XX企业薪酬管理制度

XXX企企业业 新酬管理制度新酬管理制度 目 录 薪酬管理制度 2 附表一 工龄及专业技术职务津贴套入对照表 9 附录二 岗位工资表 9 附录三 岗位价值评估模型 12 附录四 岗位评分表 22 附录五 营销人员岗位绩效工资发放办法 22 附录六 研发人员项目激励办法 22 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 本制度是公司薪酬管理的指本制度是公司薪酬管理的指导导性文件 通性文件 通过过此次薪酬体此次薪酬体 系改革 系改革 强强 化以化以岗岗位工位工资为资为主体的基本工主体的基本工资资制度 逐步建立制度 逐步建立对对内具内具 有公平性 有公平性 对对外具有外具有竞竞争争 性的薪酬体系 使内部分配激励机制与公司性的薪酬体系 使内部分配激励机制与公司发发展展战战略相略相 适适应应 第二条第二条 本制度所指的薪酬 是指定期本制度所指的薪酬 是指定期发发放的放的岗岗位基本工位基本工资资 岗岗 位位绩绩效工效工资资 工工龄龄及及专业专业技技术职务术职务津津贴贴 年 年终终效益效益奖奖等 等 第三条第三条 本制度适用于与本企本制度适用于与本企业签订劳动业签订劳动合同的除公司高合同的除公司高层层管理管理 人人员员以外以外 的所有在的所有在职员职员工 工 第四条第四条 薪酬的薪酬的评评定定结结果用途如下 果用途如下 决定决定员员工薪酬收入 工薪酬收入 人力人力资资源的合理配臵与源的合理配臵与调调整 整 提高提高员员工的工的劳动劳动效率 效率 第五条第五条 薪酬的分配原薪酬的分配原则则 以以岗岗定薪 定薪 岗变岗变薪薪变变 公平公正 合理分配公平公正 合理分配 第二章第二章 薪酬薪酬结结构构 第六条第六条 实实行行岗岗位位绩绩效工效工资资制制员员工的薪酬工的薪酬计计算算办办法法 薪酬薪酬 岗岗位基本工位基本工资资 岗岗位位绩绩效工效工资资 工 工龄龄及及专业专业技技术术 职务职务津津贴贴 其它津 其它津 贴贴 年年终终效益效益奖奖 扣除 扣除项项目目 其中其中岗岗位基本工位基本工资资 岗岗位位绩绩效工效工资资是根据是根据岗岗位位评评价确定价确定 的的岗岗位工位工资资 第七条第七条 岗岗位基本工位基本工资资与与岗岗位位绩绩效工效工资资在在岗岗位工位工资资中所占的比重中所占的比重 见见下表 下表 1 西北橡胶塑料研究设计院 薪酬管理制度 岗位基本工资与岗位绩效工资比例 岗位基本工资占岗位岗位绩效工资占岗位 序号 岗 位 工资比例 工资比例 1 营销业务类岗位 0 2 0 8 2 各部门中层管理人员 0 3 0 7 3 技术类岗位 0 4 0 6 4 职能管理类员工 0 5 0 5 5 车间一线操作员工 0 5 0 5 6 后勤辅助员工 0 6 0 4 注1 营销业务人员的岗位绩效工资按销售收入 利润及回款提成 等指标考核后结算后 确定 具体见 营销人员绩效工资发放办法 2 科技人员承担纵向 自费课题等其它专题项目 根据阶段任务目 标完成情况 给 予一定的项目津贴 对完成好的项目 经有关部门考核后进行奖励 技术人员创收或者转产 部门可按一定比例提成 具体见 研发人员项目激励办法 第八条 岗位基本工资是员工在正常工作的前提下 为了保证员工的基本生 活 每月可以确定获得的基本薪酬 不与员工绩效挂钩 只与员工 的出勤挂钩 各部门依据 员工考勤管理制度 负责部门内考勤管理 并在每月5 日前向人力 资源部报送上月考勤 对有缺勤情况的员工按标准予以扣发 第九条 岗位绩效工资是根据员工在考核期内的工作业绩和表现 与考核结 果挂钩发放的岗位工资的一部分 人力资源部依据 绩效考核管 理制度 执行 第十条 工龄及专业技术职务津贴是指通过对岗位所需能力的综合分析 