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第六章人员素质测评 第六章 人员素质测评 人员素质测评概述 人员素质测评的实施 1 2 3 人员素质测评方法 2 人员素质测评导论 有一份近乎完美的大学毕业生求职简历 对口的专业背景 出色的专业成绩 多次担任学生干部 丰富的社会实践经验 性格开朗 外向 直率 适应力和学习能力突出 接受 拒绝 标准 求职者可能是很会说但不一定会做的人 你怎么去判断他适合不适合这个岗位 信其言 有疑惑 标准 方法 一 困惑 有一个基层主管 组织考察了他4年 也调查了他的同事和下属 对他都是赞不绝口 结果被提拔到集团的管理岗位之后 两年来并没有突出的表现 甚至没有胜任岗位的要求 这个组织部的负责人很是不解 他过去的表现不是很出色吗 难道我们看错了人 对于以上三个问题 从以下两个方面展开 分析问题 1 以上三个问题都涉及到 如何看穿人 2 在日常生活中 同学相处 同事相处 亲人相处或亲情 友情 爱情等人际交往中 如何看穿人 信其行 拒其言 日久见人心 眼睛是心灵的信使 他或她在乎自己 口蜜腹剑 忠言逆耳 举例 一 直觉 经验 1 直觉是未经充分逻辑推理的直观 以已获知识和累积的经验为依据 直觉的精髓是从无数次理性探索与实践成败中提取的真理性认识 你用人多少年了 你的直觉有多少成功案例 在什么情况下这种判断会有漏洞 2 直觉 经验 直觉在老问题上有效 熟悉的刺激会出现 自动化 的反应 一个人在自己及其熟悉的某类人面前 会出现准确直觉反应 直觉在某个特定的领域有效 结论 1 识人 用人等人力资源管理职能性工作 不能单纯依靠直觉 经验 方法的局限性对象的复杂性2 识人 用人等人力资源管理职能性工作 需要系统性 有组织的知识 方法 该知识 方法有一定的理论基础 该知识 方法经过学理上的推导 经过实践的的验证 下列所述 其素质是 直闯红灯 没素质 竞技体育比赛中 运动员心理素质不良 工作中 业务素质优秀 针对高分低能 提倡素质教育 加强思想教育 提高政治素质 第一节人员素质员测评方法概述 一 素质的含义含义 个体为完成某项活动与任务所具备的条件和基本特点 是行为的基础与根本因素 包含身体素质和心理素质 9 二素质的构成个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类 身体素质 心理素质 形态机能健康状况 感知技能能力气质性格兴趣动机等 素质 身体素质 人体在肌肉活动中所表现出来的力量 速度 耐力 灵敏及柔韧等的基本能力 狭义心理素质 专业知识 技能 心理素质 个体在心理过程和个性心理等方面所具有的基本特征和品质 第一节人员素质员测评方法概述 二 冰山模型美国著名心理学家麦克利兰 1973 将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的 冰山以上部分 和深藏的 冰山以下部分 冰山以上部分 基本知识 技能 是外在表现 是容易了解与测量的部分 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 冰山以下部分 角色定位 价值观 自我认知 特质和动机 是人内在的 难以测量的部分 它们不太容易通过外界的影响而得到改变 但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 素质的冰山模型 笔试 面试 心理测验 素质冰山模型 技能 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 社会角色 指一个人留给大家的形象 自我形象 是一个人对自己的看法 即内在自己认同的本我 品质 指个性 身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 动机 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 如成就 亲和 影响力 它们将驱动 引导和决定一个人的外在行动 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定 既有易于感知的知识 技能与行为 又有难以被挖掘与感知的潜能 更进一步的 水面上 知识与技能等仅仅是冰山的一个小角 水面之下 的更宏大的潜在素质 对绩效起到更大的决定作用 人物简介 纳尔逊 罗利赫拉赫拉 曼德拉 NelsonRolihlahlaMandela 1918年7月18日出生于南非特兰斯凯一个大酋长家庭 先后获南非大学文学士和威特沃特斯兰德大学律师资格 当过律师 曾任非国大青年联盟全国书记 主席 非国大执委 德兰士瓦省主席 全国副主席 他成功地组织并领导了 蔑视不公正法令运动 赢得了全体黑人的尊敬 于1994年至1999年间任南非总统 曼德拉曾在牢中服刑了27年 在其40年的政治生涯中获得了超过一百项奖项 其中最显著的便是1993年的诺贝尔和平奖 