2019年绩效考核培训总结

20192019 年绩效考核培训总结年绩效考核培训总结 2019 年绩效考核培训总结年绩效考核培训总结 主要内容 主要内容 这次培训 主要是从绩效考核的意义 绩效考核的方 良 好绩效管理符合的五个标准 绩效考核失败的十大原因 绩效 考核的类别 及相关操作中应注意的问题作了介绍 详见讲义 绩效考核 通俗地说 是一个企业的各级主管人员 对其所属 成员的员行 工作情况及表现 随时间表予以考核记录 并于 届满一定期间 予以评估绩效成果的过程 绩效考核是各级管 理者的职责之一 也是管理实务最棘手的问题之一 一个公司 要真正开始推行绩效考核这个管理活动 最短需要三年以上 当一个公司的员工队伍逐渐扩大 绩效管理可以实现管理的规 范化 落实到量化指标上 成功的绩效考核 可以作为选任工 作的基础 外派调迁的依据 薪资调整的标准 教育训练的参 考 研究发展的指标 奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的 佐证 我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段 我们 现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定 假设 我们要真正导入绩效管理 单靠一个人的力量或是一个部门的 力量根本无法完成 这是一项系统的工程 需要全公司同心协 力一起完成 很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是 铩羽而归 导致这个结果的原因是多方面的 例如推行的仓 促盲目 缺乏高阶领导的支持 缺乏与工作有关的绩效考核指 标 或者表格太多 主管们认为 所费的时间及精力 所得到 只是少许益处 或无益处 或者主管们不愿与同仁做面对面的 面谈对阵 或者绩效考核时采取法官角色 与协助员工发展的 角色相冲突 又或者员工们认为绩效考核不公平等等 这些原因 都将导致绩效考核难以取得真正的成效 假设公司将要推行绩效考核 那么我们从现在开始需要准 备的工作可以分为以下几步 1 慢慢渗入 绩效管理 这个概念 慢慢让员工有个心理承 受的过程 我们不说是 绩效考核 考核 这两个字眼 在一定 程度上会引起员工的反感 公司可以称之为 绩效管理 绩效 管理 不是要来考核 而是通过可量化的指标 对每个人的工 作行为以表格的形式来作评估 绩效管理最终的目的改善每个 人的工作状况 使整个公司系统畅通地运转起来 如果能承诺 通过绩效管理而产生的效益 提出一部分给予员工分享 这样 会稍微容易一点地建立起绩效管理 2 部门 个人职责的框架与制定 最重要的是每个岗位每个 人的工作说明书的制定 这要切合实际 公司要求的这个岗位 的这个人要做哪一些工作 并且细化 而不是笼统地的概念 这需要每个人 每个部门积极对待这项工作 不仅要理出自己 的工作内容 也要理出与同事之间相衔接的工作关系 3 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后 对于个 人关键项目作抉择 设置个人关键绩效指标的设置 从而制定 出绩效考核表 4 然后成立考核机构 整合整个领导班子的力量 审查考 核表的是否合理 制定考核方案 包括作业流程 适用范围 发展方向 考核的方式 考核结果的运用 考核结果争议解决 的作业流程 及指标的调整 在制定考核方案时 指标的制定 一定要量化 要科学化 标准化 要具有要切实可行的操作性 不然制定了也等于没有制定 刚开始进行这项管理 考核的额 度应不超过员工总工资的 20 5 经整个领导班子讨论 审核 进行为期 3 6 个月的试运 行 并根据差异进行试运行方案的修订 试运行期间 试运行 期间如员工工资比原来的工资低 那么 无考核 相当于发放 原来的不考核的员工工资 若是比不考核时工资高 那么发放 考核得出的工资 试运行方案推行一版和二版 二版修订后 即为终结版 全面开始推行绩效管理 真正开展这项工作 遇到的问题会比我们原先设想地要多 的多 一定要去着手做了 才会遇到 绩效管理这项管理活动 也会在实践中才能不断地发现问题 找到解决问题的方法 解 决问题 在这样的良性循环中不断成长 不断成熟 不断地完 善 培训中何老师给我们讲了这样一个故事 一家日资企业 