员工特征对员工福利需求及满意度的影响

员工特征对员工福利需求及满意度的影响 以 B 公司为例 周诗琳 国立中央大学人力资源管理研究所研究生 李诚 国立中央大学人力资源管理研究所教授 壹 研究动机 台湾一九八 年代的经济 由传统的劳力密集为主的产业转向 以技术及资本密集为主的产业 随着经济发展 结构的改变 社会 结构与劳动力的结构都有大幅度的改变 由于在台湾经济起飞的初期 劳工的薪资低 所以政府便订定 政策或法令如职工福利金条例等 藉由企业办理之福利项目来达到 对劳工基础生活的保障与改善 这些政策与立法的确能因应当时生 活条件的困苦 而维持生活的基本需要 对劳工提供适时的协助 而然随着产业型态的转变 经济的发展 国民所得的增加 企业福 利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升 以美国而言 他们的 员工福利支出占总人事成本的比例由 1959 年的百分之二 上升到 1990 年的百分之三十八 1995 员工福利成本占员工薪酬的百分之 四十 何永福 杨国安 1995 企业之所以投资如此高的成本在福 利上 是因为觉得人才是企业最重要的资产 在人力短缺的时代 是人挑企业 而不是企业挑人 员工对企业有更多的期待 卢智芳 1999 企业如果无法吸引优秀人才 将无法提升其竞争力 伴随着经济的发展 所得提升 薪资不再是员工唯一追求的目 的 员工对福利的改善不但越来越注重 员工福利的内涵也将日趋 个别化与多元化 在此种转变下 企业对其福利 薪资制度 必须 作做相应的调整 如何调整 这是近年来企业主管所非常关心的问 题 这也是本研究所要讨论的问题 贰 研究目的 为能更进深入了解员工在企业福利的需求及满意度的变化 本 研究之研究目的如下 1 员工不同的特征对企业福利有何种不同的需求性 造成此种不同 需求的因素为何 2 员工对于企业现有的福利有何种不同的满意程度 造成此种不同 满意程度的因素为何 3 企业如何设计不同的福利制度 以满足现阶段多元化员工的需求 提升他们对工作的满足度与工作效率 减低他们离职的意愿 本研究是以 B 公司的员工福利政策及他们的员工对这些政策的 满意程度作为个案研究的对象 本研究选择 B 公司为研究对象是因 为他们对员工的福利非常重视 也有意继续不断地发掘员工新的需 求 提出新的福利政策 满足员工新的愿望 参 个案公司的简介 B 公司在 1984 年是以生产电话零配件起家 并投入电子信息产 业 积极寻找利基产品 在创业的第一年就缔造营收美金 120 000 元的成绩 进而跨入计算机周边 消费电子及办公室自动化产品领 域 目前成为电源保护器 碎纸机等产品的世界大厂 而计算机鼠 标的生产亦挤身为全球两大供货商之一 B 公司主要有两大事业群 信息产品 消费电子产品 表一 个案公司之两大事业群 计算机输入装置鼠标 轨迹球 触控式轨迹板 个人计算机 遥控器 信息产品 事业群 影像输入设备掌上型扫描仪 自走式扫描仪 笔式文字阅 读器 自走式扫描仪 平台式扫描仪 相片 扫描仪及馈纸式扫描仪 办公室自动化产品碎纸机 装订机 手提式投影机 平台式投 影机 消费性电子 产品事业群 电子零组件电源保护器 电话配件 行动电话配件 资料来源 本研究整理 公司目前有三处财务中心 四个研发中心 全部雇有 4 700 名 员工 因考量全球区域特性 共有八个生产工厂 他们分布于台湾 中国大陆 东南亚 北美 欧洲等地 以结合全球客户 品质 成 本与交期兼顾的实时利益 B 公司深信人是企业最重要的资产 企业文化非常重视 以人 为本 的精神 在面对快速成长的产业和变化剧烈的经营环境 B 公司有 海外菁英计划 招募各地优秀人才 近年来更引进 同步 工程 结合研发 制造 行销等功能 提升国际竞争力 展望未来 B 公司规划了 公元 2000 年企业愿景 的跨世纪发 展计划 统一企业文化 清楚定义公司的理念与价值 凝聚全员力 量迎接挑战 以便成为计算机 通讯 消费性电子 C 产业的领导 者 落实 培养积极进取的员工 全球合作的策略联盟 满足 客户需求 三大目标 使其产品成为世界性品牌及世界一流的企业 肆 理论架构 一 员工福利的定义与范围 员工福利是指薪资以外的各种福利 企业福利包含的范围非常 广 分类繁多 Gerhart 年纪轻的员工在工作经验较浅且技能上较不纯熟 希望能 有更多教育训练的机会 而一般行政工作的进入障碍较小 取代 性高 