第五章--招聘与调配PPT课件.ppt

第五章招聘与调配 1 2 案例研讨 微软的聘人哲学 为了保持不同凡响的增长率 微软必须不断积极聘用高素质员工 它的招聘举措有员工推荐 报纸及行业广告 贸易展和会议 校园招聘会 网上设置公司起始页 实习计划及猎头公司 但微软之所以能独步业内 并不是因为有这些活动 更准确地说 靠的是蕴含在这些活动中的聘人哲学 它的招聘不是针对某个职位或群体 而是着眼于整个企业 这就意味着要确保聘到长远来看适合企业的人才 企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍 它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构 MicrosoftPTYLtd inAustralia的人力资源发展经理RobynPeters说 要做到这点 就要聘用最适合微软整个组织的理想人选 而不仅是考虑让他们担负的具体职位 3 案例研讨 微软的聘人哲学 在产品周期通常只有六到十八个月的软件行业 岗位责任和职位变动频频 微软公司的招聘着眼于 才能 目标是为了聘到孜孜不倦的学习者 能随时解决业内新问题的人以及适应业务需要 能在公司内变动工作的人 微软成立之初 就对招聘超常地重视 当时 公司赢利全靠两位编程元老BillGates和PaulAllen 因此所有新聘员工都必须配合好这两位创始人的奇才 尽管微软今年的目标是招2 600名员工 但对于编程人员 人力资源负责人MikeMurray说道 我们的做法还是象只有十个人的公司在聘用第十一个人一样 你对微软的聘人哲学如何评价 微软的聘人哲学是否具有普适性 4 案例研讨 松下爱用中等人 松下公司对某一岗位的人员选择 或对某一项产品选择开发人员 一般不用 顶尖 人才 而是取中等的 可以打70分的人才 那么 顶尖 的人才会有什么错吗 松下认为 顶尖 人才 有些人自负感较强 他们容易抱怨环境影响自己的发挥 抱怨职务 待遇与自己的才能不相称 有这种心态的人 一般说来会缺乏责任心和工作热忱 干起工作来未必会出色 他有才能 但心理因素影响了其充分发挥 而聘用能力仅及他70 的人才 他们没有了一流人才的傲气 才干得以全部发挥 两者出的成果是相当的 甚至后者还好于前者 这正如一辆100马力的汽车在小路上行驶不快 而70马力的汽车却能正常全速开动的道理一样 5 案例研讨 松下爱用中等人 那些中等的人才 自视不那么高 也容易满足 甚至有一股子偏要与 一流 人才较较劲 比一比谁干得好的劲头 他们重视公司给予的职位 会努力把自己的工作干得漂亮一些 松下公司认为 世上完满的事情 只要公司能雇用到70分的中等人才 说不定反而是公司的福气 何必非找100分的人才不可呢 松下幸之助本人就认为自己不是 一流 人才 他给自己打的分数也是70分 6 案例研讨 松下爱用中等人 你如何看待松下公司的聘人哲学 你认为他们的哲学是否具有普适性 本章大纲 招聘概述招聘理论招募面试与选择调配 7 8 招聘概述 9 匹配理论 10 用雷达图进行匹配分析 11 招聘的重要性 招聘的一般重要性招聘是企业人力资源数量的决定因素之一招聘是提高员工素质迅速有效的方法招聘有助于改善员工结构招聘决定了员工未来可开发的极限招聘影响到培训的成本和培训的时间 12 招聘的重要性 招聘的特殊重要性招聘的岗位重要性 一些岗位 如技术岗位 管理岗位 特别是技术岗位 招聘具有特殊重要性 招聘的行业重要性 在不同行业 我们可以发现 招聘的重要性并不一致 招聘计划的内容 招聘渠道招聘的人数及构成主持招聘的人员组成及培训招聘的日程安排招聘的组织实施经费预算其他 13 14 MethodsofExternalRecruitment Employeereferrals Applicant initiatedrecruitment Help wantedadvertisements Publicemploymentagencies Privateemploymentagencies Executivesearchfirms Campusrecruiting organization On