第1章素质测评导论.ppt

人员素质测评 第一章素质测评导论 案例外企喜欢招聘什么样的员工 目的 使同学们对人员素质测评有一个初步了解 外企喜欢招聘什么样的员工 从2001年11月20日教育部规定允许进入高校招聘毕业生第一天起 跨国公司就在各著名高校内摆开擂台 展开新一轮人才抢夺战 尽管今年一些跨国公司内部裁员 但随着入世利好消息 涌进中国的跨国公司整体规模激增 人才战依然硝烟味很浓 当然 跨国公司招聘大学生的门槛也越来越高 从面试中 也能看出跨国公司招人选才的价值标准 在中国人民大学 有一个模拟人才招聘会 贝尔试验室 宝洁 中国 有限公司 通用电气 中国 有限公司等一批知名跨国公司现场招考 考官出了一道考题 你坐在船上 背着一个包袱 这个包袱里装着权力 健康 金钱和诚实 这时突然刮起了大风 为了保证你的安全 你必须扔掉其中之一 面对这种情况 你会选择先扔掉哪一个呢 同学甲 扔掉权力和金钱 也舍弃健康 最终保留了诚实 他说 要用自己的诚实为社会作贡献 如果能够这样 即使付出健康也是值得的 同学乙 选择扔掉金钱 她希望凭着自己的努力 获得自己想要的东西 同学丙 选择扔掉诚实 他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事 成者为王嘛 在拥有权力和金钱之后 诚实就不能给自己带来什么了 扔掉它其实是一种现代反叛精神 现代企业越来越讲求团队精神 如果一个人真的放弃了诚实 就等于放弃了和大家真诚交往的机会 这样的人是企业不愿意要的 回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准 企业招聘大学生 越来越倾向于看重学生的价值取向 微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说 我有时一天要面试10多个人 对每一位求职者的面试都极其严格 不少落选的人并不是不优秀 而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求 像沈向洋一样 国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时 对于 优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗 这个问题 给出的答案也是 否 最优秀 最适合 两者缺一不可 洪缨告诉记者 优秀人才可以从专业 工作背景 学历等方面比较容易地做出判断 但我们更关心的是 他是否属于适合的人才 何谓适合 说白了就是能不能适应国际纸业公司环境 发挥个人才干 洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划 喜欢什么样的工作环境 比如有人喜欢大型企业 而国际纸业公司人员精简 规模不大 那些喜欢集团军作战 喜欢统帅很多人的人才 虽然能把工作做好 但几年以后可能会不安心甚至跳槽 比如有人希望工作环境宽松 压力不大 但国际纸业公司随着内地市场兴起 工作量会越来越大 所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境 比如有人一开口就要高薪 但国际纸业进入中国不久 规模不太大 在薪资 福利方面可能不如一些高新企业 他更注重的是给员工一种稳定感 职业的安全感 所以招聘时 公司会注重不是为钱而工作的人 每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行 团队精神集训 就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技 而是精心组织设计的课程 人力资源运营总监葛永基打比方说 球队找最好的球员固然重要 但当两支球队水平相当的时候 哪支球队有必胜的决心 能够互相配合好 哪支球队就能取得最终的胜利 尽管不少大学生被跨国公司 千奇百怪 的招聘方式 折磨 得晕头转向 但也在应聘过程中锻炼了自己 开阔了视野 他们越来越感到 向跨国公司成功地推销自己 不仅仅是好的简历 学历 口才那么简单 里面更蕴含着很深的文化价值理念的认同与碰撞 试题1 你开着一辆车 在一个暴风雨的晚上 你经过一个车站 有三个人正在等公共汽车 一个是快要死的老人 好可怜的 一个是医生 他曾救过你的命 是大恩人 你做梦都想报答他 还有一个女人 男人 她 他是那种你做梦都想嫁 娶的人 也许错过就没有了 但你的车只能坐一个人 你会如何选择那 请解释一下你的理由 答案 给医生车钥匙 让他带着老人去医院 我则留下来陪我的梦中情人一起等公车 试题2 我这里有个魔方 你能不能把它弄成六面六种颜色呢 你看清楚 我给你做个示范 说着 考官扳起了魔方 不一会儿 那个魔方就扳好了 如果你没考虑好 可以把魔方拿回去考虑 我等你一星期 答案 把魔方拆开 然后一个个安上去 说明他敢做敢为 就可以从事开拓市场方面的工作 答案 如果他拿漆把六面刷出来 就说明他很有创意 可以从事软件开发部的工作 如果他今天下午就把魔方拿回来 就说明他非常聪明 领悟能力强 做我的助理最合适了 如果他星期三之前把魔方拿回来 说明他请教了人 也就是说他很有人缘 可以让他去客户服务部工作 如果他在我走之前拿回来 说明他勤劳肯干 从事低级程序员的工作没问题 答案 如果他最终拿回来说他还是不会 那说明他人很老实 可以从事保管和财务的工作 可是如果他不拿回来 那我就爱莫能助了 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原 最后新买了一个 而且比我的那个更大 更灵活 他绝对是做盗版的好材料 6条线是否平行 这两条线哪一条长 不信吧 图中的圆确实是一个正圆形 是楼上还是楼下 你看见什么 一张女人的脸 还是一个吹萨克斯的男人 鲁宾的面孔 花瓶幻觉 你看的是一个花瓶还是两个人的头的侧面像鲁宾的面孔 1素质1 