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文档简介

1 / 3人才选拔需要转变的思维方式对集团来讲，招聘、选拔企业一把手人才是一项非常重要的工作。集团用人应做战略性的人力资源规划，充分考虑市场周期和企业发展，并对集团所处环境的人力资源供给情况进行预测，进而根据集团的发展战略，明确企业到底需要什么样的人才，如何控制或推进人才选拔工作。一、从战术到战略的转变企业一把手招聘工作要从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持集团总体战略的实现，需要与集团公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强集团公司的凝聚力、向心力。二、从规划招聘到即时招聘的转变面对市场竞争的压力和人才流失的挑战，必须使集团内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“能人随时有机会！”的观念。建立确保即时需要即时招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。三、从传统的强调忠诚度到与新型的协作式人才合作的转变2 / 3整合天下人才资源为我所用的态度，意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨证地看待“疑人也用，用人也疑” 。四、从法律契约到心理契约的转变人力资源管理者在招聘中，将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。五、从专业技能到综合素质的转变哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。上一篇：在全县人
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