第二阶段报告KPIppt课件.ppt

管理咨询第一次报告 中干薪酬激励方案 陕西咸阳2001年12月28日 彩虹集团 29 03 2020 2 本阶段工作目标 成果及方法中干薪酬水平方案业绩考评体系管理架构中的其他关键问题下一步工作安排附录 今日议程 29 03 2020 3 根据上阶段职务分析调查结果 对中干岗位进行了初步分析 并对相关岗位进行了访谈 编写了岗位说明书 岗位关键指标和业绩考核表 同时进行了集团中高管理者薪酬水平和薪酬结构的初步设计 薪酬与考核体系诊断 中高管理者薪酬与考核方案设计 周次 1 2 3 5 6 7 8 9 汇报时间 12月7日 12月27日 元月31日 访谈调研 集中培训 4 职务分析调查职务说明书编写岗位管理职责关键指标薪酬方案初步设计确定岗位分级岗位薪酬水平确定奖金与工资比例 机关干部和技术中心薪酬与考核方案设计 机关干部薪酬与考核方案技术中心薪酬与考核方案 编写考评流程 薪酬与绩效考核方案设计 项目进度报告 29 03 2020 4 本阶段工作目标和主要工作成果介绍 确定彩虹集团中高层领导干部的薪酬方案及考评体系初步构架机关干部薪酬水平了解彩虹集团机关管理体系其他关键问题了解技术中心目前薪酬激励状况 集团中层领导干部考评体系各岗位关键业绩指标各岗位业绩考评表各岗位职位说明书绩效管理体系绩效管理培训集团中高层领导干部薪酬方案各岗位薪酬水平各岗位级别基本工资各岗位级别奖金水平 工作目标 工作成果 29 03 2020 5 对调查结果进行初步分析 就关键业绩指标与权重分配与相关岗位访谈 人力资源部接受反馈意见 年度调整 初步编写编写职务说明书编写关键业绩指标及计算方法编写业绩考核表 再次与相关岗位沟通 确定 职务说明书关键业绩指标及考核办法业绩考核表及考核流程 人力资源部备案绩效考核实施 制订业绩指标工作流程 职务分析调查 29 03 2020 6 提炼KPI方法 彩虹项目成员 人力资源部成员 考评人 被考评人 被考评人KPI指标 确定目标岗位设计职务调查表初步分析调查表对岗位访谈 填写职务调查表填写职务说明表归纳关键业绩指标 整理目标岗位历史考核记录整理目标岗位现行关键业绩指标 明确被考评人工作职责明确被考评人现行考核指标 反复讨论 29 03 2020 7 本阶段共访谈51人次 基本完成了对机关职能部门正负职和部分下属公司总经理和副总经理的访谈 人力资源部部分员工参与了部分访谈 访谈工作 因出差未被访人员 29 03 2020 8 本阶段工作目标 成果及方法中干薪酬水平方案业绩考评体系管理架构中的其他关键问题下一步工作安排附录 今日议程 29 03 2020 9 本章内容要点 集团及部门领导岗位级别各级别年总收入水平方案收入分配方法选择各级别岗位名单影响收入方案的因素 29 03 2020 10 中干各级别理论目标年收入总额 级别 11 级 12 级 13 级 14 级 15 级 16 级 17 级 方案 1 6 5 9 5 14 0 17 0 22 5 31 0 50 0 方案 2 5 5 7 5 10 5 14 5 20 5 30 0 50 0 方案 3 8 5 11 5 15 5 20 5 26 5 33 5 50 0 单位 万元 29 03 2020 11 中干年收入支出额及支出增加额 方案一 增加总额 约9 567 099元 29 03 2020 12 中干年收入支出额及支出增加额 方案二 增加总额 约7 352 099元 29 03 2020 13 中干年收入支出额及支出增加额 方案三 增加总额 约12 242 099元 29 03 2020 14 各级别岗位名单 29 03 2020 15 各级别岗位名单 29 03 2020 16 各级别岗位名单 29 03 2020 17 各级别岗位名单 29 03 2020 18 方案一 各级别岗位名单 29 03 2020 19 方案一 方法一 基于年薪制的收入分配方法 设定月度奖金工资比例以确定个人的月度收入 其余收入从年度 半年奖金当中体现 收入分配方案 29 03 2020 20 方案一 方法二 基于奖金工资等比例变化的收入分配方法 确定奖金工资比例 工资 奖金按照比例分配 收入分配方案 29 03 2020 21 方案一 方法三 基于目前岗技工资水平的分配方法 收入分配方案 29 03 2020 22 迅速改善目前集团薪酬水平低的现状通过奖金工资比例的合理设置能够使薪酬与绩效相结合通过比例的设置体现管理人员的劳动与价值结构简单对管理人员短期激励强 能够迅速提高某些部门的业绩 收入分配方法比较 方法一 优点 方法二 方法三 缺点 建议 薪酬能够与绩效有机结合 有利于监督与考核薪酬分阶段发放 能够发挥有效的激励作用与目前公司实行的薪酬制度没有根本的冲突薪酬结构清晰 