1素质的概念1 2素质的特征1 3素质模型及素质的构成2 素质测评2 1基本界定2 2相关解释2 3其他概念辨析3素质测评的主要类型3 1分类3 2几种典型的素质测评 1 选拔性2 配置性3 开发性4 诊断性5 考核性 4素质测评的主要功能 1 评定2 诊断反馈3 预测4 其他功用 5 当前人员素质测评存在的问题 第一节素质测评的主要概念 1 素质选对人重要还是培养人重要 盖洛普的观点 选对人比培养人重要微软的观点 微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累 微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验 选错人的代价企业的代价 人员招聘成本 培训开发成本 人员流动成本 组织绩效低员工的代价 职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘 个人绩效低人力资源管理的目的 岗位与人的匹配 关注的重点从过去的单纯对岗位的关注 要求人一味满足岗位的要求 变为追求人与岗位的特征的匹配 提高员工的适岗率 在选对人的前提下再去培养人 微软的素质观 选对人比培养人更重要 要选择什么样的人迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题 不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念 善于表达 勇于面对挑战 快速反应 对于员工来说 就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力 实现从 终身雇用 lifetimeemployment 向 终身可以雇用 lifelongemployability 的转变 对于企业来说 就是要形成适宜的员工素质组合 从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍 满足企业战略的实现 另一方面能有效地控制人工成本 增强企业的竞争力 素质管理的目的 麦克利兰 DAVIDC McClelland Testingcompetenceratherthanintelligence 1973年传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定 这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效这些 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 就是 素质 Dubois 1993年 1 1 素质 的提出及概念 素质 是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性 例如 动机 motive 特质 trait 技能 skill 自我形象 self image 社会角色 socialrole 所拥有的知识 knowledge 等 这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现 素质 的提出 美国薪酬协会 TheAmericanCompensationAssociation 个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为 这些行为是可观察的 可测量的 可分级的 Spencer 1993 个人所具有的一些潜在特质 而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的 同时也可依此来预期 反应其行为及绩效表现的好坏 素质 的提出 汉普公司 用行为方式来定义员工所需具备的知识 技巧和工作能力 这些行为和技能必须是可衡量的 可观察的 可指导的 而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用 胜任能力具有阶段性 当经营目标发生改变时 胜任能力也发生变化 素质 的提出 素质 的提出 美国HAY公司素质是在既定的工作 任务 组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合 素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务 它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合 素质是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点 是行为的基础与根本因素 包括生理素质与心理素质两个方面 包括感知 技能 能力 气质 性格 兴趣 动机等个人特征 什么是素质 素质 competency 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 是可以通过不同方式表现出来的知识 技能 个性与内驱力等 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点 是决定并区别绩效好坏差异的个人特征 没有素质是万万不行的 但也了素质也不能表明就有了一切 对 素质 定义的解析 素质是和绩效 特别是高绩效水平密切相连的 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面 素质表现是和一定的情境因素相联系的 具体说来 这些情境因素包括特定的工作角色 岗位性质 职责 组织环境 企业文化 管理风格等等 不同的岗位对素质有不同的要求 同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样 高素质并不一定能带来高绩效 对 素质 