Line 15 招聘流程 用人部门提出申请 HR部门申核 汇总与报批 制定招聘计划 发布招聘信息 与意向者建立联系 测评 体检与背景调查 面试与选择 签定劳动合同 16 特别提醒 辞谢信 先生 女士 您寄来的材料已经收到 我们认真地阅读了您的材料 由于种种原因 很遗憾此次无法录用 希望以后建立联系 说不定下次有适合您的机会 现寄还您所有材料 我们承诺 不会传播任何关于您的情况 礼 公司人力资源部 年 月 日 17 招聘理论 18 人力资本理论与招聘 人力资本是可以给个人带来收益的劳动能力 人力资本可以通过教育 培训等人力资本投资方式取得 教育是最主要的人力资本投资形式 受教育程度越高 受到的教育质量真好 受教育者的人力资本存量也越高 招聘受教育程度高 教育质量好的应聘者 就是招聘生产率高的人 19 信号理论与招聘 早期的信号理论认为 教育本身并不能增加生产率 因此根据受教育情况本身来进行招聘是没有意义的 但是 由于教育机构在接受受教育者的时候 对受教育的候选人的学习能力进行了潜力筛选 而学习潜力与未来的生产率有正的相关 因此 教育具有一种筛选作用 它把生产率水平不同的人进行了分类 从人力资本的社会平均水平来看 高能力的人的确更有可能得到高水平的教育 向招聘单位发出他们高生产率的信号 并由此获得工资较高的工作 从这个视角看 教育是社会所需要设置的 工具 对社会成员进行挑选 根据受教育情况进行招聘 可以降低企业招聘成本和招聘失败的风险 不过 信号理论逐步调整了对教育所起作用的看法 两个理论也越来越走向融合 20 跨越两个理论的鸿沟 信息不对称理论是把两者联系起来的有效工具 运用信息不对称理念 我们发现 用人单位和应聘者彼此间存在信息的不对称 一方面 用人单位对应聘者所知不多 另一方面 应聘者对招聘方信息的了解也远不如招聘者自己 在信息不对称理论看来 如果一方掌握更多的信息 他必然会利用信息优势损害对方利益 使已方获益更多 另一方为了在交易中不吃亏 总是设法尽可能多地了解对方信息以减少信息的不对称性 在招聘中 用人单位同样希望了解更多关于应聘者的个人信息 他们可以运用多种方法来使应聘的个人信息公开化 但这样做的代价也是高昂的 而且有时会有其他约束条件 21 跨越两个理论的鸿沟 在招聘实践中 用人单位逐步发现 他们有一种简易的方法可以用来筛选应聘者 这就是作为应聘者个人能力的一些标志物 其中最主要的是文凭 其他还包括各种证书 其中 一些具有统一评价标准且门槛较高的证书具有最强的信息作用 如英语四六级证书就是如此 然而 用标志物代替对人力资本的鉴别虽然可以降低成本 但同时也增加了招聘的风险 因为在劳动力市场的博弈中 一些招聘单位仅凭标志物进行招聘 有可能带来以下问题 有些应聘者以次充好 甚至制造假文凭 假证书 把劳动力市场变成 柠檬市场 即次品市场 因为用人单位未对应聘者作更多鉴别 因此只会根据平均价格支付给应聘者 这样 生产率高的应聘者就不愿意应聘 愿意应聘的人通常是低生产率者 最后导致进入市场的应聘者素质趋向劣化 经过一段时间 用人单位发现应聘者生产率低于所支持的工资 因此导致新出价工资低于原来水平 如此下去 应聘者也越来越劣化 出现劣质柠檬充斥市场现象 22 跨越两个理论的鸿沟 但是这样的推断无法解释高生产率劳动者如何就业 以及如何实现自己高出价需要 23 跨越两个理论的鸿沟 事实上 市场中高生产率的人有其他方式来 出售 自己 这主要有三种方式 一种是提供更多 门槛更高的可以证明自己能力的标志物 二是通过其他方式披露自己的能力信息 三是提高要价 向用人单位传递这样的信号 我有更高生产率 一些用人单位会认为这些出价高的人理应有更多的生产率 招聘者策略 在更全面获取教育信号的同时 加强对教育信号的鉴别 增加对反映生产率有帮助的个人素质的测评政府与社会策略 加强教育质量控制 加强教育文凭管理 形成信誉机制 24 面试与选择 面试程序 面试前准备组成和培训面试班子面试问题设计实施面试面试结果评价作出选择决定面试总结 25 26 面试问题选取与设计 面试问题来源 讨论面试问题设计 27 面试问题选取与设计 28 面试提问技巧 面试常见问题 信息失真心理效应 晕轮效应 