如果员工没有随时接受新的讯息或技能则很容易被取代 所以造成对员工奖助学金的需求较高 五 眷属奖助学金 女性员工对眷属奖助学金的需求高于男性员工 可能的原因 是女性员工相较男性员工的薪水低 且女性在家中需管理家务 对于家庭的生活开销或子女的教育费用要去规画 控制 所以对 眷属奖助金的需求较高 六 急难救助 员工抚恤 担任行政工作的员工对急难救助 员工抚恤需求高于其它职位 可能是因行政工作的薪资比主管或专门技术人员低 当有紧急情 况发生 在经济上 较无能力去应付突发状况 所以对急难救助 员工抚恤的需求较高 七 伙食补助 女性 年纪轻或担任行政工作的员工对伙食补助的需求高 其可能的原因这些人的薪资较男性 年长者 主管或专技人员低 所以对经济性的伙食补助需求性高 八 交通车 女性或担任行政工作的员工对交通车的需求高 其可能的原 因这些人的薪资较男性 主管或专技人员低 对自用车的负担能 力不够 且女性会开车的人口也较少 所以交通车的需求性较高 九 特别休假 女性员工对特别休假的需求性高于男性员工 可能的原因是 女性员工先天生理因素体质较虚弱 且在工作之余 仍担负家务 所以女性员工对特别休假的需求较高 十 产假 女性员工对产假的需求高于男性员工 女性是生育的主体 所以对产假的需求高 十一 员工辅导 女性员工对员工辅导的需求性高于男性员工 其可能的原因 是女性在一般传统社会下 是属于柔弱 被保护的角色 当遇到 工作 家庭或个人问题时 比较会去寻求朋友或一些辅导机构的 咨询或建议 而男性则被定位在较坚强 勇敢的角色 较不会去 找人诉苦或寻求解决 所以女性在员工辅导的需求为高 十二 员工旅游 有 16 岁以下子女的员工在员工旅游的需求性高于无 16 岁以 下子女的员工 可能造成的原因是有 16 岁以下子女的员工平时 上班 除特定节日外 能和陪伴子女出游的机会少 且公司对眷 属参加旅游也提供补助 所以有 16 岁以下子女的员工对员工旅 游的需求较高 表五 个人特征对个案公司福利措施需求 一 性 别年 龄婚姻状况职 位 个 人 特 征 福 利 项 目 男女20 29 30 3940 49已婚单身主管 行政 人员 专技 人员 劳工保险4 55 4 684 614 644 604 65 4 604 634 704 52 团保寿险4 29 4 644 434 534 504 53 4 444 504 584 34 团保意外 癌症险 4 53 4 724 684 564 604 65 4 614 754 744 48 团保医疗险4 45 4 704 614 474 804 60 4 564 754 684 43 眷属医疗 癌症险 4 45 4 664 554 504 804 58 4 554 634 564 55 职灾补偿4 78 4 814 794 784 904 83 4 774 634 844 77 健康检查4 374 75 4 594 674 104 60 4 554 254 644 55 分红入股4 49 4 644 684 444 404 50 4 614 504 584 57 三节礼金4 024 55 4 544 033 90 4 05 4 453 884 504 14 员工奖助金3 734 26 4 213 813 60 3 85 4 113 504 263 82 眷属奖学金3 634 02 3 983 693 503 75 3 893 634 003 68 年终奖金4 80 4 874 914 694 904 75 4 894 884 904 75 退休金4 67 4 814 854 694 904 85 4 684 634 764 75 急难救助 员工抚 恤 4 31 4 704 614 314 704 43 4 564 004 584 52 伙食补助3 65 4 40 4 323 813 30 3 80 4 193 134 323 89 员工餐厅4 04 4 404 304 144 104 35 4 154 384 324 09 交通车4 064 47 4 414 064 304 10 4 394 384 464 05 托儿服务3 73 3 943 983 753 403 85 3 843 383 943 82 停车设备4 53 4 284 464 334 304 47 4 354 504 404 39 特别休假4 394 74 4 684 424 504 58 4 564 504 