他们的工人都是一路小跑的 从来不会像我们大陆的员工 走 路松松垮垮的 当一个零件坏掉 他们的维修工马上会想到 这个零件工作了多少小时 在其它的设备是否还存在这个同类 型的零件 那么是否也存在这种问题 他会马上召集所有的维 修工 找出有这个零件的设备 实施重点检查 如有问题马上 换掉 可能换一个零件只需五分钟 而不及时的发现问题造成 设备坏掉 维修设备恐怕就要 2 个小时 这样就会影响产出了 如果有一天通过绩效管理 我们公司的超过 98 的员工也 具有这样的工作能力与工作责任心 那就是绩效管理这项管理 活动真正取得了成功 2019 年绩效考核培训总结年绩效考核培训总结 最近公司各部门之间组织学习了 关于绩效挂钩 一文 虽然我在原工作单位也实行过绩效考核 在报纸 电视台和一 些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话 褒贬不一 骂的 人见多 当然报纸 电视还是主要宣传这种制度的优越性和先 进性 从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推 广有多大意见 而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的 一些行为嗤之以鼻或不屑一顾 这是一个经过很多企业实践并 从中提炼总结出的企业管理学中的精髓 为什么有些企业不能 推广或起不到应有的效果呢 使我百思不得其解 通过学习了 关于绩效挂钩 一文使我对以前考核的不解 现在有了初步 的认识 不想夸夸其谈 只想敞开心扉谈谈自己的心得 首先 我认为绩效考核是好的 它可以对员工的职责进行定性或定量 并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩 但它不是绩 效管理的全部 也不是企业管理的唯一 绩效考核指标的确定 必须要本着 公平 公正 科学 合理 的宗旨 既不能好高骛 远 科学 更不能放任自流 合理 既要有可行性 公平 更要有可操作性 公正 要脚踏实地稳步推进 我公司现有 部门十几个 包括生产车公间 科室 没有专门的考核部门 部门众多 但经营种类单一 各部门之间总存在着千丝万缕的 关系 人际关系 利益关系 平衡关系等等 导致考核流于形 式 你好我好大家好的思想已根深蒂固 所以我建议建立专门 的考核部门 这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监 督 或者成立临时考核小组 人员不确定随时抽派 并建立 二次复核制度 对有异议 有疑问的单位进行复核 杜绝 徇私舞弊好好先生 第二 我认为绩效考核是有前提条件的 企业应让员工达 到 四个满意 中一个或多个才能体现绩效考核的效果 即岗位 职位的满意 工资薪酬的满意 福利待遇的满意 未来期望的 满意 如果说一个员工对什么都不满意 很难想象你对他怎么 考核 在现有的体制 和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃 吧 我看 只能鼓励 激励让其自身提高并看到希望 否则只 能够用制度来压缩或放弃 并不是开除 省得一个老鼠屎害 一锅粥 那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢 那就是绩 效管理 在合理制度的压力下让他们能体现自身价值 让他们 能感到公平公正 让他们能感到希望 所以我认为在制定考核 指标时权重的量不能太大 因为实践证明长官意识害死人 个 人的好恶 当日心情都能左右他的决定 第三 我不想再谈绩效考核了 我认为绩效考核只是绩效 管理的一部分 而绩效管理又只是企业管理的一部分 所以我 想浅谈一下我对企业管理的一些看法 曾文教授在很短的时间 里谈到企业管理包涵企业文化 领导力和执行力等 并分别阐 述了他的一些观点 而我认为这三者是相互相成的 是密不可 分的 如果一个下属对他的领导不认可 不服他就不可能形成 坚决的执行力 如果一个领导不具备个人魅力 领导艺术 工 作能力 也不可能形成强有力的领导力 执行力是企业发展的 动力 领导力是企业发展的根本 执行力需要领导力来体现 领导力需要执行力来证明 只有领导力和执行力都具备了才能 造就优秀的团队和企业的壮大 经过时间的考验 文化的 积累 精神的沉淀慢慢的就形