人力资源战略管理规划现有文献总结

人力资源战略管理规划现有文献总结人力资源战略管理规划现有文献总结 人力资源规划是企业战略规划中不可或缺的部分 也是企 业人力资源管理的根本所在 它需要通过企业在管理过程 中对人力资源信息的收集分析运用 进而为公司决策提供 依据 大家在相关论文写作时 可以参考这篇 人力资源战 略管理规划现有文献总结 人力资源管理论文 原标题 人力资源战略管理规划研究述评 摘要 人力资源战略作为一种职能战略 对企业的 总体战略来说 是具有重要意义的 人力资源战略管理规 划更是具体执行人力资源职能战略的一个有机组成部分 文章对人力资源战略管理规划现有的文献进行了梳理 指 出了目前研究中存在的问题 并对未来研究方向进行了展 望 关键词 人力资源 战略管理 规划 1 战略人力资源管理研究综述 国外关于战略人力资源管理的研究开始于上个世纪 的 80 年代 它是在人力资源管理理论和实践的基础上并随 着战略管理理论的发展而被提出的 Kanter 1983 及 Baird 和 Meshonlam 1988 认为组织需要一种战略人力资 源管理 去帮助它们适应日益激烈的市场竞争并逐步实现 柔性化管理 自此以后 越来越多的人致力于对战略人力 资源管理的研究 并从不同侧面对战略人力资源管理的定 义进行了界定 Wright 和 McMahan 1992 认为战略人力 资源是 为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资 源部署和管理行为 Chadwick 和 Cappelli 1999 把战略人 力资源管理中的战略定义为 人力资源管理实践和政策与组 织输出之间的关系 而 Delery 和 Doty 1996 认为战略人 力资源管理实践包括内部职业机会 正规培训体系 业绩 测评 利润分享 就业安全 员工意见投诉机制和工作设 计七方面的内容 目前 学术界比较认同的是 Wright 和 McMahan 1992 给出的定义 这个定义突出了战略人力 资源管理的内涵和特征 这些内涵和特征主要表现在四个 方面 即人力资源的战略性 人力资源管理的系统性 人 力资源管理的战略性 人力资源管理的目标导向性 国外相关研究综述 国外关于战略人力资源管理的理论研究主要集中在 三个方面 一是人力资源管理与企业竞争优势的关系 Barney 1991 Wright 1994 LadoBoxall 1996 e ct 1 即竞争优势的来源问题 主要研究人力资源管理能 否给企业带来竞争优势 二是人力资源管理与企业绩效的 关系 Youndt 1998 WrightSteven 2001 即人 力资源管理对于企业绩效的影响 侧重于影响有多大 通 过什么样的中间机制发生作用 三是人力资源管理的内外 契合 Delaney LewinOsterman 1994 Pfeffer 199 4 Huselid 1995 ect 即人力资源管理系统内部以及人力资 源管理系统与企业战略的契合 这种契合的协同作用是否 存在 以及对于企业的绩效是否有影响 对于人力资源本身的竞争优势问题的研究是在 Barney 1991 提出的竞争优势分析框架基础上展开的 Barney 1991 指出 某种资源之所以能成为竞争优势的源 泉 必须满足四个方面的条件 即稀有性 不可模仿性 不可替代性 价值性 这四个方面的条件也正是组织核心 竞争力的主要来源 Bar ney 1991 的研究表明 实行战 略人力资源管理有助于打造组织的核心竞争力 后来的研 究者进一步拓展了 Barney 的研究 Wright 等 1994 对资 源要成为竞争优势的四个条件给予了比较充分的理论说明 关于人力资源管理与企业绩效的关系 许多研究者 从企业整体目标着手进行了研究 他们认为战略人力资源 管理的核心在于保证和增进组织绩效 等 1998 提出了 一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型 等认为 组织绩效的提高是企业的环境 经营战略 人力 资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量 相互联系 