724 41 周休二日4 61 4 724 834 564 704 60 4 714 634 664 68 产假4 314 70 4 644 364 304 58 4 474 634 644 34 陪产假4 35 4 574 544 314 604 53 4 424 884 504 34 婚丧病假4 49 4 644 614 534 504 65 4 524 884 624 45 员工辅导4 024 34 4 204 114 404 20 4 184 004 324 07 教育训练4 54 4 604 634 474 604 55 4 584 384 564 61 员工旅游4 06 4 304 324 034 004 10 4 243 884 324 09 社团活动3 73 3 943 963 723 603 73 3 923 754 003 68 表是显著水准为 0 05 以下显著 表是显著水准为 0 01 以下显著 表五之一 个人特征对个案公司福利措施需求 二 16 岁以下子 女 教育程度 单位 年 月 薪 个 人 特 征 福 利 项 目 有无 12 年及 以下 141618 3 万以 下 3 4 万 4 5 万 5 万 以上 劳工保险4 83 4 534 784 704 454 864 734 674 464 67 团保寿险4 45 4 484 564 394 504 714 364 534 324 58 团保意外 癌症险 4 55 4 664 784 504 724 714 824 764 464 75 团保医疗险4 52 4 604 784 414 724 574 644 644 504 75 眷属医疗 癌症险 4 62 4 534 564 544 584 574 364 604 504 75 职灾补偿4 90 4 754 674 894 724 714 824 824 754 75 健康检查4 52 4 594 564 594 554 574 824 644 394 58 分红入股 4 414 63 4 444 544 584 864 644 644 504 58 三节礼金4 21 4 334 334 334 353 714 734 444 213 58 员工奖助金4 00 4 014 114 023 984 004 364 133 793 67 眷属奖学金3 93 3 794 113 873 803 434 093 843 753 67 年终奖金4 69 4 894 894 804 854 865 004 914 794 92 退休金4 83 4 714 894 894 584 575 004 804 684 58 急难救助 员工抚 恤 4 45 4 534 444 464 584 574 554 444 574 42 伙食补助3 83 4 124 333 934 084 144 644 043 893 58 员工餐厅4 28 4 214 224 354 134 004 364 244 074 17 交通车4 17 4 324 114 224 354 434 454 334 044 33 托儿服务3 90 3 823 443 963 853 573 643 933 713 83 停车设备4 41 4 404 334 434 454 004 094 474 434 33 特别休假4 48 4 604 564 544 684 144 734 694 294 50 周休二日4 55 4 714 674 574 734 714 734 604 714 67 产假4 62 4 474 334 464 634 434 454 624 394 33 陪产假4 48 4 454 334 524 434 434 274 474 434 58 婚丧病假4 59 4 564 564 634 554 294 554 624 504 58 员工辅导4 24 4 164 004 334 084 144 184 273 964 25 教育训练4 59 4 564 224 704 534 434 454 624 504 50 员工旅游4 214 18 4 224 264 153 864 454 273 964 17 社团活动3 79 3 863 783 893 833 714 094 023 503 75 表是显著水准为 0 05 以下显著 表是显著水准为 0 01 以下显著 