国有企业知识型员工激励研究.doc

摘要：在知识经济时代，对国有企业而言知识型员工的数量、质量以及价值观对企业的成长及可持续发展越来越重要。企业如何有针对性地激励知识型员工，有效地调动他们的工作积极性，已经成为企业人力资源管理者极为关注的课题。本文在分析国有企业知识型员工特征的基础之上，通过对当前国有企业知识型员工激励存在的问题介绍，提出了相应的解决方案。关键词：知识型员工；人力资本；激励随着知识经济的发展，国有企业的成长对传统资源的依赖逐渐弱化，不同公司之间竞争的核心逐渐变成人力资本之争，国有企业之间实力的抗衡，将不再简单的依靠自然资源和廉价的劳动力，其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力和知识。一、国有企业知识型员工的特征根据彼得德鲁克的定义,知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人1。从这个概念出发,当前在国有企业的很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工。他们是企业核心竞争力的主要贡献者,他们在个人素质、心理、价值观上都有着自身特有的特征:1、较高的专业知识和个人素质。知识型员工一般都接受过较好的教育和专业培训,能够不断的学习和吸收专业领域中比较先进的思想和技能。他们视野开阔，具有良好的个人生活学习习惯,在国有企业中是核心技术的拥有者和推进者。2、强烈的成就动机。知识型员工注重自身价值的实现,他们热衷于挑战性的工作,并力求完美,把这一过程看作是一种乐趣和体现自我价值的方式2。3、高自主性和创造性。在国有企业中，知识型员工是富活力的细胞体，不愿意受制于物、约束于人甚至无法忍受上司的指挥。他们注重工作中的自我引导,希望在不断变化的工作环境中发挥个人的才干和创造性，渴望工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛。4、工作难以监控和评价。对知识型员工来说，工作主要是依靠大脑,劳动过程往往是无形的。他们的工作既没有确定的流程和步骤,也不存在固定的劳动规则。知识型员工的劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,很难进行分割,其成果也不像一般劳动者工作所获得成果那样容易量化,这就给衡量个人的绩效带来了困难。5、高流动性。知识型员工注重自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。他们具有较高的流动意愿,一旦发现所处环境不再适合自己发展,就会另谋出路。通常，在国有企业内部他们属于核心技术和能力的拥有者,在劳动力市场上是一种比较稀缺的资源,因此,也具备流动的条件和资本3。二、当前经济环境下国有企业知识型员工激励存在的问题国内部分企业，尤其是国有企业由于受传统陈腐的思想观念影响，激励手段过于落后、片面、简单，主要表现在以下几个方面：1企业激励机制存在的问题。首先是激励系统性问题，某些国有企业缺乏系统性的激励制度，头痛医头，脚痛医脚。没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、和激励约束分裂症（即奖励与约束只讲一面）；其次是激励适应性问题，许多企业在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是一刀切地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反；第三是激励实效性问题，虽有激励制度，但激励制度执行乏力，激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督，缺乏强有力的机构建设;第四是激励缺乏创新性问题，许多国营企业管理者对时下流行的激励理论和激励概念津津乐道，不顾环境因素和企业的实际生搬硬套，结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出，弄得不好会起反作用。2国有企业管理实践中由于大多数领导者缺乏对员工需求的了解,引发了企业的激励工作在以后的行动上出现了许多问题，从而导致激励的效果不明显甚至没有。3是人才流动。国有企业知识型员工自身都掌握一定的技术，注重自身的发展，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，便会另谋出路；同时，知识经济使得知识更新周期加快，使得人才流动更加频繁。三、国有企业知识型员工的激励对策1.建立完善的激励机制首先是群体环境激励。比较高层面的激励因素包括工作地位、社会身份、上级器重、群众声望等。国有企业知识型员工对高层面的激励因素的反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业特点有关。但是要满足尊重需要就必须具备一个和谐的群体环境条件。对知识型员工的群体环境激励主要以表扬、奖励、鼓励、授予荣誉为主，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。其次是晋升机制激励。国有企业为知识型员工制定一套切实可行的职业发展体系就是对知识型员工自我发展欲望的外部激励。这一职业发展体系的主要内容是员工职务或职称的晋升机制以及员工培训体系、用人制度等。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成果，给员工施展才华提供更大的空间。再次是自主性激励。作为知识型员工，其工作性质最具创造性，对新知识的探索、对新事物的创造是一种本能的欲望，一旦这种欲望转变为行为就可以转化成知识资本的增值。国有企业应该给予知识型员工以较大的自主权。在管理模式上，企业主要是对知识资本的投入和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度由知识型员工自己安排，实现自我管理、自我监督、要满足知识型员工的工作需要，为其进行创造性工作营造良好的条件。2.关注个人成长知识型员工保持自身知识和技能的优势，就必须不断地学习新知识，锻炼新本领。使企业的激励措施应从知识型员工的需求出发，努力为员工提供更多获得新知识的机会。在岗位空缺时，应首先考虑内部的优秀员工，注重从已有员工中培养、选拔优秀人才。重视知识型员工的职业生涯设计，以此为切入点，加大人力资本投资，使得员工自觉自愿努力发挥自己的最佳水平，以便赢得晋升机会，从而使其具备承担重任的能力和终生就业的能力。3、下放决策权知识员工具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；其次，知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；再次，下放决策权可以满足知识员工被组织委以重任的成就感，使他们对工作抱有更大的热情。4、实行弹性工作制度弹性工作制度主要是指取消对员工固定的工作日的限制。员工在确保完成工作任务的前提下，可以有更多的可供自己自由支配的时间和更大的工作灵活性，消除了员工因长期从事某种工作而导致的枯燥和单调。5、尽量提高知识型员工的工资、福利待遇从某种意义上说，企业向知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低也意味着企业对知识型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。6、营造以人为本的组织文化针对知识型员工的特点，组织要从物质和精神两个方面塑造以人为本的组织文化。在物质方面，虽然知识型员工关注的重点是自我价值的实现而不是物质利益，但组织应采取措施做好知识型员工实现自我价值的物质保障，在精神方面，加强对知识型员工的情感关注。知识型员工大部分工作时间从事创造性的脑力劳动，往往要面对激烈的竞争，承受着巨大的心理压力。他们希望也有充分的理由受到组织的情感关注，让员工深刻理解和认同组织文化，对组织有归属感和认同感，才能牢牢拴住优秀员工，使其凝聚在一起形成巨大的战斗力,从而为组织创造更大的价值。参考文献：1李书文.浅谈如何激励知识型