近期效应 次序效应等先入为主有色眼镜离题太远 29 微型案例集锦 案例 日产公司 请你吃饭日产公司认为 那些吃饭迅速快捷的人 一方面说明其肠胃功能好 身强力壮 另一方面他们往往干事风风火火 富有魄力 而这正是公司所需要的 因此对每位来应聘的员工 日产公司都要进行一项专门的 用餐速度 考试 招待应聘者一顿难以下咽的饭菜 一般主考官会 好心 叮嘱你慢慢吃 吃好后再到办公室接受面试 那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单 30 微型案例集锦 案例 壳牌石油 开鸡尾酒会壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会 公司高级员工都来参加 酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈 酒会后 由公司高级员工根据自己的观察和判断 推荐合适的应聘者参加下一轮面试 一般那些现场表现抢眼 气度不凡 有组织能力者得到下一轮面试机会 31 微型案例集锦 案例 假日酒店 你会打篮球吗假日酒店认为 那些喜爱打篮球的人 性格外向 身体健康 而且充满活力 富于激情 假日酒店作为以服务至上的公司 员工要有亲和力 饱满的干劲 朝气蓬勃 一个兴趣缺乏 死气沉沉的员工既是对公司的不负责 也是对客人的不尊重 32 微型案例集锦 案例 美电报电话公司 整理文件筐先给应聘者一个文件筐 要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中 规定在10分钟内完成 一般情况下不可能完成 公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力 是否分得清轻重缓急 以及在办理具体事务时是否条理分明 那些临危不乱 作风干练者自然能获高分 33 微型案例集锦 案例 统一公司 先去扫厕所统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风 凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所 不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用 他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的 不敬业 就是隐藏在公司内部的 敌人 34 微型案例集锦 案例 摩托罗拉 拒答隐私方录用摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题 如结婚否 啥时要小孩 男朋友标准 你乐意性开放吗 以问题为个人隐私为由拒答者 公司持赞赏态度 他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力 有个性 有尊严 表现在工作上就会少受诱惑 坚持原则 始终以公司利益为先 35 微型案例集锦 案例 IBM 没有缺点请离开 公司充分尊重员工个性 同时也承认人性中不可避免会有弱点 他们不信任一个自称没有缺点的人 也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人 因此对于此道必答题 应聘者不说自己缺点或将缺点 技术处理 为优点的人 他们会毫不手软地予以排除 36 案例启示 他是做盗版的好材料 我的同学开创了一个软件公司 开发一系列软件 生意越做越大 一次 我看到一个大学生模样的人站在他面前接受面试 这样吧 我的老同学说 我这里有一个魔方 你能不能把它弄成六面六种颜色呢 你看清楚 我给你做个示范 说着 他扳起了魔方 不一会儿 那个魔方就扳好了 看到了吗 他说 你也来做一遍吧 那个大学生拿着魔方 面有难色 我的老同学看了看我 便对大学生说 如果你没考虑好 可以把魔方拿回去考虑 我直到星期一才走 37 案例启示 他是做盗版的好材料 等那个大学生走了后 我问老同学 怎么 这就是你独创的考题 咳 这人有后台 我不好意思不要他 所以给他出个题考考他 