以 员工取得的相应专业技术职务 职业资格 执业资格 工龄 被聘 任情况等因 2 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 素素发给发给的薪酬部分 的薪酬部分 工工龄龄及及专业专业技技术职务术职务津津贴贴套入方法是以我院套入方法是以我院员员工是否达工是否达 到所在到所在岗岗位的位的专业专业 技技术职务术职务要求要求为为准准则则 满满足所在足所在岗岗位位专业专业技技术职务术职务要求要求 并并评评聘合格的聘合格的员员工按照工按照对对 应标应标准套改 准套改 标准见附表二 对对已取得已取得专业专业技技术职务术职务的的员员工要求工要求岗岗 证证相符 即管理相符 即管理 类类人人员员的的专业专业技技术职术职 务务必必须为须为国家国家认认可的可的现岗现岗位所属位所属职职称 任称 任职资职资格方予以格方予以 认认可 技可 技术类术类人人员员的的专业专业 技技术职务术职务必必须为须为国家国家认认可的工程系列可的工程系列职职称 任称 任职资职资格方格方 予以予以认认可 操作可 操作类类 辅辅助助 类类人人员员的的专业专业技技术职务术职务必必须为须为国家国家认认可的可的现现工种技工种技术术等等 级证书级证书方予以方予以认认可 可 对对未未 取得取得专业专业技技术术等等级证书级证书或持有或持有专业专业技技术术等等级证书级证书与与岗岗位位 要求不符的要求不符的员员工按照工按照 工工 龄龄及及专业专业技技术职务术职务津津贴标贴标准表准表 中相中相应应工工龄龄段段专业专业技技术术 职务职务等等级级的最低档工的最低档工资标资标 准准执执行 行 对对具有工程技具有工程技术专业职术专业职称但从事管理工作称但从事管理工作岗岗位的人位的人员员 经经公司聘任后 其公司聘任后 其职职 称按称按经济经济管理及政工管理及政工类类同等同等标标准准执执行工行工龄龄及及专业专业技技术职术职 务务津津贴贴 第十一条第十一条 其它津其它津贴贴 企企业为员业为员工提供夜班津工提供夜班津贴贴 出差津 出差津贴贴等 具体内容等 具体内容详见详见 企企业业相关相关规规定 定 第十二条第十二条 年年终终效益效益奖奖 年底年底奖奖励按励按XX企企业业年利年利润润超超额净额净利利润润 根据 根据规规定比例定比例 按如下公式按如下公式进进行确定 行确定 所有所有员员工 除公司高工 除公司高层层 均可享有 均可享有 公式 公式 员员工年工年终终效益效益奖奖 待分配数待分配数额额 参与分配参与分配员员工工岗岗位位 系数系数总总和和 对应岗对应岗 位系数位系数 参与分配参与分配员员工工岗岗位系数位系数总总和是各和是各岗岗位系数与位系数与对应岗对应岗位人位人 数数对应对应相乘再相加相乘再相加 第十二条第十二条 以下以下为为法定直接扣除法定直接扣除项项目 目 3 西北橡胶塑料研究设计院 薪酬管理制度 个人收入所得税 由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用 法律 法规及公司规章制度中规定可以从薪 酬中扣除的其他费用 第三章 薪酬分配管理办法 第十三条 薪酬总额的产生 人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系 统的具体实施及发放情况进 行总结分析 在此基础上完成 本年度薪酬预 算报告 的编制工作 完成后以绝 密文件的形式提交给总经理审批 第十四条 薪酬支付方法 考勤与考核周期为上月1日至上月底日止 薪酬经扣除规定扣除额后 直接以货币形式 支付给员工 支付薪酬时 须详列各项工资及扣除额 第十五条 员工对薪酬产生异议时 可提出书面查询申 请 但在薪酬发放日 起二月内未行使此项权力时 