薪酬绩效管理制度2016(修订版)

1 17 薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度 修订版 修订版 编制 编制 2 17 薪酬管理制度薪酬管理制度 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 为适应公司发展要求 充分发挥薪酬的激励作用 进一步拓展员工职业上升通道 建立一套相 对科学 合理的薪酬体系 根据公司现状 特制定本规定 第二章第二章 薪酬管理原则薪酬管理原则 第二条第二条 薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员 第三条第三条 坚持各尽所能 按劳分配原则 工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度 职工平均实际 收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则 第四条第四条 以员工岗位责任 劳动绩效 劳动态度 劳动技能等指标综合考核员工报酬 适当向经营风险 大 责任重大 技术含量高 有定量工作指标的岗位倾斜 第五条第五条 构造适当的工资档次落差 调动公司员工积极性的激励机制 第三章第三章 薪酬增长机制薪酬增长机制 第六条第六条 对员工个人工资增长幅度的确定 要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献 个人能力的发展来确定 对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才 市场相同或类似岗位薪酬又较 高的 增薪幅度要大 对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位 增薪幅 度要小 甚至不增薪 对贡献大的员工 增薪幅度要大 对贡献小的员工 不增薪或减薪 第四章第四章 薪酬的构成薪酬的构成 第七条第七条 员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类 一 非业务部门 一 非业务部门 非业务部薪酬构成 基本工资 岗位工资 绩效工资 补助 1 基本工资 基本工资均为 1720 元 月 根据国家政策或公司发展可对此项进行调整 3 17 2 岗位工资 薪酬 岗位工资等级划分对照表 具体划分如下表 3 绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分 非业务岗以工资总额的 30 为绩效工资 4 各项补助 公司各项补助有 交通补助 通讯补助 餐补 二 业务部门 二 业务部门 业务部薪酬构成 基本工资 绩效工资业务类人员薪酬 绩效等级划分对照表 具体划分如下表 级别薪酬标准 元 岗位工资标准 元 S1 初级3500 4500 0 S2 中级 4500 6000500 S3 高级6000 8000 1500 M1 经理8000 12000 2800 M2 总监10000 15000 3800 M3 副总10000 15000 4000 M4 总经理 150005000 岗位业绩指标工资总额基本工资绩效工资下级编制 销售100 万 500040001000 无下级编制 渠道经理300 万 1000050005000 最多配备 3 名 销售人员 800 万 1500090006000 销售总监 1000 万 200001000010000 最多配备 2 名 渠道经理 4 17 第五章第五章 奖金奖金 第八条第八条 奖金是员工的一项特殊福利 不属于劳动报酬 在核算该部分奖金时已离职人员不予发放 第九条第九条 奖金类别 年度奖金 特殊奖金 一 年度奖金 每年年末 由办公室组织一次年终绩效考核 