易于调整与修改加强管理人员全局与长期的观念 利于企业的长期发展 计算相对复杂 处理上需要经验对考核的水平与指标的设定要求高年终会有大量的先进支出 对财务有一定的压力 采纳此方法 通过逐步实践积累经验通过每次考核逐步修正考核指标来提高考核的精确程度 对人员的长期激励作用会随时间的延长而衰减对每个岗位每月考核的难度大不利于保证公司长期发展利益 不采纳这种方法 与集团目前实行的薪酬制度方法一致 易于被接受薪酬体系具有连贯性 易于管理与控制迅速改善目前的薪酬状况 对每个岗位每月考核的难度大不利于保证公司长期发展利益 不采纳这种方法 29 03 2020 23 方法一说明 基于年薪制的收入分配方法 方案二 29 03 2020 24 基于奖金工资等比例变化的收入分配方法 方法二说明 方案二 29 03 2020 25 方法三说明 基于目前岗技工资水平的分配方法 方案二 29 03 2020 26 方案三 方法一 基于年薪制的收入分配方法 29 03 2020 27 本阶段工作目标 成果及方法中干薪酬水平方案业绩考评体系管理架构中的其他关键问题下一步工作安排附录 今日议程 29 03 2020 28 业绩考评体系构成 考评内容 考评阶段 中期考评 年度考评 中期计划完成情况考评 中期KPI指标考评 年度计划完成情况考评 年度KPI指标考评 季度考评 阶段计划完成情况考评 阶段KPI指标考评 29 03 2020 29 考评程序 主要内容 个人提交报告 相关部门数据汇总 领导评估 考评结果反馈 工作总结报告 如果需要 业绩考评表 考核数据来源 如果需要 计划完成情况打分KPI指标打分 提出改进意见 反馈本人 中期考评 确定薪酬实际发放额 步骤 人力资源部备案 考评结果备案考评指标调整 如果需要 被考评人 人力部 考评人 被考评人人事管理人员 人力资源部 责任人 个人提交报告 29 03 2020 30 考评时间 每年一月 七月前两周各子公司 分厂 职能部门对下属部门进行 每年一月 七月后两周对各子公司 分厂 职能部门领导班子进行中期 年度考评 每年一月后两周对集团领导班子进行年度考评 每季度后一个星期是对基层部门进行季度考评 考核周期 集团领导班子工作业绩一年考评一次 各子公司 分厂 职能部门领导班子工作业绩一年考评两次 各子公司 分厂 职能部门下属直属部门工作业绩一年考评两次 基层部门每季度考评 考评时间与周期 29 03 2020 31 考评工作日程 29 03 2020 32 考核者 被考核者和监督者 29 03 2020 33 彩虹集团KPI指标体系说明 一 每个岗位的KPI指标由KPI组成表 KPI说明表 对某些KPI专有名词的解释 软指标评分表 考核流程图四部分组成 部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释 略去KPI说明表 在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明 考评周期 指的是考评的频度 即多长时间考评一次 考评标准 指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准 KPI说明 对KPI指标内容的详细介绍 考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识 KPI权重 根据组成某岗位的3 5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重 KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整 为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作 公司将加大该项工作的权重 KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定 29 03 2020 34 彩虹集团KPI指标体系说明 二 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法 其中 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益 在软指标评分表中 评分表通常由被考核人的直接上级填写 部分情况下由协调人员填写 在表头有明确的填写人注释 部分KPI说明表以多个表格的形式体现 目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义 这类表格在表头标明了附表字样 考核流程以跨部门流程图的形式体现 