视为弃权 第十六条 薪酬层级的确定 为确定员工薪酬层级 公司对所有岗位进行 评价 岗位评价的内容包含若干 因素 详见岗位评价报告 岗位评价完成后 其结果在一定时间内相对稳定 公司按照其评价结果确定薪酬层级 但在下 列情况下公司将修订岗位评价结果 由于机构调整导致岗位责任发生变化 由于采用新技术 新设备 新工艺 由于岗位说明书重新修订 其他原因 4 西北橡胶塑料研究设计院 薪酬管理制度 新入职员工的岗位定级定系数一律从本级别的最低系数 开始 如遇特殊情 况 如 其所具相关工作经验已超过所需专业工作经验 三年以上 在试用期间 表现优异 为公司做出重大贡献者 学历较高 且为公司 急需的人才等情况 其岗位定级经院长批准可适当高套 第十七条 薪酬的调整 1 员工个人薪酬的调整由公司办公室每年1月份根据员 工上年度绩效考核 成绩的结果进行 其中 部门负责人的薪酬调整由人力 资源部提出建议 院长决 定 部门员工的薪酬调整由部门负责人提出 人力资源 部审核 院长批准 2 薪酬层级及系数调整包括晋升 不动 降低三种 公 司办公室宏观控制 三种变动的比例为15 75 10左右 即15 左右的优秀员 工晋升 75 左右的 岗位人员保持不变 10 左右的岗位人员降低 公司将员工年度绩效考核结果予以排序 将排序表中前 15 的员工可在原岗 位系数的基础上调高一级 如其已处于该等级中的最高 系数 则可调至上一等级 略高于原系数的位臵 特殊情况需院长书面同意 对于 排序表中后10 的员工需 在原岗位系数的基础上下调一级 如其已处于该等级中 的最低系数 则可调至下 一等级略低于原系数的位臵 特殊情况需院长书面同意 注 晋升的员工其月考核成绩均不得低于85分 第十八条 试用期员工岗位工资的发放标准为岗位工资的70 特 殊情况需 院长书面同意 试用期满根据情况确定 1 新分配入我院的退伍军人试用期满考核合格后根据 工龄 从事岗位 专业技术职务聘任情况发放岗位基本工资 岗位绩效工 资以及工龄及专业技术职 务津贴 5 西北橡胶塑料研究设计院 薪酬管理制度 2 由其他公司调入我公司的人员 转正后的岗位工资 的套入办法为 专 业对口并有相关工作经验的按本岗位对应的工资档执行 专业不对口或者没有相 关工作经验的按低于本岗位工资一档执行 工作满一年 并经考核合格后晋升一 档 第十九条 新入司人员套改规定 一 新入司毕业生 新进入我院的毕业生见习 实习 期工资仍执行相应的工 资结构 其中岗位 工资和工龄及专业技术职务津贴执行标准最低一级 各 类毕业生见习 实习 期 岗位工资原则上按下表确定标准发放 特殊情况可上下 浮动 见习期临时岗位工资确定表 人员类别 岗位工资级别 岗位工资额 技工学校毕业生 中级工 三岗1档 800 技工学校毕业生 高级工 四岗1档 900 三类本科生 大专生 高职 五岗1档 1100 一 二类本科毕业生 六岗1档 1500 重点高校 急需专业本科毕业生 七岗1档 1700 硕士研究生 九岗1档 2200 第十三条 员工岗位变动 员工工作岗位变动 岗位工资按照 以岗定薪 易岗易薪 岗变薪变 无岗 无薪 的原则进行确定 工龄实行符合年限自然进线的方 法 专业技术职务津贴 实行评聘分开的机制 一 一 员工由低岗调入高岗的 试岗期执行调入岗位低一 岗的岗位工资 经试 岗 按岗位说明书要求考核合格后 晋升至相应岗位 由 高岗调入低岗的 执行 调入岗位的岗位工资 但要按岗位说明书要求进行考核 二 待岗员工的月度工资按照员工的岗位基本工资发放 三 当员工职称没有达到岗位说明书任职资格条件时 可根据实际情况给予 岗位工资降挡聘用 当员工职称达到岗位说明书任职资 格条件时 由所在部门视 6 西北橡胶塑料研究设计院 薪酬管理制度 其绩效考核结果和能力提出聘任意见 