并结合各部门季度绩效考核 业绩考核等 综合评定考核成绩 作为年终奖金或次年薪资发放依据 奖金发放原则 入职半年以上者按应按最终评 定的年终奖金额的 100 发放 入职不满半年者按应按最终评定的年终奖金额的 50 发放 二 特殊资金 对企业有特殊贡献的员工 经公司上级领导审核 批准给予适当奖金 以现金方式发放 三 奖金发放对象不包括实习期 试用期 外聘 兼职人员 第六章第六章 员工福利员工福利 第十条第十条 员工每月 15 日 含 前入职 公司将为其缴纳当月社会保险 每月 16 日 含 后入职 公司将 从次月开始为其缴纳社会保险 员工转正后 公司将开始正式为其缴纳住房公积金 第十一条第十一条 非业务部门人员自入职之日起 公司将按月为其提供餐补 通讯补助 交通补助等 第十二条第十二条 公司其他福利待遇 均按公司 员工手册 及其他制度执行 第七章第七章 其他其他 第十三条第十三条 工资发放时间及方式 公司于每月 15 日发放上月全月工资 工资核算按自然月计 发放方 式以银行转账形式支付 第十四条第十四条 薪酬调整 实施年初 每年 1 月 1 日起 整体调薪 每年 6 月 30 日之前入职本公司的员工可 参与次年 1 月 1 日 的薪酬调整 每年 7 月 1 日 含本日 之后入职本公司的员工不参与次年 1 月 1 日 的薪酬调整 其薪酬调整将顺延一年执行 第十五条第十五条 试用期 实习期薪酬规定 新员工入职后试用期最短为 1 个月 试用期期间按照其所在岗位 正式员工工资的 80 发放 实习人员转正以拿到毕业证书时间为准 实习期期间按照其所在岗位正式员 工工资的 70 发放 业务部试用期按 100 发放 第十六条第十六条 试用期及转正 公司要求新员工入职后试用期最短为 1 个月 业务类岗位新入职员工试用期 为三个月 业务部人员以业绩指标作为试用期考核标准 每 1 个月为一个考核期 业务类人员如在标准 薪资及业绩指标规定下 考核期内累计完成业绩情况未达标者 则视为无法胜任本职工作予以辞退 非业务 5 17 部门则以员工入职后的日常工作表现作为试用期考核标准 主要由所在岗位主管领导进行评估 如在试 用期内表现优秀 则可按时转正 如日常工作表现未能达到岗位要求 则视为试用期内不符合岗位要求 予以辞退 第十七条第十七条 加班工资 根据工作需要必须加班的 需按公司规定履行加班申请手续 未经公司董事长确 认 不视为加班 也不享受加班待遇 加班经确认后 公司应安排员工进行调休 如遇不能安排调休者 公司将安排发放其加班工资 加班工资发放标准按国家规定标准发放 第十八条第十八条 病 事假期间工资发放标准 经公司批准请病 事假者 根据请假天数在工资中进行相应的 扣除 扣除标准为 非业务部病假扣除当日全额工资的 40 事假扣除当日全额工资的 100 业务部病 假扣除当日基本工资的 40 事假扣除当日基本工资的 100 具体请假手续及要求详见 员工手册 第十九条第十九条 公司业务类合同属公司重要财产 如需借出要妥善保管 无论何岗位何级别人员 如若丢失 应赔偿公司相应损失 损失按每份业务类合同 1000 元对公司进行赔偿 第二十条第二十条其他各类休假 均按照公司 员工手册 和国家规定执行 第八章第八章 附则附则 第二十二条第二十二条 本制度由办公室负责解释 第二十三条第二十三条 对于本制度未尽事宜 则按员工手册和其他有关规定及国家相关法律 法规予以实施 6 17 绩效管理制度绩效管理制度 第一章第一章 目的 范围和责任目的 范围和责任 第一条第一条 目的目的 一 本文件规定了公司绩效管理的政策和流程 二 为了更好地把绩效管理思想贯彻给公司全体员工 充分调动员工的积极性和责任感 建立 高绩效 的企业文化 推动公司业务发展 达到对高绩效员工的激励 结合公司目前的绩效考核实际状况 特制 订本制度 第二条第二条 范围范围 公司所有业务部门 非业务部门全体员工必须参加绩效考核 