市场营销薪酬激励体系.pptx

市场营销薪酬激励体系设计方案 人事行政部 2020 3 27 市场的变化有可能影响到销售预测数据可能受实际产品制造和销售结构的影响数据根据2014年销售预测计算 2013年非全年生产 根据公司2014年盈亏平衡分析 分为保守 可能性最高 乐观三种情况 确定销售总额考核目标 基础销售额为2256万元 目标销售额为4513万元 挑战销售额6769万元 产能利用率分别为10 20 30 2014年标准毛利率为32 最低值为25 优秀值35 2014年计划人均工资 含年终奖 79200元 年 2014年营销团队计划人数28人 营销团队激励体系设计参考依据 职位分类 职位评估 高级 在某一特定领域拥有数年的经验 可独立开展工作 培训他人 熟练 在有限管理下开展工作的个人贡献者 具备一定的能力 初级 在该职业群中的初级贡献者 销售 市场类岗位 直接负责市场开发 进行产品销售的人员 保持现有客户并接受客户的订单 寻找潜在客户并使之成为企业的客户 公司岗位定级表 市场营销激励体系设计的基本原则 商业道德违规零容忍优化收入结构 工资VS奖金 加大按利润考核的力度收入分配机会与客户紧密度相关联员工考评兼顾结果 能力和态度员工综合考评结果与工资增长与奖金挂钩设立总经理特别奖设置单项奖末位淘汰本激励方案经集团审批 年度的销售目标及销售方案由销售总监制定 报公司人事行政部 公司总经理审批后执行 薪酬构成的基本因素定义 基本工资 由学历 专业 服务年限 产品与应用知识 历年考核结果等因素确定 绩效奖金 由员工全年KPI考核结果及公司效益决定 销售奖金 销售额提成 单项奖金 对考核期中优异成绩者给予表彰 如 工作态度 工作能力 新客户开发 销售预测准确 坏账损失率低 销售总量高 总经理奖 对考核期内有特殊贡献者给予奖励 如 重点行业开发 重点客户开发等 公司年度人员平均工资 A 公司平均工资 公司全年度工资总额 全年在岗人数 根据营销部团队销售目标考核 根据营销部个人销售目标考核 根据订单 销售利润考核 根据开发过程里程碑考核 4 1 2 3 制定销售与市场人员的激励方案 主要目的是将销售与市场人员的薪酬与公司的经营目标以及客户期望联系在一起 根据公司考核目标不同 我公司销售与市场人员的激励分以下四个方案 销售与市场人员激励方案 Descriptionofthecontents 总额分解 根据当期销售额及绩效考核结果确定营销部个人奖金额度 目标确定 营销部制定团队销售方案 确定年度销售目标并分解到个人 绩效考核 根据当期实际销售额确定营销部实际薪酬总额 薪酬总额确定 根据年度目标确定营销部年度应发放薪酬总额 方案一根据营销部团队销售目标考核 营销团队薪酬总额的确定 基本原则 营销团队薪酬总额与其所完成的销售总额及毛利率挂钩 注 A 公司平均工资 营销团队年度目标薪酬 营销团队薪酬总额的确定 人均年薪 薪酬结构 市场与销售薪酬总额 固定部分 变动部分 7 2 1 营销部薪酬总额包含 基本工资 绩效奖 单项奖 总经理奖 绩效奖 单项奖 总经理奖 7 2 1营销部薪酬总额 公司平均工资 核定系数 营销部员工人数 其中 当营销部员工数 编制人数时 按实际人数计算 当营销部员工数 编制人数时 按编制人数计算 基本工资 薪酬中的固定部分 根据学历 专业 服务年限 产品与应用知识 历年考核结果等因素 由公司岗位定级表确定 绩效奖 由个人销售KPI指标确定 KPI指标包括 销售实际完成率 DSO天数 实际回款率 利润指标完成率 销售合同履约率 单项奖 工作态度 工作能力 新客户开发 销售预测准确 坏账损失率低 销售总量超过人均销售量二倍以上 总经理奖 重点客户开发 重点行业开发 品牌推广等特殊贡献 发放时间基本工资 月度发放假 绩效奖 季度考核 按月发放 销售完成量按年度累计数考核 单项奖 季度考核 季度发放 总经理奖 年度考核 年度发放 薪酬结构 营销部团队奖金计算 实际奖金 团队目标奖金 质量指标 坏账增加 OSMI增加 退货 损失质量目标 坏账损失按实际增加额的2 冲减奖金 退货损失按实际退货客的5 冲减奖金 扣款上限为5000元 团队实际人数 营销部个人奖金计算 销售经理实际奖金 团队平均奖金 个人绩效考核系数 1 6销售员实际奖金 团队平均奖金 个人销售业绩系数 个人绩效考核系数个人销售业绩系数 个人销售完成率 团队人均销售完成率之和市场人员实际奖金 团队平均奖金 个人绩效考核系数 0 9品牌管理人员 实际奖金 团队平均奖金 个人绩效考核系数 0 7客服人员 实际奖金 团队平均奖金 个人绩效考核系数 0 6 个人销售KPI为以下五项 销售人员个人KPI 坏账损失按实际增加额的2 冲减奖金 退货损失按实际退货客的5 冲减奖金 扣款上限为5000元 方案二根据营销部个人销售目标考核 基本工资 薪酬中的固定部分 根据学历 专业 服务年限 产品与应用知识 历年考核结果等因素 由公司岗位定级表确定 销售奖 销售利润中扣除基本工资 销售相关费用后按团队整体销售量及实际毛利率确定个人奖金基数 销售费用包括 差旅费 招待费 展会费用 广告费 员工通讯 交通等各类补贴 营销部个人奖金基数确定 方案二中销售员个人奖金确定 销售员个人实际奖金 团队奖金基数 个人销售完成率个人销售完成率 个人实际销售完成量 计划销售完成量个人销售完成量以完成销售回款量为考核依据 方案三根据订单与销售利润考核 销售奖 按订单 销售利润 团队整体销售量及实际毛利率确定个人奖金基数 销售费用中差旅费 招待费 员工通讯 交通等各类补贴由员工个人承担 展会费用 广告费等通用费用由公司承担 营销部个人奖金基数确定 方案三中销售员个人奖金确定 销售员个人实际奖金 团队奖金基数 个人销售完成率个人销售完成率 个人实际销售利润总额 计划销利润总额个人销售利润以完成销售回款量为考核依据当月度销售奖金额低于社会最低工资时 个人实际奖金 社会最低工资 方案二与方案三的区别 方案二中销售员有固定工资 销售中所产生的销售费用 如差旅费 招待费 展会费用 广告费均由公司按相关制度报销 员工相对稳定 费用控制规范 利于品牌推广及销售持续定 但员工绩效激励性较低 方案三中 公司仅承担产品展会费用 广告费等通用费用 员工差旅费 招待费等费用由员工统一包干 从费用管理和销售方面更加灵活 对于员工销售激励性更大 但员工因无固定工资 员工队伍不稳定 招聘难度大 方案四根据开发过程里程碑考核 在公司新成立 产品进入市场的阶段 营销部门的工作重点是新客户开发 销售渠道建立 品牌推广 采取基本工资与开发过程关键里程碑考核相结合的方式 更能激励销售人员开发市场 拓宽销售渠道 进一步促进团队销售业绩的达成及公司品牌形象的建立 员工收入 基本工资 关键节点考核奖金 关键节点考核奖金的确定 关键