经本 部门主管领导同意 报人力资源管理 部门审核 经人力资源主管领导批准 给予岗 级晋档 四 当员工工龄符合进线年限时 次月办理工 龄及专业技术职务津贴进线手 续 五 当员工取得专业技术职务 技术等级 时 由所在部门视其能力和表现 提出聘任意见 经本部门主管领导同意 报人 力资源管理部门审核 经人力资源 主管领导批准 给予调整津贴 第二十条 其他情况 一 关于员工兼岗的情况 根据人员配臵 一 人身兼两岗的 岗位工资可套 入所兼岗位中的高岗 一人身兼多岗的 岗位 工资按最高岗可再进一岗的工资标 准执行 二 部门主管领导只有副职 没有正职的情况 副职岗位工资可按正职工资 标准降半岗执行 三 对于兼职基层管理岗位而在岗位通道表里没有体现 出来的 比如组长 生产主管 实验主管等岗位的可在自身岗位工资的基础 上根据工作情况增加 100 200元的基层职务津贴 第四章 附 则 第二十一条 本制度由人力资源部解释和维护 第二十二条 本制度自批准发布之日起实施 7 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 附表一 附表一 工工龄龄及及专业专业技技术职务术职务津津贴贴套入套入对对照表照表 年以内 年以内 5年 含年 含5年 年 10年年 10年 含年 含10年 年 20年年 20年及以上年及以上 初初级级教授初教授初级级 专业级专业级高高专业专业初初级级初初级级初初级级 教授教授级级 技技术级术级工技工技术术初初级专级专中中级级初初级专专业级专专业中中级级高高级级初初级专专业级专专业中中级专级专 业业中中级级高高级级 高高级专级专高高级级工工 职务职务程程师师 职务业职务业技技术专业业术专业业技技术术技技术专业专业业术专业专业业技技术术技技术专业术专业技技 术专业专业术专业专业 业业技技术术程程师师 职职享受干 享受干 职职务职职务技技术职务术职务 职职务职职务技技术术技技术职务术职务 职职务职职务技技术职术职 务务技技术术技技术术 职务职务享受国享受国 称 称 员员国国务务部部 称 称 职职务职职务称 称 员级员级 职职务职务职职务职务称 称 员级员级 职职务职职务 职职务职务职职务职务 职务职务院政院政 级级及院政及院政员级员级称 助 称 助 职职及无及无职职称 称 职职 职职及无及无职职称 称 职职称 称 职职 职职 称 称 府津府津贴贴 无无职职府津及无理府津及无理级级 称 称 称人称人员员 助理称 助理称 称 称 称人称人员员 助理称 助理称 助理称 助理称 称 称 人人员员 称人称人贴贴人人职职称称级级 级级 级级 员员 员员 人人员员 有突有突 出出贡贡 有突出有突出 献技献技 贡贡献技献技 师师 全高 全高级级高高级级 技技师师 技 技师师 高 高级级技技师师 全 全 国技中国技中级级技技师师 中 中级级技技师师 工省工省级级中中级级工高工高级级省省级级中中级级工高工高级师级师 省国技 省国技术术高高级级 术术能工及高能工及高级级工工 全国技全国技师师 工及技工及技师师 省省级级 人人 技技术术及以下及以下 工工 技技术术及以下及以下 工工 级级技技术术能手 工能手 工 手 中以下手 中以下 技技术术以下以下 技技术术 能手能手 能手能手 能手能手 中中华华技技 华华技能手技能手 能手能手 能大能大奖奖 能大能大 获获得者得者 奖获奖获 得者得者 标标 600 50 100 150 60 120 180 200 80 150 230 300 500 100 200 300 400 准准 8 西北橡胶塑料西北橡胶塑料 研究研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 