以便到时候给他安排合适的职务 要是我 我说 我可没有你那么聪明 我会把魔方拆开 然后一个个安上去 如果他这样做就好了 这就说明他敢作敢为 就可以从事开拓市场方面的工作 那其他的做法呢 38 案例启示 他是做盗版的好材料 现在的孩子都不玩魔方了 所以我不相信他能马上扳好 如果他拿漆把六面刷出来 就说明他很有创意 可以从事软件开发部的工作 如果他今天下午就把魔方拿回来 就说明他非常聪明 领悟能力强 做的助理最合适了 如果他星期三之前把魔方拿回来 说明他请教了人 也就是说他很有人缘 可以让他去客户服务部工作 如果他勤劳肯干 从事低级程序员的工作没问题 如果他最终拿回来说他还是不会 那说明他人很老实 可以从事保管和财务的工作 可是如果他不拿回来 那我就爱莫能助了 原来如此 第二天晚上 我又回起了魔方的事 这一回 我的老同学有些得意洋洋 那个大学生我要定了 他今天早上把魔方还给了我 你猜怎么的 他新买了一个魔方给我 他说 你的魔方我扳来扳去无法还原 所以我新买了一个 它比你的那个更大 更灵活 这说明什么 我问 我的老同学压低了声音 他绝对是个做盗版的好材料 39 招聘中的心理学方法 心理学方法概览智商测定 能力倾向性测定 职业倾向性测定 神经类型测定 人格测定 测谎 笔迹分析 投射试验 心理学方法评价心理学方法的效度一般在60 以上 有些方法达到90 以上 最大特点在于把人心理的潜在性评价出来 能够穿透人心理的隐避性 但心理特征与人的行为 特别是行为结果并不是一一对应的因素关系 40 41 42 43 44 情景面试案例 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理 在最后阶段 招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法 四位候选者被安排同时观看一段录像 录像内容如下 画面呈现一座小城市 画外音告知这是一个中等发达程度的小县城 镜头聚焦于一家百货商场 时间显示当时是上午9时30分 这时 商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右 穿病夹克的年轻小伙子 他走进商场 径直走向日用口柜台 柜台里是一位三十岁出头的女售货员 小伙子向女售货员说 拿包牙膏 女售货员问 什么牌子 中华牌 小伙子答道 女售货员说 三块八毛 小伙子掏出钱包 取出一张一百元的人民币 女售货元找给他96元角解 然后 小伙子将钱和牙膏收好 走出了商场 45 情景面试的案例 画面重新回到了百货商场正门 时间显示是上午10时整 这时 一位身高1米65左右 穿笔挺西装的小伙子出现在门口 并径直向日用品柜台走去 同志 要点什么 女售货员问道 一支牙刷 小伙子答道 什么牌子 女售货员接着问 小伙子用手指了其中的一种 女售货员说 两块八毛钱 小伙子掏出钱包 取出一张十元的人民币递给了女售货员 女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱 然而 小伙子突然说 同志 你找错钱了 我给你的是一百块钱 你给我的明明是十块钱呀 女售货员吃惊地说道 我给你的就是一百块钱 赶快给我找钱 我还有事情要做 小伙子提高了嗓门 语气也相当严厉 女售货员急了 声音也提高了八度 你这人怎么不讲理呢 你明明给的是十块钱 为什么偏要说是一百元呢 你想坑人啊 这时 日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹 这位小伙子似乎实在难以容忍了 向整个人群说道 大伙都瞧瞧 这是什么服务态度 你们经理呢 我要找你们经理 46 情景面试的案例 说来也巧 百货商场的总经理正好从楼上下来 看到这边有人围观 便走了过来 总经理看上去是一位二十八 九岁的年轻人 怎么回事 总经理问道 女售货员看到总经理来了 像来了救兵一样 马上委屈地向总经理告状 经理 这个人太不讲理了 他明明给我的是一张十块钱 硬说是一张一百块钱 经理见她着急的样子 立即安慰她说 张姐 别着急 慢慢讲 他买了什么 你有没有收一百块钱一张的人民币 这位被总经理称为 