由上述的结果 本研究得出 B 公司员工对福利项目的需求情况 后 整理出不同的个人特征造成福利项目需求差异的结果 如表六 表六 员工对福利措施需求的总表 个人特征 福利项目 性别年龄子女数职位薪资水准 健康检查女性为高 分红入股 无 16 岁以下 子女为高 三节礼金女性为高 年纪轻者为高 薪水低者高 员工奖助金女性为高 年纪轻者为高 行政人员为高 眷属奖学金女性为高 急难救助 员 工抚恤 行政人员为高 伙食补助女性为高 年纪轻者为高 行政人员为高 交通车女性为高 行政人员为高 特别休假女性为高 产假女性为高 员工辅导女性为高 员工旅游 有 16 岁以下 子女为高 表是显著水准为 0 05 以下显著 表是显著水准为 0 01 以下显著 由表六显示出女性员工在 健康检查 三节礼金 员工奖 助学金 眷属奖学金 伙食补助 交通车 特别休假 产假 员工辅导 的需求皆高于男性员工 年龄轻的员工在 三节礼金 员工奖助学金 伙食补助 的需求最高 30 39 岁的员工次之 40 49 岁的员工需求性最低 担任行政工作的员工 在 员工奖助学金 急难救助 员工抚恤 伙食补助 交通车 的需求高于主管及专技人员 有 16 岁以下子女的员工在 员工旅游 福利的需求性高于没有 16 岁以下子女的员工 无 16 岁以下子女的 员工在 分红入股 福利的需求性则高于有 16 岁以下子女的员工 薪水越低的员工在 三节礼金 的需求越高 整体而言 本研究由样本特性得出在性别 年龄或职位 这三 种个人特征皆与薪资所得的高低有相关 如表七 女性的薪资在劳 动市场上原本就低于男性员工 而年纪轻的员工因工作经验或年资等 因素 薪资低于年长的员工 担任一般行政工作的员工薪资也会低于 主管及专门技术人员 所以致使女性 年纪轻及一般行政工作员工 对公司所提供的福利需求性高于男性 年长者 主管及专技人员 由于本研究问卷设计在个人薪资题项是采用等距尺度 非绝对薪资 所以表七之薪资仅本研究调查所推估薪资 并非 B 公司之真实薪资 水准 表七 不同个人特征之员工薪资 性 别年 龄 岁 职 位 个人特 征 薪 资 男女20 29 30 39 40 49 主管行政人 员 专技人 员 平均数41 170 34 184 32 830 42 059 48 889 57 14332 50040 357 众 数40 000 35 000 35 000 35 000 60 000 以上 60 000 以上 35 00040 000 三 三 间接员工的不同特征对企业福利的满意度 由表八八的数字可知 员工个人特征如性别 年龄 教育程度 婚姻状况 有无 16 岁以下子女及薪资水准对福利有不同的满意度 本研究将所得到的实证分析 依照福利项目的不同来加以说明个人 特征造成对不同福利满意度的可能原因 一 团保寿险 教育程度高中及其以下的员工对团保寿险的满意度最高 研 究所以上次之 再来是专科及大学程度 其可能的原因 B 公司的 团保分为一般员工 主任级与经副理级以上三个不同的给付标准 只要是一般员工不论是高中 专科或大学程度计算方式都相同 所以教育程度高中及其以下的员工满意度最高 由表了解到研究 所以上的员工多担任主管 其适用另一套更优惠的团保办法 所 以满意度次高 二 三节礼金 已婚员工对三节礼金的满意度高于单身员工 其可能的原因 是已婚员工有家庭的负担 当公司福利给予其经济性的补助时 其满意度自然会高 三 员工奖助学金 年龄 30 39 岁的员工对员工奖助学金的满意度最高 40 49 岁的员工次之 20 29 岁的员工最后 其可能的原因是 30 39 岁 的员工累积数年的工作经验后 在事业上仍在冲刺阶段 这些员 工在公司多担任主管或与主管已良好的默契 选择训练课程的自 主性较高 所以可依据自身需要的知识技能去进修 便能满足个 人追求自我实现的需求 同理 40 49 岁的员工职位更高 更可 选择自己喜爱的科目进修 而 20 29 岁的员工接受训练的过程中 一定要直线主管的同意 若自己有兴趣 但却与工作相关性低的 训练 则可能无法获得核准 所以满意度最低 四 年终奖金 男性员工对年终奖金的满意度高于女性员工 其可能的原因 是 B 公司是固定年终两个月月薪 而男性员工的月薪较女性员工 高 所以男性员工所领的年终奖金也高于女性员工 所以男性员 工对年终奖金满意度高 五 托儿服务 单身员工对托儿服务的满意度高于已婚员工 其可能原因是 单身员工专注于工作上 在未来结婚生子后 