附附录录二 二 岗岗位工位工资标资标准准 表表 9 附附录录三 三 XXX岗岗位价位价值评值评估模型估模型 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 一 一 岗岗位位评评估概述估概述 本章概要介本章概要介绍绍了适用于了适用于XXX院全体院全体员员工的工的岗岗 位位评评估方法 估方法 岗岗位位评评估的目的在估的目的在 于通于通过过一致且公平的国一致且公平的国际际通行方式 基于所通行方式 基于所 有有岗岗位位 而非在而非在职职者者 对对于于XXX院的整院的整 体体贡贡献来确定它献来确定它们们之之间间的相的相对对序列 因此 序列 因此 岗岗 位位评评估方法力求 估方法力求 简单简单明了明了 与与岗岗位相关位相关 易于沟通易于沟通 而而岗岗位位评评估首先估首先应应在衡量各个在衡量各个岗岗位位对对于于XXX 院的价院的价值值与与贡贡献的基献的基础础上 体上 体现现 出出岗岗位之位之间间有意有意义义的区的区别别 1 1评评估要素估要素 本本评评估方法着重于六个与估方法着重于六个与岗岗位相关的因素用位相关的因素用 以确定各以确定各岗岗位的相位的相对对价价值值 该该六六 大要素包括 大要素包括 A 知 知识识与技能与技能 B 影响 影响 责责任任 C 解决 解决问题问题 制定决策制定决策 D 行 行动动自由自由 E 沟通技能 沟通技能 F 工作 工作环环境境 各因素一旦确定后 便被明确各因素一旦确定后 便被明确细细分成不同分成不同层层 级级以反映各以反映各岗岗位不同的要求水位不同的要求水 准 准 1 2岗岗位位评评估方法估方法 将各要素的定将各要素的定义义及其内部及其内部层级层级相相结结合 便构合 便构 成了成了XXX院的院的岗岗位位评评估框架 依估框架 依 照此框架照此框架进进行行岗岗位位评评估要求估要求对对各个各个岗岗位的各位的各 因素因素进进行分析 行分析 评评估最估最终产终产生了各生了各岗岗 位按位按评评估因素分析的一估因素分析的一览览表以及表以及岗岗位序列位序列图图 岗岗位位评评估方案的估方案的设计应设计应在在XXX院整体的院整体的层层面面 上去平衡各部上去平衡各部门门之之间间的相的相对对关关 系 因此 各因素及内部系 因此 各因素及内部层级层级的定的定义应义应普遍适普遍适 用 而不用 而不应应偏向于某一特定偏向于某一特定专业专业或或 1 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 职职能群落 由此 本方案可跨部能群落 由此 本方案可跨部门门地在涉及不同种地在涉及不同种类岗类岗位的位的 大范大范围围内去比内去比较较各各岗岗 位要求的不同种位要求的不同种类类及及层层次 次 总总之 之 岗岗位位评评估的估的结结果能提供一个共通的果能提供一个共通的岗岗位序列框架 位序列框架 进进 而加而加强强XXX院的院的 内部公正 内部公正 二 要素定二 要素定义义 要素一 知要素一 知识识与技能与技能 该该要素旨在要素旨在评评估通估通过过各种途径所各种途径所获获得的所有必得的所有必备备 技技术术 从而更加有效地完从而更加有效地完 成工作任成工作任务务 由于那些合格由于那些合格员员工工们们的背景之的背景之间间往往存在着往往存在着显显著差异 因著差异 因 而我而我们们并未通并未通过过具具 体的正体的正规规教育年限来教育年限来对对知知识识与技能运用加以与技能运用加以说说明 明 经验经验 固 固 有技能或通有技能或通过过培培训训而而 获获得的技能以及正得的技能以及正规规知知识识均被均被视为视为促成个人工作能力的潜促成个人工作能力的潜 在因素 在因素 知知识识与技能与技能 类类型型 之之间间并未加以区并未加以区别别 