从辩证逻辑角度重新思考人力资源价值...ppt课件.pptx

一 整体背景概要此书经典语句颇多 有很多结论直中要害 如 直线经理是人力资源管理的主要负责人 HR人员必须扮演更加复杂的 有时甚至相互矛盾 的角色等等 全书第一部分讲述社会经济背景 背景催生质疑和作为 在这个新时代 没有什么不会被质疑 大家都是已经被质疑和前往被质疑的道路上 人力 资源从诞生之日起 还算安稳 但现在安稳已被打破 人力资源似乎越来越尴尬了 都说人力资源很重要 人力资源有战略价值 但如何实现战略价值 采用哪 些步骤 才能到达彼岸 仁者见仁 智者见智 通用的理论演绎 却脆弱到不能解决简单问题 是人力资源脆弱还是中国民营企业本身就先天不足 中国的民营 企业发展背景下 人力资源战略价值实现 是个很深沉和艰难的课题 至今均在上下求索 凡是专业性书籍 均为理论的总结和演绎 本书从人力资源战略伙伴 角色转型入手 提供了很好的方法论支持 四角色模型 成为战略合作伙伴 成为HR效率专家 成为员工支持者 成为变革推动者 此模型是本书的核心 战 略合作伙伴是终极目标 也是人力资源的归宿和价值落脚点 其余三点从不同维度 组织和流程 员工 企业变革 阐发和支持工具路径 这一提法打破了传统 的人力资源六大模块限制 也可以说是作者有意跳出传统基层操作范畴 避免陷入自我型人力资源陷阱 即站在人力资源自身角度讲人力资源 很少或较低层次 关注战略伙伴实现这一更高层次的命题 作者从整个组织发展角度 总结提炼出人力资源价值所在 凝聚力量 支撑业务 战略发展 否则会出现作者的论断 在创造未来的全球化组织时 如果忽视人力资源 则可能创造出一个设计精良但缺少必要基础事务流程的组织 我再进一步升华为可能创造出一个设计精良但缺 少灵魂的组织 二 追问 人力资源的价值到底是什么 任务部门无论是一线还是二线 必须面临这个问题 价值有高有低 低价值部门将面临裁撤或合并 或 再造 原书作者承认 他的人力资源价值观点在业内也不能被人们广为接受 由此可见 人力资源的角色定位其实是模糊 即使清晰 也只是理论上的清晰 一 旦面对不同的土壤 面临中国传统文化的非形式逻辑 残缺的辨证逻辑 人力资源的很多价值主张均有很多不适应 很多非常好的人力资源工具和方法备受挑 战和质疑 我认为人力资源的价值在于第三方整合 在于军师角色 人力资源能够将人这个因素发挥到极致 研究各个相关领域的整合统一问题 利用人力资源 这个工具平台 粘合各个力量 化解烦忧 软性 软连接整合各个团队势力 帮助战略目标实现 作者提出的四角色模型 其实就是实施工具和方法 帮助整合 力量 化解分歧 人力资源的这一价值定位 决定了人力资源不能走西方式形式逻辑的老路 必须研究在辨证逻辑下人力资源的出路 自然科学一般都是形式逻 辑 有很明确的因果关系 但人力资源不是 你做了培训 不一定就有很明显的产出 你做了激励政策 可能会起反作用 而不是想当然业绩就可以猛涨 你设 计了绩效考核制度 因为缺失背景基础条件和时机 甚至也会起反作用 挫败积极性 辨证逻辑的代表是矛盾论 量质互变和否否肯定理论 没有定势和必须的 步骤 研究时机 道法自然 强调氛围和势能营造 在项目实施过程中 没有什么不可能 没有什么可能 因势利导 相互转化 没有永恒的敌人 只有客观客 观规律的运用 运用之妙 存乎一心 这种方向是否将是人力资源将来的出路方向呢 这条道路将更艰难 以上是个人不成熟思考 未来的路 慢慢