定义的解析 素质的本质和基础是个体特性的综合表现 包括内在的心理现象 心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点 因此 素质的落脚点是个体特性 素质研究中会经常用到心理学的方法 手段 由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂 造成了素质研究的困难性 人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效 一切对素质的研究都以员工个人绩效 团队绩效 组织绩效的提高为根本目的 而组织绩效 团队绩效 个人绩效与组织战略 竞争优势 核心竞争力密切相关 因此 人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而非目的 应该将研究置于企业战略的框架之下 结合组织内外部的生存与发展环境而展开 对 素质 定义的解析 绩效的不同源于素质的差异 因此素质必须是可测评的 可分级的 素质的类型各异 表现程度也有不同 人们可以借由各种方法手段对素质进行识别 测评并按照行为表现程度划分等级 稳定性 素质并不只存在于一时一事中 而是体现于个体活动的全部时空中 表现为一个人某种经常和一贯性的特点 在时间上 素质的表现虽然偶尔间断 但总体上却是持续的 在空间上 素质的表现虽然有时相异 但总体上却是一致的 可塑性 个体的素质是在遗传 环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的 并非天生不可变的 差异性 龙生九子 九子各不同 一棵树上长不出两片完全相同的叶子 表出性 素质虽然是内在的与隐蔽的 但它总会通过一定的形式表现出来 行为方式 行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径 1 2素质的特点 基础作用性 个体行为发展与事业成功的基础 必要非充分条件 内在性 虽为客观实在 但是看不见 隐蔽 抽象 综合性 统一作用于行为方式 行为产品和绩效中 素质对行为辐射的共同性 普遍性 全时空性 可分解性 认识所有的素质很难 逐个去把握 层次性与相对性 核心素质 基本素质 生成素质 素质与行为的驱动关系 合适的素质 适合做什么 有效的行为方式 应该怎么做 高绩效 做了什么 素质驱动行为 行为产生绩效 举例 素质与行为的驱动关系举例 1 3素质模型与素质的构成素质模型 哪些是决定个人绩效的因素 素质冰山模型 你也许能教会一只火鸡去爬树 但还是找一只松鼠来得容易一点 素质冰山模型 技能 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 社会角色 指一个人留给大家的形象 自我形象 是一个人对自己的看法 即内在自己认同的本我 品质 指个性 身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 动机 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 如成就 亲和 影响力 它们将驱动 引导和决定一个人的外在行动 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定 既有易于感知的知识 技能与行为 又有难以被挖掘与感知的潜能 更进一步的 水面上 知识与技能等仅仅是冰山的一个小角 水面之下 的更宏大的潜在素质 对绩效起到更大的决定作用 素质洋葱模型 2 素质测评2 1基本界定指测评主体在较短的时间内 采用科学的方法 收集被测评者在主要活动领域中的表征信息 针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程 或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程 2 2相关解释 1 测与评相结合 2 科学方法 3 主要活动领域 4 素质测评目标体系 5 引发与推断 6 测评主体2 3与其他概念的区别 2 素质测评 素质测评与素质测量素质测评与素质评价素质测评与心理测评人员素质测评与人才素质测评 2 4岗位素质模型课程重点 熟悉企业岗位素质模型的四大构成模块 知识模块技能模块经验与成果模块行为模块 岗位素质模型是指从事某一种岗位的任职者所必须具备的知识 技能 经验与成果 行为的总和 一 岗位素质模型的内涵 二 岗位素质模型的构成模块一 知识模块 基础通用知识 专业通用知识 岗位技能知识 从事该类工作必需的基本知识体系 根据不同类型岗位的业务特点和性质 从事该类工作必须的基本技能知识 涉及公司的历史 公司业务 公文写作 办公软件 企业文化和公司制度 流程及相应法律法规 举例 中国移动通信集团陕西有限公司的全员岗位认证 根据工作性质的相似性 将公司岗位划分为综合类 营销类和技术类课程体系分为公司通用知识 专业通用知识和专业岗位技能知识三个层面形成了 三三矩阵岗位认证课程体系 的矩阵模型 营销类 专业技能 人际关系技能 其它特殊技能 沟通能力 协调能力 合作能力等 模块二 技能模块 根据不同类型岗位的业务特点和性质 从事该类工作必须的技能 模块三 经验与成果模块 确定员工胜任该级别工作的最短时限 需要考虑三个方面 企业目前这一类别所有员工从业时间现状 专业工作本身要求 同行其他企业的做法 专业人员从事专业工作的活动输出 工作活动内容的明确 行为范围 行为要项 工作标准 关键绩效行为的确定 工作标准的制定 模块四 行为模块 岗位素质模型 岗位素质模型 行为标准 能力标准 三 岗位素质模型的创新 气质性格价值观态度动机等 心理特征 身体特征 外形健康状况相关身体条件 岗位素质模型体系的构建 四个维度 四 岗位素质模型的构建 四个维度 1 企业战略要求 岗位素质模型从企业核心价值观 企业使命和企业愿景进行挖掘 