完全符合职位要求应聘材料 RECRUITMENTTRAINING 稍稍低于职位要求应聘材料 高于职位要求的应聘材料 低于职位要求的应聘材料 招聘过程中面试方法选择比例 RECRUITMENTTRAINING 招聘渠道评估 各种招聘渠道总体有效性得分 Fedex的招聘管理之道 BehavioralInterviewing行为面试 RECRUITMENTTRAINING BEHAVIORALINTERVIEWING行为面试 BehaviorPredicts行为预测 RECRUITMENTTRAINING 探问具体信息ProbingForInformation Situation情景 Hindrance阻碍 Action行动 Result结果 Evaluation评估 S H A R E RECRUITMENTTRAINING 3获得一个行为例子个案Gainabehavioralexample 4记笔记Takenotes 5探问和澄清Probeforclarification 寻找反面的信息Seekcontrary6information 2允许沉默Allowsilence 探问过程TheProbingCycle 提出开放式问题Readopen endquestion1 RECRUITMENTTRAINING 面试过程 CREATINGQUESTIONS设置问题 SIDE1 Writeaquestionforanyskill likecoping leadership orcustomerservice 写出一个关于技巧方面的问题 如应对能力 领导能力或客户服务 SIDE2 Writeanyquestionthatyouhavebeenasked orheardof thatwasmemorable unusual trivial orillegal 写出任何你曾经被问到过 或听说过 的问题 可以是难忘的 不寻常的 微不足道的或者是不合规定的 RECRUITMENTTRAINING 好问题 在设计问题时 应考虑到如下两点 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么 提问题前 你很清楚要从问题的回答中得到什么 RECRUITMENTTRAINING 推荐使用下列的句型 解决型问题 如果 该怎么办 还有诸如 你当 时所遇到的最有挑战性 或最艰难 或最有意义 的一次经历是什么 以这样的词语开头的问题 你做 的经验是什么 行为面试法的应用 RECRUITMENTTRAINING 雇用前管理Pre HireAdministration 学历调查EducationCheck工作经历调查WorkExperienceCheck无犯罪记录调查Non CriminalCheck 为了利于公司了解员工的教育经历和专业背景 同时为公司选拔人才 分配工作 提供培训等提供有效可靠的信息 HRSC对候选人进行了背景调查 Inordertofindoutmoreabouteachcandidate seducationandprofession andtooffereffectiveinformationaboutselection workdistribution supplytraining HRSCconductsbackgroundcheckasbelow 其他背景调查 如驾驶纪录调查OtherBackgroundCheck exampledrivingrecordcheck 为保证背景调查的顺利完成 经理需在入职日前10天提供学历证明复印件和职位申请表给HRSC Ensurethatbackgroundcheckcanbecompletedsuccessfully hiringmanagermustsendtheEducationCertificationCopyandApplicationFormtoHRSCin10daysbeforeeffectiveday 面试者应有的身势语 要跟应聘者有良好的 强有力的 直接的目光接触 不要往椅背上靠 而要把上身稍微前倾 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话 应把双手外露 手掌微开 经常说声 是 或点点头 这对双方都没有害处 RECRUITMENTTRAINING 录用人员要参考的因素 一 决定人选的关键 1 注意人选的工作能力 2 不要强求 应聘者的办事能力 过去工作记录中的工作能力表现是否与公司现在招聘的职位要求相近 拒绝那些自身条件远远高于公司招聘职位要求的人 3 模拟应聘者的工作 看看应聘者与所招聘职位的搭配是否适合 RECRUITMENTTRAINING 5 优先考虑工作动机 4 站在应聘者的立场 应该优先录用对职位要求强烈的并且无不良动机的人 机会潜能 会不会满足应聘者的抱负 工作环境 会不会引起任何问题 上班交通 对工作的影响 公司的格调与观念 人选能毫无困难地适应公司的规定和工作方式吗 录用人员要参考的因素 RECRUITMENTTRAINING 二 倾向于录用的人选 1 确实有能力胜任职位2 确实有较好的工作业绩3 对工作有兴趣4 问的问题都很合理5 证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助6 准时来参加面试7 穿着得体8 有礼貌但不卑不亢9 对以前的雇主都很忠诚10 辞职时都提出适当的辞呈11 乐意提供证明人 录用人员要参考的因素 Yes RECRUITMENTTRAINING 三 需要慎重考虑的人选 1 辞职时不辞而别2 接受了薪酬条件后又要求加薪3 对你的接待员或秘书自大无礼4 迟到的不象话5 穿着随便 邋遢6 拿不出确实的工作成绩7 提不出实在的证明人8 以后的工作必须经常出差 而以前从来不习惯出差9 条件太高 录用人员要参考的因素 RECRUITMENTTRAINING 三 需要慎重考虑的人选 10 泄露公司机密资料11 对以前的雇主违约12 缺乏热诚13 在重要的事情上说谎14 在面试的过程中发脾气15 根本懒得查访你公司的情况16 对过去任职过的公司似乎一无所知17 在接纳决定的时候考虑太久18 说以前雇主的坏话19 要求你提供他过去雇主开出的条件 录用人员要参考的因素 RECRUITMENTTRAINING 向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 一 实事求是地介绍公司信息 二 提供有关事实 数字 三 准确描述公司的发展历史 四 准确描述空缺职位的情况 五 准确描述工作环境 班车 午餐 空调 办公场地 周围环境等 六 不要去透露以后的发展 比如说公司会有海外培训安排 两年后能晋升职务等 七 鼓励求职者问问提 RECRUITMENTTRAINING 最重要的面试技巧是倾听 倾听而不加任何评论也同样十分重要 Fedex的招聘管理之道 RECRUITMENTTRAINING 注意员工会有的离职的 232 法则 一 员工离职 232 法则 1 两个星期 即到新公司两个星期后 员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来 进来后一看不是那么回事 两个星期后就离开了 3 两年 2 三个月 三个月试用期 经过一个月试用期下来 员工对公司的情况也基本了解了 发现当初面试介绍不实 容易离开 工作两年 员工发现没有什么晋升 也没有发现什么海外培训等承诺 这个时候员工容易被竞争对手挖走 RECRUITMENTTRAINING 三国时的诸葛亮将知人之道概括为 七观 一 问之以是非而观其志 目的在于通过其对是非的判断来了解其志向 二 穷之以辞辩观其变 目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力 三 咨之以计谋而观其识 通过征求其谋略意见来了解其知识水平 四 告之以难而观其勇 通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识 五 醉之以酒而观其性 通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性 六 临之以利而观其廉 给其以得到财物的机会来观察是否廉洁 七 期之以事而观其信 嘱咐其办事来证明他是否守信用 RECRUITMENTTRAINING 战国时期的李构提出了 识人五法 一 居视其所亲 看一个人平常都与谁在一起 如与贤人亲 则可重用 若与小人为伍 就要当心 二 富视其所与 看一个人如何支配自己的财富 如只满足自己的私欲 贪图享乐 则不能重用 如接济穷人 或培植有为之士 则可重用