张姐 的女售货员心情似乎平静了些 他买的是牙膏 嗷 不 他买的是牙刷 对了我想起来了 今天 我没收几张一百块钱的人民币 有一位高个儿给了我一百块钱 他买的是牙膏 这个人给我的就是十块钱 47 情景面试的案例分 总经理听了张姐的话 眉头有些舒展 转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子 很有礼貌地说道 很不好意思出现了这种事情 您能告诉我事情的真实情况吗 小伙子也似乎恢复了平静 同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱 是女售化员将钱找错了 这时总经理环视了一下人群 然后将视线定格在这位小伙子身上 继续有礼貌地说 这位先生 根据我对这位售货员的了解 她不是说谎和不负责任的人 但是我同样相信您也不是那种找茬的人 所以为了更好地将事情弄清楚 我可否问您一个问题 什么问题 小伙子问道 您说您拿的是一张一百块钱 请问您有证据吗 总经理问道 小伙子的眼睛一亮 马上提高了嗓门说 证据 还要什么证据 不过我想起来了 昨天我算帐的时候 顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字 你们可以找一下 总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找 果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币 这时 小伙子来了精神 冲着人群高喊 那就是我刚才给的一百块钱 那个2888就是我写的 不信 可以验笔迹 48 情景面试的案例 人群开始骚动 顾客们明显表示出对商场的不满 镜头在人群 小伙子 张姐和总经理之间切换 的脸上 这时录像结束 并在屏幕上弹出两个问题 1 假如您是该百货商场的总经理 您将如何应付当时的局面 2 作为总经理 您将如何善后 四位候选者被要求准备10分钟 然后分别向专家组陈述自己的答案 时间不超过5分钟 角色扮演 49 RealisticJobPreview Includedescriptiveandjudgmentalinformation Limitdiscussionofnegativestoissuesthathavecausedturnoverinthepast Reflecttheactualbalanceofpositiveandnegativefactors 50 案例学习 诚实面对应聘者 赵某是苏南某市一家外贸公家的总经理 他以自己企业的经验 道出了招聘中诚实所带来的良性效果 他说 在人才市场招聘时 我经常看到一些企业 包括我的合作伙伴和竞争对手 在招聘时对应聘人才作出以后难以兑现或根本不准备兑现的待遇条件 鼓吹发展空间多大多大 有意回避企业的种种不足 在招聘现场 往往人头攒动 应聘者如潮 但日后流失率非常高 我们与他们不同 赵总说 我们在招聘时绝不回避不足 实事求是地把待遇水平 发展的可能性 仍然存在的不足告诉应聘者 很多应聘者听后转脸就走 摊位前比较冷清 但也有一些应聘者被我们的诚恳所感动 结果 我们招聘到的员工能很快融入到企业中 流失业率很低 51 问题研讨 如何把握应聘者的诚实性 关于测谎如何提高招聘的成功率 52 BackgroundInvestigations 53 人体解剖简介 人体的组成头躯干四肢人体各系统神经系统循环系统呼吸系统 运动系统消化系统泌尿系统生殖系统内分泌系统血液系统 54 招聘中常见疾病其及诊断 神经系统疾病失眠症等循环系统疾病高血压等内分泌与代谢系统疾病糖尿病等血液系统疾病贫血等 消化系统疾病慢性肝炎等泌尿系统疾病肾病综合症等感觉器官疾病弱视等其他疾病手掌多汁症等 55 体质测评 形态发育身高等生化Hb等循环生理心脏负荷等运动生理力量等 脑生理脑疲劳等感觉生理视力等适应能力应激能力等根据岗位要求选择不同的项目和组合 可外包 56 调配 57 调配的含义 所谓调配 就是对企业内部现有员工进行岗位调整 以实现人力资源的动态合理配置 从发生的频率来看 调配是比招聘更为频繁的人力资源管理配置方式 从