南非首位黑人总统 被尊称为南非国父 初看守他的三个狱方人员也能到场 年迈的曼德拉缓缓的站起身来 把他们介绍给大家 曼德拉博大的胸襟和宽容的精神 让南非那些残酷虐待了他27年的白人汗颜 也让所有到场的人肃然起敬 曼德拉后来向朋友们解释说 牢狱岁月给他时间与激励 使他学会了如何处理自己遭遇苦难的痛苦 他说 感恩与宽容经常是源自痛苦与磨难的 必须以极大的毅力来训练 曼德拉说起获释出狱当天的心情 当我走出囚室 迈过通往自由的监狱大门时 我已经很清楚 自己若不能把悲伤与怨恨留在身后 那么我其实仍在监狱中 曼德拉说起获释出狱当天的心情 当我走出囚室 迈过通往自由的监狱大门时 我已经很清楚 自己若不能把悲伤与怨恨留在身后 那么我其实仍在监狱中 胜任力要素 冰山模型 海平面 冰山模型的素质层级 例子 洋葱模型解析 知识 技能促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识 自我认知 社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位 个性 动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力 三 洋葱模型 第一节人员素质员测评方法概述 素质冰山模型 第二单元无领导小组讨论的题目设计 冰山模型 知识技能 态度 个性 价值观 动机 可见的 外显的 深藏的 内隐的 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征 从上到下的深度不同 表示被挖掘与感知的难易程度不同 向下越深 越不容易被挖掘与感知 冰山水上的部分是表象部分 即人的知识与技能 容易被感知 可观察到的行为 素质 很难测量与比较 潜能 行为小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流 动机小王试图表现得更出色 个性小王很外向而且是一个团队的成员 态度小王是一个下属 他尽量使自己符合角色的要求 价值观小王认为自己应该对这个团队很有贡献 技能小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力 举例 知识 态度 价值观动机 个性 技能 难于评价与培养 易于评价与培养 被发掘和发展的难易 微软的素质观 选对人比培养人更重要 要选择什么样的人迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题 不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念 善于表达 勇于面对挑战 快速反应 第一节人员素质员测评方法概述 四 人员素质测评含义测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体和心理素质进行测量和评价的过程 测 量化方式对人的能力 个性特征等进行测量 评 定性方式对人的能力 个性特征等进行评价 第一节人员素质员测评方法概述 二 人员素质测评的作用 一 科学人力资源开发的基础 二 为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 三 人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 第一节人员素质员测评方法概述 三 人员素质测评的原理 一 个体差异原理 二 职位类别差异原理 三 测量与评定原理 四 定量方法与定性方法相结合的原理 第一节人员素质员测评方法概述 四 人员素质测评的类型 一 配置性测评 合适性 以合理配置 达到人岗匹配为目的 特点针对性客观性严格性 1 对s企业营销人员进行素质测评 了解本企业营销人员的综合素质状况 进行合理的职位安排 把合适的人放在合适的岗位上 可以提高企业的市场竞争能力 2 由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用 企业在测评之前要进行充分的准备 安排好营销人员的时间 以保证测评工作的正常进行 3 根据营销人员不同职位的工作要求 设计不同的指标要素 并根据指标要素设计不同权重 有利于提高素质测评的科学性 4 企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面 综合计算分析测评人员素质 其信度和效度很高 5 深度访谈测评方法技术性较强 测评者在进行测评之前 一定要进行专业的测试技术培训 否则 很难保证其测评结果的科学性和准确性 6 深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素 其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的 因此 问卷的设计十分重要 7 深度访谈测评方法权重设计的合理性 