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文档简介

Overview 流失的影响 流失的基本态势 流失的原因 保持策略的建立 研究的结论 调查的结果 研究的结论 大公司的做法可供选择的保持策略如何设计 员工流失对企业的影响 研究者们怎么说 有利影响 Dalton 1979 对低素质员工的替代 创新性 灵活性和适应性的提高不利影响 Herman 2000 显性成本 招聘 培训和生产效率的损失 隐性成本 企业声望的降低 低落的士气和工作流程的中断 员工流失对企业的影响 研究者们怎么说 Hom Griffeth 1995 过高的主动流失率对组织是不利的 员工流失年成本的估计示例 一般员工骨干员工14020 15 流失率 15 21离职人数3 24 000平均工资 48 00050 4万14 4万成本因子 1 250 4万28 8万 流失的不利影响 成本增加 Merck估计 1 2 2倍年薪Kepner Tregoe 至少为25 低生产率 生产率和流失显著负相关 Philips 1996 低客户满意度 22 3万 79 2万利润损失 员工流失的基本态势 WatsonWyatt的调查结果 1999年4月 2000年3月不同类型雇员流失率 员工流失的基本态势 数据来源 某著名网站的网上调查 N 2313 数据质量 严格的逻辑检验程序 从3181条中筛选样本典型特征 男性 未婚 平均年龄25 30岁 计算机 网络和电子通讯行业 平均月收入2001 3000元 平均参加工作时间是4年零2个月 非国有企业 重要结论 管理水平工资水平个人发展机会公司发展前景是影响员工流失的几个重要因素 影响员工流失的决定因素层次示意图 员工为什么流失 一个心理动因模型的解释 员工为什么流失 研究者们怎么说 流失 保持相关因素 招聘和选聘 工作本身 薪酬 职业机会 工作环境 招聘和选聘 整体的工作满意度 现实工作预展招聘渠道 更大的自主权参与工作决策 感知的薪酬竞争力薪酬水平 对晋升机会的感知内部提升的比例培训 交通是否便利沟通的有效性有趣 良好的同事关系 组织结构层数上司 整体的员工满意度对其它工作机会的感知 反馈和发展机会 建立员工保持策略的一般步骤 发现流失的主要原因 建立保持策略 实施保持策略 进行分析得到结论和主管交流 反馈 建立可能的 针对流失原因的解决方案制订实施计划和主管交流 获取他们的同意和解决问题的承诺 开始实施连续监测保持策略的有效性和主管交流 保持他们对此的关注 获得非企业意愿流失的低雇员流失率 考察员工流失原因时可以采用的分析方法 员工保持策略 一个具体的案例 背景 上海某家合资企业 主要生产GSM移动通信系统 由于关键部门的流失率高 被竞争对手比喻为 培训中心 目标 工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决途径 方法 问卷调查 Spector 1994 JSS问卷典型组讨论 5场 员工保持策略小结 对Hi tech企业的建议 考察企业薪资的竞争性招聘和现实工作预展把绩效评估和职业发展紧密的结合细致的培
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