预期心理知道公司 有托儿服务可代替照顾小孩的工作 所以单身员工对托儿服务的 满意度高 而已婚员工已实际在使用托儿服务 因而发现有若干 不满意之处 造成他们满意度低的现象 六 特别休假 年龄 40 49 岁的员工对特别休假的满意度最高 30 39 岁的 员工次之 20 29 岁的员工最后 其原因可能是年纪越大的员工 因工作年资也越久 所以特休的天数更多 满意度也随之增加 七 陪产假 已婚员工对陪产假的满意度高于单身员工 其可能的原因是 陪产假是非法定性的福利 已婚的员工可因配偶妊娠而享有陪产 假 所以在此福利项目的满意度高 八 员工旅游 已婚或无 16 岁以下的员工对员工旅游的满意度较单身或有 16 岁以下子女的员工高 其可能的原因是已婚员工因有家庭负担 在休闲娱乐方面的支出较保守 若公司能举办员工旅游 再加上 无 16 岁下子女者参加员工旅游可以尽情的休闲 玩乐 不必照料 小孩 所以已婚或无 16 岁以下小孩对员工旅游的满意度高 表八 个人特征对个案公司福利措施满意度 一 性 别年 龄婚姻状况职 位 个 人 特 征 福 利 项 目 男女20 29 30 39 40 49 已婚 单身 主管 行政 人员 专技 人员 劳工保险3 533 423 523 423 403 383 533 383 423 55 团保寿险3 143 213 113 223 403 253 133 383 083 25 团保意外 癌症 险 3 393 193 253 313 403 433 193 503 163 39 团保医疗险3 243 113 093 283 303 303 103 383 063 27 眷属医疗 癌症 险 3 102 892 863 113 303 232 843 252 863 09 职灾补偿3 043 002 933 143 103 252 873 132 983 05 健康检查3 142 913 043 032 903 003 032 632 903 23 分红入股2 712 492 542 672 702 732 522 252 482 80 三节礼金2 492 402 252 672 702 682 29 2 502 362 52 员工奖助金2 963 042 843 253 00 3 032 983 002 983 02 眷属奖学金2 883 042 893 112 802 883 022 882 943 00 年终奖金2 922 60 2 642 863 002 952 632 752 602 93 退休金2 842 852 822 862 902 852 842 632 862 86 急难救助 员工 抚恤 3 083 043 043 083 103 133 022 753 123 05 伙食补助2 842 552 542 862 902 832 602 502 562 86 员工餐厅2 823 363 113 113 003 003 162 753 402 82 交通车3 293 283 293 143 803 303 273 383 183 39 托儿服务2 712 432 552 562 702 332 73 2 752 502 61 停车设备2 782 892 712 943 102 982 743 002 842 80 特别休假3 242 922 883 193 80 3 302 942 882 923 30 周休二日4 044 094 113 924 404 104 053 634 004 23 产假3 553 643 553 583 903 803 473 383 483 77 陪产假3 293 233 233 223 503 383 18 3 133 183 36 婚丧病假3 513 453 393 503 903 683 353 503 363 61 员工辅导2 822 922 882 892 802 782 942 632 942 84 教育训练2 782 772 752 673 302 702 822 632 782 80 员工旅游3 002 792 802 943 203 152 73 2 502 763 11 社团活动2 882 752 682 973 002 952 732 882 742 89 表是显著水准为 0 05 以下显著 表是显著水准为 0 01 以下显著 表八之一 个人特征对个案公司福利措施满意度 二 16 岁以下 