第三条第三条 责任责任 绩效管理工作是各级主管的基本工作职责 各部门考核工作执行的好坏 将会直接影响公司对主管 的评价 不履行或不彻底履行考核职责 将视为不能完成管理职责 情节严重者将予以撤销管理职务 第四条第四条 考核用途考核用途 考核结果主要体现在以下几个方面 一 绩效工资核定 二 职务晋升 三 岗位调整 四 年度薪酬调整 7 17 第二章第二章 绩效考核的实施绩效考核的实施 第五条第五条 绩效考核流程绩效考核流程 绩效考核成绩将影响员工绩效工资发放比例 具体实施过程如下 一 月度考核流程一 月度考核流程 1 非业务部门 绩效考核前 由办公室绩效负责人在月底最后一个工作日当天发放 月度综合管理绩效考 核表 至部门负责人 部门负责人 2 日内完成本部门全体员工月度绩效考核 内容包括 绩效考核总合计得分 评估人 部门主管 被评估人 员工 复核人 被评估人间接上级 签字确认 部门负责人 3 日内将考核员工的 月度综合管理绩效考核表 原件上交至办公室绩效负责 人 以部门为单位排列绩效得分 对于绩效成绩不理想者 除扣除绩效工资外 上级主管也要 进行及时沟通 并制定日后解决方案 2 业务部门 每月的前三个工作日内 办公室汇总上月业务部全员业绩情况 计算员工业绩指标达成率 业务部经理岗负责完成个人所对应的业绩指标 团队经理及以上岗位人员需带领团队完成 团队业绩 并对团队业绩完成情况负全责 部门主管对业绩指标达成率负责 对达成率不理想者 除扣除相应绩效工资外 上级主管 应进行及时沟通 并制定解决方案 业务部门员工无需填写 月度综合管理绩效考核表 业务考核完全以实际发生的业务量 为准 按比例发放 二 年度绩效考核一般流程二 年度绩效考核一般流程 1 部门主管 对本部门员工进行年度绩效评估得分 2 间接上级 对部门主管考评结果进行评估 最后确定得分 3 员工确认绩效得分 年度绩效考核具体流程 将根据年度实际考核安排情况而定 年度考核前 办公室将公布年度考核 具体流程 年度考核基本依照月度考核流程 但考核内容以办公室最终公布内容为准 8 17 第六条第六条 考核实施细则考核实施细则 一 非业务部门 一 非业务部门 评估人 直接主管 评估人 直接主管 复核人 间接上级 复核人 间接上级 办公室办公室 准备阶段准备阶段 考核开始前考核开始前 查收绩效考核表 做绩效 考核前期准备 考核开始前考核开始前 了解本部门员工基本工作 情况 考核开始一个工作日前考核开始一个工作日前 下发 月度综合管理 绩效考核表 绩效考核绩效考核 阶段阶段 绩效开始绩效开始 1 1 个工作日内个工作日内 对下属进行考核 根据本部门实际情况根据本部门实际情况 监督指导绩效管理过程 监督督促 反馈面谈反馈面谈 阶段阶段 月度 月度 考核开始考核开始 2 2 个工作日内个工作日内 与员工进行绩效面谈 交 流员工的本月业绩和表现 不佳情况 并找出原因 在员工填写的绩效考核表 上进行评分签字确认 员工签字确认考核得分 复核人复核此次考核结果 最后签字确认 收集签字确认的绩效 考核结果 审核 计算并确认员 工绩效工资 绩效改进绩效改进 阶段阶段 月度 月度 监管下属的绩效改进周期 提供工作辅导 监督绩效改进内容及情况 提供工作辅助 为全员及各部门的绩 效改进提供帮助和支 持 为绩效改进员工建档 结果应用结果应用 阶段阶段 年度 年度 每年 1 月 10 日前提出晋升 降级 奖惩建议 对于经过改善仍旧无法达 标的员工 进入辞退或转 岗流程 对部门及各员工绩效改进 实施情况进行分析 规定 时间内进行更有效的改进 每年 1 月 15 日前确认晋升 降级 奖惩建议 对于经过改善仍旧无法达 标的员工 进入辞退或转 岗流程 对部门及各员工绩效改进 实施情况进行分析 规定 时间内进行更有效的改进 每年 1 月 31 日前完成 对员工晋升 降级 奖惩建议意见的汇总 协助进行人员辞退或 