相互作用的复杂系统行为的结果 Youndt 1998 将智力资本作为中间变量研究了人力资源 管理实践对于企业绩效的影响 研究发现人力资源管理系 统对人力资本 社会资本 组织资本的都有着不同程度的 影响 而且 特定的人力资源管理实践与特定的智力资本 的维度之间有较强的关系 而且人力资源管理 智力资本 与企业绩效之间均有很强的直接关系 显示了智力资本作 为中间变量确实影响着人力资源管理与企业绩效之间的关 系 在等人研究的基础上 Ferris 2001 提出了人力资源 管理与组织绩效之间关系的 社会背景理论 这一理论将人 力资源管理放在一个更加广泛的背景中 通过引入多因素 变量 中介联结和约束条件 建立了两者之间的动态关系 模型 2 除此之外 WrightOsterman 1994 Pfeffer 199 4 也得到了实证的支持 Huselid 1995 对这个问题进 行了深入研究 结果表明 人力资源系统有助打造组织的 竞争优势并对组织的绩效产生深远的影响 第二种为权变观点 即企业采取何种人力资源管理 系统应该根据企业的战略而定 如果不与战略相契合 不 但不会对绩效做出贡献 反而会对企业的绩效造成损害 Wright Smart Macmahan 1995 的相关研究证明了这个观 点的正确性 第三种为结构性观点 基本观点是假设将所有雇员 看成同质的且为一种人力资源系统所管理的观点过于简单 化了 在现实组织中针对不同特征的劳动力管理有很大差 异 不同特征的劳动力通过不同的方式对组织做出贡献 因此 也应该用不同的方式进行管理 Lepak樊宏和戴良 铁 2004 黄枚立和花明 2004 认为战略人力资源管理 主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标 的三个主要因素 人力成本 组织知识创造力 市场导向 发生关系 4 员工队伍特征主要是指由员工的素质 心态等 方面所综合体现出来的三种组织员工队伍特征 人力资本 组织员工的知识 技能和能力 员工动机 员工的态度 和积极性 和员工流动 研究表明 影响组织绩效的三个 主要因素直接受到员工队伍特征的影响 12 下一页 2 人力资源战略管理规划研究综 述 国外相关研究综述 学术界一般认为 Niniger 1982 提出将人力资源 规划与战略规划联结来增进组织的有效性的观点 标志着 人力资源战略管理正式形成 在 Niniger 及其他学者研究的 基础上 Golden 1985 总结了人力资源规划与战略联结的 四种形式 1 监督 很少联结 人力资源只负责传统的 行政工作 2 单通路式 战略规划领导人力资源规划 或相反 3 互惠与相依式 双方同时进行 4 整合 式 二者以互动关系同时进行 Miller 1987 认为人力资 源战略管理是在企业中所有与人力资源有关的决策 而这 些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势 Schuler 1992 认为人力资源战略管理的关键在于整合和 调适 Wright 和 McMahan 1992 认为人力资源战略管理 必须实现垂直整合和水平整合 垂直整合的目的在于促进 人力资源管理与企业战略规划互相整合 而水平整合则是 强调使不同人力资源管理实践具有协调性和整合性 Shdeth 和 Denph 1994 对人力资源战略进行了分类 他们认为人 力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战 略 发展式战略 任务式战略 家长式战略和转型式战略 2004 以投资视角为切入点 依次论述了人力资本理论 和人力资源的战略管理 战略规划 环境审视 战略实施 战略评估等 强调了人力资源在提升股东回报率和为利益 相关者提供公平报酬方面不可替代的战略意义 国内相关研究综述 相比国外研究而言 国内对人力资源战略管理的研 究起步更晚 人力资源战略管理引起学术界 企业界的关 注也只是近几年的事情 相关理论研究还处于借鉴和消化 吸收阶段 在借鉴以往研究的基础上 舒勒 1989 将人 力资源战略分成累积型 效用型和协助型三种类型 人力 资源的需求和供给问题是研究人力资源战略规划的一个关 