子女 教育程度 单位 年 月 薪 个 人 特 征 福 利 项 目 有无12 年 及以下 1416183 万 以下 3 4 万 4 5 万 5 万 以上 劳工保险3 553 444 003 35 3 483 573 733 493 363 58 团保寿险3 173 183 893 133 05 3 29 3 183 133 323 17 团保意外 癌症 险 3 343 263 443 35 3 183 293 093 223 433 42 团保医疗险3 213 163 563 20 3 083 143 003 093 433 25 眷属医疗 癌症 险 2 973 003 003 11 2 853 002 642 823 363 17 职灾补偿3 033 013 332 91 3 033 292 912 963 143 00 健康检查3 003 033 223 02 3 002 863 002 983 212 83 分红入股2 482 642 782 65 2 502 572 272 582 752 58 三节礼金2 692 342 892 37 2 422 432 822 182 542 75 员工奖助金3 072 973 562 96 2 933 003 002 963 143 17 眷属奖学金2 863 003 442 89 2 952 863 272 893 112 92 年终奖金2 832 733 332 74 2 732 292 642 642 892 83 退休金2 662 923 332 83 2 802 572 912 872 932 67 急难救助 员工 抚恤 3 103 043 223 09 2 983 142 913 093 142 92 伙食补助2 692 682 562 59 2 852 572 732 512 892 92 员工餐厅2 863 193 002 87 2 653 003 003 362 933 17 交通车3 213 323 223 24 3 234 003 183 243 293 58 托儿服务2 312 672 672 46 2 603 003 002 332 712 92 停车设备2 722 883 222 76 2 832 863 362 782 792 92 特别休假3 173 043 443 24 2 833 003 092 933 293 25 周休二日4 034 084 334 11 3 984 004 184 044 144 08 产假3 793 523 893 72 3 383 713 553 603 713 50 陪产假3 213 273 673 30 3 153 003 273 203 393 50 婚丧病假3 623 424 003 50 3 303 713 273 423 613 75 员工辅导2 692 953 222 74 2 833 573 002 802 862 92 教育训练2 452 903 332 63 2 703 432 822 513 073 08 员工旅游2 722 96 3 222 80 2 883 143 182 692 963 17 社团活动2 722 852 892 67 2 903 142 912 672 793 25 表是显著水准为 0 05 以下显著 表是显著水准为 0 01 以下显著 由上述的结果可知 B 公司员工对福利项目的满意度情况 个人 特征的不同会影响对福利项目的满意度高低 表九 员工对福利项目满意度总表 个人特 征 福利项目 性 别年 龄 教育 程度 婚姻 状况子女数 团保寿险 满意度无 方向性 三节礼金 已婚者高 员工奖助金 两端偏低 年终奖金男性为高 托儿服务 单身者高 特别休假 年纪长者为 高 陪产假 已婚者高 员工旅游 已婚者高 无 16 岁以下子女者 高 表是显著水准为 0 05 以下显著 表是显著水准为 0 01 以下显著 由表九可知 男性员工对 年终奖金 的满意度高于女性员工 年龄介于 30 39 岁的员工对 员工奖助金 的满意度最高 年纪大 的员工对 特别休假 的满意度高于年纪轻的员工 教育程度高中及 其以下的员工对 团保寿险 的满意度最高 已婚员工对 三节礼金 陪产假 员工旅游 的满意度高于单身员工 单身员工对 托 儿服务 的满意度高于已婚员工 无 16 岁以下子女的员工对 员工 旅游 的满意度高于有 16 岁以下子女的员工 整体而言 