轮岗 重新根据考核结果确 定员工薪级和工资标 准 9 17 二 业务部门二 业务部门 评估人 直接主管 评估人 直接主管 复核人 间接上级 复核人 间接上级 办公室办公室 准备准备 阶段阶段 了解下属上月业绩情况 了解本团队整体业绩情况 随时为员工提供工作 支持 反馈面反馈面 谈阶段谈阶段 月度 月度 月度前 3 日内与员工进行面谈 交流员工的业绩情况和表现欠 缺情况 并找出原因 监管主管反馈情况 根据实际情况 指出合理建 议 审核 计算并确认员 工绩效工资 绩效改绩效改 进阶段进阶段 月度 月度 监督下属的改进周期 提供工 作辅导 监督下属的改进周期 提供 工作辅导 为全员及各部门的绩 效改进提供帮助和支 持 结果应结果应 用阶段用阶段 年度 年度 每年 1 月 10 日前提出晋升 降级 奖惩建议 对于经过改善仍旧无法达标的 员工 进入辞退或转岗流程 对部门及各员工绩效改进实施 情况进行分析 规定时间内进 行更有效的改进 每年 1 月 15 日前确认晋升 降级 奖惩建议 对于经过改善仍旧无法达标 的员工 进入辞退或转岗流 程 对部门及各员工绩效改进实 施情况进行分析 规定时间 内进行更有效的改进 每年 1 月 31 日前组织 完成对员工晋升 降 级 奖惩建议给出意 见 审核通过 协助进行人员辞退或 轮岗 重新根据考核结果确 定员工薪级和工资标 准 第七条第七条 绩效考核变更绩效考核变更 一 考核内容变更一 考核内容变更 1 员工的绩效考核表变更前 应先至办公室备案 2 在考核期内 因制定绩效目标时无法预测的事件 例如部门或员工工作发生转变 导致绩效考核无 法执行 经考核人与被考核人协商一致 可以对绩效考核表进行变更 变更绩效考核表时 除对原绩效 10 17 考核表进行修改外 还需要对导致绩效考核表变更的原因和双方的沟通结果进行记录 该记录应提交相 关部门负责人审阅批准 并由办公室负责人事工作的人员进行保存 3 在对绩效考核表进行修改以前 原绩效考核表仍然有效 二 绩效考核变化原因二 绩效考核变化原因 导致绩效考核表发生变更的可能原因包括 临时增加工作任务且权重超过 20 工作任务与原计划 相比发生较大变化等 三 岗位变动时的绩效管理三 岗位变动时的绩效管理 1 非业务部门 如果员工的工作岗位在考核期内发生变动 其绩效考核表将根据需要随之进行变化 并由相应主管为其评定考核成绩 2 业务部门 业务岗位会根据员工业绩达成率进行薪资与职能调整 因此基本工资与业绩指标也随之 调整 考核指标应以每月实际业绩指标为准 11 17 第三章第三章 员工绩效工资核算员工绩效工资核算 第八条第八条 绩效工资核定标准绩效工资核定标准 公司业务类合同属公司重要财产 如需借出要妥善保管 无论何岗位何级别人员如若丢失 将扣除 当月 100 绩效工资 同时按每份业务类合同 1000 元的金额对公司进行赔偿 如遇其他严重违反公司规 章制度者 也将扣除当月 100 绩效工资 一 非业务部门一 非业务部门 实际支付绩效工资实际支付绩效工资 绩效工资绩效工资 绩效工资支付比例绩效工资支付比例 12 17 2 2 业务部门业务部门 1 业务部门绩效工资所得完全根据月实际完成业绩情况而定 实际支付绩效工资实际支付绩效工资 销售业绩达成率销售业绩达成率 绩效工资绩效工资 销售业绩达成率销售业绩达成率 实际销售业绩实际销售业绩 业绩指标业绩指标 100 100 绩效考核合计绩效考核合计 得分得分 绩效工资支绩效工资支 付比例付比例 考核标准描述考核标准描述 5 分 满分 120 远远超越岗位常规要求 并较大幅度超过预期工作目标 工作态度积极主动 就自身岗位而言 以创造性的方式做出重大贡献或者在工作方法上有较大的推 广价值 4 4 9 分 110 超过岗位常规要求 比较明显地超过预期工作目标 工作态度积极主动 创新 的建议及措施对公司业务有所贡献 或改进的工作方法产生良好效果 