键问题 何永福 杨国安 1995 从供求平衡的角度对这 个进行了研究 他们认为人力资源战略规划是将企业目标 和战略转化为人力的需求 透过人力资源管理体系 有效 达成质和量 长期和短期的人力供需平衡 曾湘泉 2000 则从实现人力资源供求平衡的政策和措施的角度 对人力资源战略规划的概念进行了界定 他认为人力资源 战略规划就是指组织为确保自身战略目标的实现 依据内 外部环境对战略实施过程中的人力资源的供给 需求进行 分析 判断和预测 并制定吸纳 维系和激励人力资源的 一系列政策和措施的过程 在人力资源战略与企业战略的 关系问题上 陈维政等 2003 认为人力资源是企业持久 优势的竞争资源 人力资源战略必须与企业战略整合 杨 清等 2003 认为人力资源战略管理就是人力资源实践活 动与业务战略联系起来的过程 这个过程包括了识别业务 战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计 的政策和实践做法 安鸿章 2005 认为人力资源战略管 理有两个特点 一是将人视作组织中最重要的资源 二是 对人力资源战略进行系统化的管理过程 实行人力资源战 略管理 人力资源管理部门的性质和功能发生重大改变 表现在 管理角色转变 管理职能的纵向和横向扩展 管 理模式的转变 3 对现有研究的述评 虽然对人力资源战略管理的研究已引起了许多专家 和学者的关注 理论研究也取得了一定的进展 但是上述 研究仍存在一些局限性 这些局限性主要表现在以下几个 方面 1 孤立地看待人力资源战略管理 没有将人力资 源战略和公司其它战略联系到一起 在波特看来 公司竞 争战略有多种 包括成本领先型战略和差异化战略 公司 的人力资源战略作为一种职能战略 应该是紧密地跟公司 总体战略联系在一起的 尽管已有学者看到了人力资源战 略必须与公司总体战略配合一起 然而 仅仅认为公司的 人力资源战略服从公司的总体战略 没有看到人力资源的 职能战略和公司总体战略之间的互动关系 人力资源战略 要服从公司总体战略 公司的总体战略的制定也需要考虑 人力资源战略的影响 2 基于战略的人力资源规划只是强调了人力资源 管理规划需要依靠公司总体战略来制定 并关注人力资源 规划实施后的后果 既然人力资源战略规划师组织为了实 现自身的战略目标 根据内外部环境做出了一系列的措施 包括人力资源供给 需求预测 激励措施等等 然而 这 种规划并没有从经济效率角度来考察人力资源战略规划的 效率问题 如果在实现既定的目标下 甲企业在人力资源 方面花费的成本比乙企业多 这说明甲企业的人力资源战 略规划效率并没有乙企业高 对于一个企业来说 如何在 最小的成本下实现既定目标或者是在既定的成本下实现目 标的最大化是企业最基本的经济目标 在既定的目标下 在人力资源方面的花费成本最小是企业人力资源战略规划 需要关注的内容 然而 从已有的文献上看 人力资源战 略规划并没有关注成本 效率问题 3 目前对于人力资源战略规划的研究 均是考虑 的以盈利为目的的单位 企业的人力资源战略规划 没有 考虑其他非盈利单位的战略规划 比如公共管理部门 对 于公共管理部门而言 他们的人力资源战略规划也是需要 关注的 市场经济中 公共管理部门 政府的作用是巨大 的 如何制定合理的人力资源战略规划关系到国家经济发 展 社会问题等各类问题 同时 企业绩效的好坏也可能 受到的政府公共服务的影响 当政府的人力资源战略规划 不合理时 就可能导致政府的公共服务质量受到影响 如 政府政策制定存在偏差 等等 这些均会影响公司运营绩 效和公司的国际竞争力 4 研究展望 未来对于人力资源战略管理规划的研究 可以关注 人力资源管理规划的绩效问题 传统的人力资源管理规划 只看到规划 没有看到规划的效度 只看到满足公司总体 战略 没有看到为了满足公司总体战略而发生的成本 这 种不考虑效率的规划 对于未来越来越激烈的市场竞争而 言 是不合适的 这是未来人力资源战略规划研究方向之 一 除此之外 对于公共管理部门的人力资源管理规划的 研究也是未来的研究方向 公共管理部门的人力资源管理 规划 关系到公共管理部门的公共服务质量的高低 并最 终影响到社会各个单位 个人 企业 参考文献 1