本研究认为性别 年龄 婚姻状况 教育程度及有 无 16 岁以下子女虽然都对员工的福利满意有影响 但这几项个人特 征再仔细加以归纳分析可得出 男性对 年终奖金 30 39 岁的员 工对 员工奖助金 与年纪大的员工对 特别休假 的满意度高皆 是因为他们在这项福利项目能较其它个人特征的员工享受更多或更 高的程度 已婚员工则因家庭型态 成员使其满意度增加 单身员工 及教育程度高中及其以下的员工满意度高 则因预期心理或其它心 理因素所形成 四 员工对福利需求与福利满意度之整合 本研究得知员工的个人特征会造成员工对福利项目的需求及满 意度不同 经由 Pearson 相关分析后 显示出这 28 个福利项目中只 有三节礼金 伙食补助 托儿服务 周休二日 员工旅游及社团活 动等 6 项福利达显著水准 占所有福利项目的 21 除 周休二日 福利为正相关外 其余五项皆为负相关 员工对福利的需求与满意度呈现负相关 而 22 项的福利没有相 关 这表示 B 公司所提供的福利项目并不是员工所最需要的福利项 目 造成此种差别应该是不同的员工有不同的需求 B 公司所提供 的福利项目可能对某些员工很有用 对另外一些员工没有用 比如 对年轻员工很有用 对年长员工没有用 换言之 B 公司所要提升 其福利项目的员工满意度 他必须要提供弹性化的福利项目 使不 同特征的员工可以各取所需 表十 员工对福利项目的需求及满意度相关表 福利项目rSig 劳工保险 154 123 团保寿险 092 356 团保意外 癌症险 003 974 团保医疗险 022 825 眷属医疗 癌症险 026 795 职灾补偿 088 381 健康检查 019 847 分红入股 096 339 三节礼金 255 010 员工奖助金 032 747 眷属奖学金 109 247 年终奖金 059 559 退休金 120 229 急难救助 员工抚恤 001 993 伙食补助 224 023 员工餐厅 117 243 交通车 016 870 托儿服务 289 003 停车设备 158 114 特别休假 092 056 周休二日 024 040 产假 148 137 陪产假 066 507 婚丧病假 156 116 员工辅导 120 230 教育训练 154 121 员工旅游 241 015 社团活动 244 013 表是显著水准为 0 05 以下显著 表是显著水准为 0 01 以下显著 四 小结 Harries Sheerin 1994 Shapiro Sherman 1987 Grapman Ottemann 1975 徐育珠 李诚 1974 诸位学者的研 究指出不同的个人特质会影响员工对员工福利种类的需求及满意度 本研究所调查结果显示 员工不同的个人特征 如性别 年龄层 有无 16 岁以下的子女 职务 薪资水准会造成员工对公司所提供福 利项目有不同的需求 这些项目是 健康检查 三节礼金 员工奖助学金 眷属奖学金 伙食补助 交通车 特别 休假 产假 员工辅导 员工分红入股 员工旅游 急 难救助与员工抚恤 等福利项目福利的需求性 员工也会因性别 年龄 教育程度 婚姻状况 有无 16 岁以下的子女 薪资水准而影 响到对公司所提供 团保寿险 员工餐厅 年终奖金 托儿 服务 三节礼金 员工奖助学金 特别休假 陪产假 员工旅游 新进人员关怀 等福利的满意度 根据本次的结果显示员工对福利需求与福利满意度并没有相关 主要的原因可能是公司单轨制的福利政策的结果 公司每年编列大 笔的预算来提供福利 就是为了能针对员工的需要 提升其满足 以降低离职率 提高企业在人力资源市场竞争力 陆 结论与建议方案 本研究的主要目的是为了要了解员工不同的个人特征 性别 年龄 婚姻状况 教育程度 子女数 职位 月薪 对员工福利的 需求及满意度是否会有差异 本研究对 B 公司间接人员进行本次的 实证研究后发现员工福利需求性的差异如下 1 女性员工对 健康检查 三节礼金 员工奖助学金 眷属 奖学金 伙食补助 交通车 特别休假 产假 员工辅 导 员工分红入股 员工旅游 急难救助与员工抚恤 的需 求性高于男性员工 2 年纪轻的员工对 三节礼金 员工奖助学金 伙食补助 的 需求性高于年长的员工 3 担任行政工作的员工在 员工奖助学金 急难救助 员工抚恤 伙食补助 交通车 的需求性高于主管或专门技术人员 4 有 16 岁以下子女的员工对 员工旅游 的需求性高于没有 16 岁 以下子女的员工 无 