2 不同岗位功能分析 仔细分析各岗位的功能 分解成多项工作任务 要达到的期望结果 需要差异的知识层次 再依次划分出能代表岗位知识区分度的部分 3 企业成功经验的积累 将企业中业绩优秀人员的关键成功因素反映到岗位知识体系的标准中 固化以往工作经验 4 行业优秀标准 引进同行标杆企业先进的工作方法 技术和经验等 结合企业实际进行系统分析 借鉴 创新 形成卓越岗位知识体系 岗位素质模型体系的构建 三种方法 五 岗位素质模型的构建 三种方法 岗位素质模型 3素质测评的主要类型 3 1 分类1按测评标准分 无目标测评 常模参照测评 效标参照性测评2按测评范围 单项测评综合测评3按测评技术与手段 定性测评定量测评中型测评4按测评主体来划分 自我测评他人测评个人测评群体测评上级测评同级测评下级测评 5按测评时间 日常测评期中测评期末测评定期测评不定期测评6按测评结果 分数测评评语测评等级测评符号测评7按测评目的与用途 选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评8按测评活动的性质 静态测评动态测评9按测评客体 领导干部测评中层管理人员测评一般人员测评 3 2几种典型的测评类型3 2 1选拔性测评1含义是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 2流程 图1 2 3特点 1 区分性 2 刚性 3 客观性 4 选择性 5 结果特点4基本原则 1 公平性 2 公正性 3 差异性 4 准确性 5 可比性 3 2 2配置性素质测评1含义以人事配备为目的2流程 图1 3 3特点 1 针对性 2 客观性 3 严格性 4 准备性 案例 不同岗位的素质要求 3 2 3开发性素质测评1含义是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评 2流程 图1 4 3特点 1 勘探性 2 配合性 3 促进性 3 2 4诊断性素质测评1含义是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评 2流程 图1 5 3特点 1 测评内容或十分精细 或十分广泛 2 过程是寻根究底 3 测评结果不公开 4 具有较强的系统性 3 2 5考核性素质测评1含义是以鉴定与验证某种 些 素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评 2流程 图1 6 3特点 1 依据性与证明性 2 侧重求职者现有素质的价值与功用 3 具有概括性 4 要求测评结果具有较高的信度与效度4应用原则 1 全面性 2 充足性 3 可信性 4 权威性或公众性 4素质测评的主要功用 1 评定认识作用激励与强化作用导向作用2 诊断反馈咨询作用反馈作用调节与控制作用3 预测过去的行为能较好地预测未来的绩效选拔作用4 其他功用有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理 1 评定 把被测评者的特征行为与某种标准进行比较 以确定其素质构成与成熟水平 认识与促进作用 自我的镜子 激励与强化作用 动力与压力 导向作用 权重 2 诊断反馈 搜集素质特征信息的广泛性与科学性 咨询作用 合理吗 决策参考作用 优化 调节与控制作用 3 预测 素质测评是根据大量的特征行为测评素质 这些大量的特征行为对素质的提示具有一定的必然性 过去的行为能较好地预测未来的绩效选拔作用 4 其他功用 有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理 选拔 培训 考评 激励 职业发展等 有助于人事制度改革与深化 5 当前人员素质测评存在的问题 1 从业人员素质有待提高 2 人事测评软件良莠不齐 3 缺乏职业评估作为支撑 4 片面夸大人事测评的作用 5 人事测评业还没有应有的信誉 练习 一 单选1 同一个体的各种素质 同一种素质的各种成分 作为高度统一的有机体存在与个体之中 它们互相联系 难分难割 统一作用于行为方式 工作绩效与行为结果 这说明了素质的 A 可塑性B 表出性C 差异性D 综合性 练习 2 个体间的素质是存在差异的 这种差异表现在每个人的行为方式 行为产品与工作绩效之中 这就是素质的 A 可塑性B 表出性C 差异性D 综合性 练习 3 飞行员的招聘 决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求 这反映了配置性测评的 A 针对性B 客观性C 严格性D 准备性 练习 4 选拔性素质测评要求整个素质测评过程对于每个测评者来说 要求都是一致的 不是对某些人特别严格而对其他人不利 这反映了选拔性素质测评的 A 公平性原则B 公正性原则C 差异性原则D 可比性原则 练习 5 高个之中选高个 或 矮个之中拔高个 反映了选拔性素质测评的 A 测评标准刚性最强B 整个测评特别强调测评的区分功用C 测评指标具有选择性D 整个过程特别强调客观性 练习 6 素质的第一特性是它的 它是个体行为发展与事业成功的必要条件 但不是充分条件 它说明了素质开发的必要性 A 可塑性B 可靠性C 差异性D 原有基础作用性 练习 7 指标以客观 便于操作与相关性为前提 甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标 这是选拔性测评的 特点 A 测评过程特别强调客观性B 特别强调测评的区分功能C 测评指标具有选择性D 测评的标准刚性最强 练习 8 无论是先天还是后天获得的素质 都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件 只是说素质具有 A 稳固性B 可塑性C 差异性D 基础作用性 练习 多选1 素质测评虽然离不开素质的测量与评价 但并不是素质测量与素质评价的机械相加 其分析