其关键取决于各部分指标权重的大小 因此 随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧 要及时调整指标设置 重新划定指标权重 形成动态的指标权重体系 第一节人员素质员测评方法概述 四 人员素质测评的类型 二 选拔性测评 以选拔优秀人员为目的 差异性 特点 强调测评的区分和选拔功能 高子之中选高子 或 矮子之中拔高子 刚性强 测评指标的选择具有灵活性结果可是分数也可是等级 基本原测 第一节人员素质员测评方法概述 四 人员素质测评的类型 三 开发性测评 一种开发人员素质为目的的测评 实用性 特点勘探性配合性促进性 第一节人员素质员测评方法概述 四 人员素质测评的类型 四 考核性测评 一种开发人员素质为目的的测评 公正性 特点给了解求职者素质结构与水平的人提供依据或证明 是一种鉴定 注重求职者的现有差异而不是原有基础或发展过程中的差异 概括性的特点要求测评结果具有较高的信度和效度 第一节人员素质员测评方法概述 四 人员素质测评的类型 五 诊断性测评 以了解素质现状或素质开发问题为目的的测评 准确性 特点测评内容精细 全面测评过程寻根究底测评结果公开测评具有较强的系统性 第一节人员素质员测评方法概述 五 人员素质测评原则客观性原则标准化原则信度和效度原则可行性原则可比性原则 第一节人员素质员测评方法概述 六 人员素质测评的发展 一 西方现代人员测评的发展19世纪 法国医生伊斯奎罗尔和舍加应用心理侧样来检验人的心理 19世纪80年代以后 以高尔顿 卡特尔及比奈为代表对人员素质测评做出了大量的研究 高尔顿英国的生物和心理学家 研究遗传问题 卡特尔美国心理学家 16PF 1905年法国心理学家比奈 世界上第一个智力测验量表 比奈 西蒙量表 诞生 历史上第一个 人体测量研究室 在英国出现 高尔顿 1884年 英国伦敦举办 国际健康展 展台之上出现了 人体测量研究室 例如 一个3岁的孩子应该会 指鼻子 眼睛和嘴 重复两位数字 列举图画中的物体 说出一些人的姓 重复一个由6个音节组成的句子 一个6岁的孩子应该会 区别早晨和晚上 通过用途定义一个词 如 叉子是吃东西用的 照样子画一个心形物 数13个便士 在图画中指画得丑的脸与好看的脸 1905年历史上第一个正式的心理测验量表是比奈与其助手西蒙设计编制的比 西智力量表 心理测验的正式诞生 比奈成为举世公认的智力测验的鼻祖 其贡献在于提出了测量智力的方法一一相对客观而且量化的度量工具 并运用于教育领域 第一节人员素质员测评方法概述 六 人员素质测评的发展 二 我国人员测评的发展1 复苏阶段 1980 1988 主要局限于教育领域2 初步应用阶段 1989 1992 国家公务员录用考试制度开始建立 3 繁荣发展阶段 1993 至今 促进人员素质测评的快速发展 科举注意汲取了自荐 选 荐举等形式的民主性 汲取了察举中保举律制的质量保证措施 科举及其测评思想 我国古代民间的自发的素质测评活动 周岁试儿 七巧板 非文字类创造力测验 九连环 智力测验 等 九连环是另一种中国民间的智力游戏 他通过巧妙设计 把数量不等的金属环 最多为九个环 套在一个条形横板上 当中用一个剑形框柄贯通 它的设计精巧性可与现代的魔方 魔棍等操作性玩具相媲美 也可被视为较之现代认知心理学中著名的河内塔任务更为复杂的操作性的问题解决任务 七巧板 九连环等后传入西方 受到推崇 如著名的心理学家武德沃斯 Woodworth 就把九连环赞之为 中国式的迷津 解九连环的世界纪录是237秒 由中国人王仲彬创造 第二节人员素质测评方法 一 心理测验二 面试 见第五章 三 评价中心 第二节人员素质测评方法 一 心理测验认知测验成就测验智力测验能力倾向测验人格测验兴趣态度性格品德 第二节人员素质测评方法 三 评价中心最早是1929年德国心理学家建立的一套挑选士官的多项评价系统是一种系统化 标准化和综合性的人才测评方法和技术特点情景模拟性综合性全面性整体互动性预测性 第二节人员素质测评方法 二 评价中心的形式1 文件筐测验背景模拟公文类别处理模拟处理过程模拟设计适合本企业的文件筐测验要考虑两个因素 成本因素评价因素 第二节人员素质测评方法 二 评价中心的形式2 无领导小组试题形式开放式问题两难问题多项选择问题操作性问题资源争夺问题 2 讨论题的形式 1 开放式问题 答案的范围很广 很宽 主要用于考察应聘者思考问题时是否全面 有针对性 思路是否清晰 有新观点和新见解 例如 你认为什么样的领导是好领导 2 讨论题的形式 2 两难问题所谓两难问题 是让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种 主要考察应聘者分析能力 语言表达能力以及说服力等 例如 你认为以工作取向的领导是好领导呢 还是以人为取向的领导是好领导 2 讨论题的形式 3 多项选择问题此类问题是让应聘者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选