16 岁以下子女的员工则对 分红入股 的需求 性高于有 16 岁以下子女的员工 5 薪水低于 3 万元的员工对 三节礼金 的需求性也高于薪水 3 万 元以上的员工 兹就本研究对员工在各项福利满意度的整理如下 1 男性员工对 年终奖金 的满意度高于女性员工 2 年龄 30 39 岁的员工在 员工奖助学金 满意度高于年龄 20 29 岁及年龄 40 49 岁的员工 对于 特别休假 的满意度则是 40 49 岁的员工最高 3 已婚的员工在 三节礼金 陪产假 员工旅游 的满意度 高于单身的员工 单身的员工则在 托儿服务 满意度高于已婚员 工 4 无 16 岁以下子女的员工在 员工旅游 的满意度高于有 16 岁 以下子女的员工 5 教育程度高中以下的员工在 团保寿险 的满意度最高 而教 育程度研究所以上的员工则在 新进人员关怀 上满意度最高 6 月薪 5 万元以上的员工在 新进人员关怀 的满意度最高 本次的调查结果显示员工对企业福利的需求性因个人特征的不 同而有所差异 个人特征对于各项企业福利的满意度也有显著的差 异 而员工所需求的福利项目与满意的福利项目并没有相关 Milkovich Boudreau 1991 曾指出 员工对不同的福利都有其偏 好 但每一个人的偏好却又大异其趣且因时而异 企业无法配合个 人特征来调整福利措施是造成员工对企业福利不满的主因 弹性福 利是解决此种问题的工具 弹性福利起源于 70 年代 在 80 年代蓬勃发展 所谓的弹性福 利又称为 自助餐式的福利 Caf teria Benefits 因为员工可 以从组织所提供的一份列有各种福利项目的 菜单 中自由选择其 所需要的福利 弹性福利的推行 员工就可以依照自己的需要挑选 自己喜欢的福利项目 根据美国的刘易斯协会 Louis Harris Association 曾对采取 弹性福利的公司做一项调查 发现公司实施弹性福利的原因如下 1 1 控制激增的成本 40 2 2 符合员工的需求 27 3 3 促进员工的满足感 17 4 4 增进员工的士气和忠诚度 16 5 5 使员工充分了解实际的福利成本为何 14 6 6 增进员工的福利 11 弹性福利之所以兴起 除了上述有关控制成本及强调人性管理 之外 整个社会环境的变迁 亦为主因 以社会结构转变而言 人 类寿命的延长 妇女劳动力增加 且自六 O 年代人群关系学派盛行 标榜人性化管理的企业也较易吸引及留住人才 因为唯有重视员工 个人需求的企业 才能在人力资源市场上有竞争力 弹性福利在历 经二十几年的发展 演变出许多不同的类型如表十一 表十一 弹性福利之种类 类 型意 涵优 点缺 点 附加型在现有的福利计划额外提 供及扩大原有福利项目 增加员工选择范 围 进而满足员 工需求 因选择增多 致行 政作业复杂 且成 本将较前增加 核心加选择型在核心福利外的弹性选择 福利做挑选 每项福利皆 附有价格 可避免员工作出 不适当的选择 而造成权益损失 可弹性的范围较小 弹性支用账户员工从税前总收入拨一定 额做 支用账户 再去 购满各福利措施 拨入支 用账户的金额不用扣缴所 得税 账户内的钱免缴 税 相对等于增 加净收入 每位员工的支用账 户需随时登录数据 以致行政手续繁琐 套餐式不同福利项目或优惠水准 的 福利组合 以提供 员工选择 行政作业手续较 简化 组合式的福利其内 容不能要求调整 选择性较前三者小 选高择低以现有福利为基础 规划 不同的福利项目 水准的 福利组合 员工选择价值 高的则补差额 价值低的 则公司补差额 员工的选择性较 大 也较弹性 行政程序增加 资料来源 本研究整理 国内企业推行弹性福利制度较著名的除惠普公司外 鲜有所闻 本研究在访问国内几家标竿企业过程中 受访者均提及在国内推行 弹性福利可能会遇到的困难 包括台湾法定福利项目太多 企业想 导入弹性福利的空间及提供员工选择福利的项目相对减少 再加上 推行弹性福利的初期对公司的作业流程 行政成本的增加 员工对 弹性福利了解程度的深浅也会影响员工对福利的选择 简言之 标 竿企业提出在推行弹性福利时可能面临的问题如表十二 表十二 推行弹性福利可能面临的问题 问题陈述 外部环境 法定福利太多产生公司高福利成本 以致于能弹性的 福利项目相形减少 而法定的项目又不一定是员工所 需要的项目 硬设备 需要计算机系统的支持 计算机系统的维持及更新 软件设备 HR 人员需熟悉计算机系统的使用及设计 行政成本增加 需教育员工对通盘福