例如 运用某具体 例如 运用某具体设设 备备或者某一特或者某一特 定定领领域的技域的技术术或正或正规规知知识识 该该要素着眼于知要素着眼于知识识水平或深度 水平或深度 以及以及实际实际工作中所必工作中所必 备备的各种知的各种知识识与技能的广度或与技能的广度或类类型 型 注 注 应应着重着重评评估具体估具体岗岗位所要求的知位所要求的知识识水平 而非就水平 而非就职职人人员员 自身所具自身所具备备的技能 的技能 1 知知识识 指理解并运用大量事指理解并运用大量事实实或或规则规则的能力 的能力 2 技能技能 指指实实施所学施所学习习的的 实际实际工作任工作任务务的熟的熟练练程度 程度 要素二 要素二 影响影响 责责任任 该该要素通要素通过过下述两个下述两个维维度来度来进进行行岗岗位位评评估 估 具体行具体行为对实现组织为对实现组织 经营单经营单位或部位或部门门目目标标并最并最终终促成企促成企 业业成功的潜在影成功的潜在影 响 响 具体具体岗岗位在位在实现实现相关相关结结果的果的过过程中所承担的程中所承担的职责职责 影响的影响的评评估指估指标标包括包括财财政收入 政收入 资产资产 预预算算权权 计计划或划或项项目目 管理管理权权以及其它以及其它 与与该岗该岗位相关的重要位相关的重要评评估参数 估参数 责责任指任指对对最最终终决策或行决策或行动动的控制或影响力度 的控制或影响力度 该该要素旨在要素旨在 评评估某个估某个岗岗位是否位是否 承担主要承担主要责责任 或共同承担任 或共同承担责责任 或任 或仅仅仅仅是是发挥间发挥间接影响 接影响 2 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 切切记记 在运用上述 在运用上述维维度度时时 某个 某个岗岗位可以通位可以通过过多种方式多种方式 来影响来影响组织组织目目标标 这这 时时 应应采用与采用与该岗该岗位最直接相关的位最直接相关的较较高水准高水准评评估估值值 注 注 该该要素要素仅仅适用于适用于评评估估该岗该岗位的常位的常规职责规职责范范围围 其可 其可 能能产产生的消极影响是生的消极影响是 绩绩效效问题问题 而我 而我们们在此次在此次岗岗位位评评估估计计划中不划中不对对个人个人绩绩效效 进进行探行探讨讨 要素三 解决要素三 解决问题问题 制定决策制定决策 该该要素旨在衡量要素旨在衡量调查问题调查问题与与评评估各种解决方案估各种解决方案时时所必需所必需 的判断与分析程度 的判断与分析程度 同同时时 对该岗对该岗位所需位所需进进行的常行的常规规决策或判断的复决策或判断的复杂杂性加性加 以以评评估 估 该该要素的要素的较较低低评级评级所解决的是常所解决的是常规问题规问题 而且已有既定 而且已有既定 的行的行动动方案或有限的方案或有限的 备选备选方案 中方案 中层评级层评级通常需解决更加复通常需解决更加复杂杂的的问题问题并运用并运用 一种通用的解决一种通用的解决问题问题方方 案 高案 高层层水准需水准需进进行新行新颖颖的分析 运用概念性思考并的分析 运用概念性思考并发发 挥创挥创造力 造力 在运用在运用该该要素要素进进行行岗岗位位评评估估时时 应应思考从任思考从任务务到工作部到工作部 署乃至署乃至职责这职责这一上升一上升 过过程 与此上升程 与此上升过过程息息相关的方面包括决策程息息相关的方面包括决策过过程中程中认认 清并解决清并解决问题问题所存在的回所存在的回 旋余地 以及各考旋余地 以及各考虑虑因素的深度与广度 在此 我因素的深度与广度 在此 我们们采用采用 下述定下述定义义 任任务务 预预期期结结果非常具体 且果非常具体 且为实现这为实现这些些结结果需果需进进行一行一 系列明确的行系列明确的行动动步步 