3 3 9 分 100 完全符合岗位常规要求 全面达成工作目标 并在部分工作上超越预期工作目 标 工作态度较为端正 2 2 9 分 80 基本符合岗位常规要求 但有所不足 主要工作达到预期工作目标 部分工作 没有达到预期工作目标 工作中偶尔有轻微的工作过失 直接主管认为其在未 来 3 个月内能够达到公司对该职位的要求 即符合岗位常规要求 1 1 9 分 50 与岗位要求差距较大 即不能按照签订的月绩效考核表完成相应的工作任务 主要工作没有达到预期工作目标 部分工作距离预期工作目标有一段差距 工 作中经常发生工作过失 工作态度需要改善 0 0 9 分 0 不能胜任本岗位工作 完全不能完成月度绩效考核表相应内容 主要工作完全 达不到预期目标 工作中出现较大的工作过失 工作态度和工作能力不能胜任 本岗位工作 13 17 特殊说明 特殊说明 1 1 业务类人员执行六个月试用期 每三个月为一个考核期的绩效管理模式 业务类人员执行六个月试用期 每三个月为一个考核期的绩效管理模式 2 2 业务类人员每个考核周期内具体实施细则如下 业务类人员每个考核周期内具体实施细则如下 1 业务类人员考核期内累计完成业绩情况翻倍者 下个考核期基础工资上调 50 同时业绩指 标翻倍 如调整后的考核期业绩继续翻倍 则基础工资继续上调 50 同时业绩指标随之继续翻倍 以此类 推 以理财顾问举例 时间业绩指标基础工资绩效工资实际完成业绩 第一个考核期100 万 月 40001000 200 万 月 含 以上 第二个考核期200 万 月 60001000 400 万 月 含 以上 第三个考核期400 万 月 90001000 800 万 月 含 以上 以此类推 2 业务类人员如在调整后 基本工资 业绩指标上调 的考核期内累计完成业绩情况未达标者 则下个 考核期基础工资下调 50 同时业绩指标随之下调 直至下调到最底标准 以理财顾问举例 时间业绩指标基础工资绩效工资实际完成业绩 岗位业绩指标工资总额基本工资绩效工资下级编制 销售100 万 500040001000 无下级编制 渠道经理300 万 1000050005000 最多配备 3 名 销售人员 800 万 1500090006000 销售总监 1000 万 200001000010000 最多配备 2 名 渠道经理 14 17 第二个考核期200 万 月 60001000 200 万 月以下 第三个考核期100 万 月 40001000 100 万 月 以此类推 3 业务类人员如在标准薪资及业绩指标的情况下 考核期内累计完成业绩情况未达标者 则视为无法胜任 本职工作予以辞退 第四章第四章 绩效申诉及其处理绩效申诉及其处理 第九条第九条 提交申诉提交申诉 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议 可以采用书面形式向办公室人事邮箱 15 17 zhonglian hr002 提交申诉书 申诉书内容包括 申诉人姓名 部门 申诉事项 申诉理由 等 第十条第十条 申诉受理申诉受理 一 办公室人事接到员工书面申诉后 应在三个工作日内做出是否受理的答复 对于无客观事实依据 仅凭主观臆断的申诉事项不予受理 二 受理申诉事项 首先由办公室人事对员工申诉内容进行调查 然后与员工所在部门负责人进行协调 沟通 未能协调成功 报告上级主管处理 三 申诉处理答复 办公室人事应在接到员工申诉申请书的十五个工作日内明确答复申请人 不能解决 的申诉 应及时上报上级主管处理 并将进展情况告知申诉人 上级主管 必须在一周内就申诉的内容 组织审查 并将处理结果通知申诉人 四 详细流程见 申诉流程图 是 否 是 否 申诉流程图 第第 5 5 章章 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用 员工提出 申诉书