人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用 29 03 2020 35 KPI确定方法 KPI KeyPerformanceIndex 即关键业绩考评指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础 详细了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考评人的所有评价指标中 选择最重要的3 5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合确定KPI的基础 对工作业绩产生重大影响的工作内容 占用大量工作时间的工作内容 29 03 2020 36 硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式 对被考评人进行全面考评 有助于衡量被考评人的全面绩效硬指标是以统计数据为基础 把统计数据作为主要评价信息 通过硬指标计算公式 最终获得数量结果的业绩考评指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析 直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标 软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价 容易受各种主观因素影响根据被考评人不同 应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重 制定出适合被考评人的考核指标 29 03 2020 37 选择KPI指标的原则 KPI指标应能够反映出工作的主要要求 简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短 提高考评工作效率 KPI指标是对工作目标的分解 要使KPI指标有较高的清晰度 必须对考评内容细分 直到KPI指标可以直接评定 每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚 避免产生歧义 细分化原则 界限清楚原则 少而精原则 29 03 2020 38 示例一 战略规划部部长KPI组成表 29 03 2020 39 战略规划部部长KPI软指标评分表 表一 集团战略规划报告评分表 总经理填写 请针对战略部长提交的集团战略规划报告综合以下四方面评分 29 03 2020 40 战略规划部部长KPI软指标评分表 附表1 集团战略规划报告内容 29 03 2020 41 战略规划部部长KPI软指标评分表 表二 部门员工培训计划及执行 总经理填写 请对培训计划及执行计报告综合以下三方面评分 29 03 2020 42 战略规划部部长KPI软指标评分表 附表2 员工培训打分表 注 附表2由人力资源部组织打分并统计结果 29 03 2020 43 考核流程 战略规划部部长部长考核流程 整理备案 对报告打分 资金预算及年度业务计划 战略部长 人力资源部 主管副总 信息来源 资金预算及年度业务计划执行率 培训计划及执行 员工考核 组织打分并整理 培训计划 员工考核结果 接受考评反馈 集团战略规划报告 报告 资财部 员工打分 人力资源部 集团战略规划报告 整理备案 整理备案 对报告打分 对报告打分 对报告打分 29 03 2020 44 示例二 集团办公室主任KPI组成表 29 03 2020 45 集团办公室主任KPI软指标评分表 表一 重要会议组织 协调及会议结果总结报告 总经理填写 请针对集团办公室主任提交的重要会议组织 协调及会议结果总结公司综合以下四方面评分 29 03 2020 46 集团办公室主任KPI软指标评分表 附表1 重要会议组织 协调及会议结果总结报告内容 29 03 2020 47 集团办公室主任KPI软指标评分表 表二 企业对外公关 外事 法律事务报告报告 总经理填写 请对企业对外公关 外事 法律事务报告综合以下四方面评分 29 03 2020 48 集团办公室主任KPI软指标评分表 附表2 企业对外公关 外事 法律事务报告格式 29 03 2020 49 考核流程 集团办公室主任考核流程 整理备案 对报告打分 整理备案 对报告打分 会议决议执行情况统计表 集团办公室主任 人力资源部 总经理 信息来源 整理备案 对报告打分 工作报告 整理备案 审阅并打分 接受考评反馈 工作报告 集团整体经营情况 重要会议组织 协调及会议结果总结报告 会议决议决议 领导指令贯彻率 企业对外公关 外事 法律事务报告 部门费用超支率 整理备案 集团财务报表 审阅并打分