骤骤 工作部署 目工作部署 目标标与与结结果果较为较为具体 具体 为实现这为实现这些些结结果的行果的行 动动步步骤仅骤仅作了作了笼统笼统 规规定 工作部署要求在定 工作部署要求在职职者思考更加者思考更加宽宽泛的泛的组织问题组织问题 职责职责 定 定义义非常非常宽宽泛 要求明确众多工作部署中的目泛 要求明确众多工作部署中的目标标 及相关及相关问题问题 并始 并始 终终关注某个具体的运作关注某个具体的运作领领域 在域 在 职责层职责层次次 岗岗位中 我位中 我 们们期望在期望在职职者在者在设设立目立目 标标和确定和确定问题时问题时思考各思考各项项工作部署之工作部署之间间的关的关联联性 性 此外 此外 还应还应思考以下思考以下问题问题 该岗该岗位所反复位所反复经历经历的的问题类问题类型的复型的复杂杂程度 程度 是否存在多种解决是否存在多种解决问题问题的的备选备选方案 方案 制定决策受制定决策受XXX院政策与院政策与规规程的限制程度及用于程的限制程度及用于协协助助 解决解决问题问题的的现现有人有人 力 物力力 物力资资源 源 注 注 应应根据根据该岗该岗位所反复位所反复经历经历并期望由并期望由该岗该岗位来解决的位来解决的 典型典型 问题问题来来对该对该 要素加以要素加以评评估 估 要素四 行要素四 行动动自由自由 3 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 该该要素旨在要素旨在评评估相关工作估相关工作 层层次次 行 行动动自由度以及自由度以及实实施或施或 接受接受监监管的性管的性质质 应应注意注意该岗该岗位中所需位中所需进进行行规规划 划 组织组织 人 人员员配臵与指配臵与指导导的力的力 度 以及下属的度 以及下属的类类型型 级别级别及其工作性及其工作性质质 在在该项该项要素的要素的较较低低评级评级中 中 岗岗位位负责负责有限的行有限的行动动 因而着重 因而着重 评评估被估被监监管的性管的性 质质 中等 中等评级评级代表代表较较高高层层次的次的职责职责及及 或在不断或在不断维护维护高效高效业业 绩绩方面所起到的明晰方面所起到的明晰 而持而持续续的的监监管管职责职责 较较高高评级评级体体现现了在了在实现实现一一级级部部门门 经营经营 单单位位 或或组织总组织总体目体目标标 与具体目与具体目标过标过程中的广泛程中的广泛职责职责与与权权限 限 注 注 该该要素与要素与组织汇报层组织汇报层次次紧紧密相关 但密相关 但应应注意明确注意明确实际实际工工 作作职责职责 尤其是 尤其是 应应通通过过 定性定性 而非而非 定量定量 标标准来准来对监对监管管职责职责加以加以评评估 即估 即 定期定期监监管的管的员员工人工人 数不数不应应作作为为关关键键的决定因素 的决定因素 要素五 沟通技能要素五 沟通技能 该该要素旨在定性要素旨在定性评评估估该岗该岗位所需具位所需具备备的人的人际际关系关系处处理技能理技能 同 同时评时评估估该岗该岗位位 与与组织组织内 外的其他人内 外的其他人员进员进行交往行交往时时所需的所需的协调协调与社交技与社交技 巧的程度 巧的程度 此外 此外 该该要素可用于要素可用于评评估履行工作估履行工作职责职责与与义务义务所需的沟通所需的沟通 水准 水准 注 注 该项该项要素用于多种常要素用于多种常规类规类型的沟通 其中包括型的沟通 其中包括XXX院内院内 部 部 经营单经营单位内位内 部及部及组织组织外部所外部所预预期的各种沟通 但期的各种沟通 但务务必注意 上司与下属必注意 上司与下属 之之间间的沟通除外 而的沟通除外 而 且 尽管某些且 尽管某些岗岗位位针对针对XXX院内部 而另一些院内部 而另一些岗岗位位针对针对XX X院外部 但院外部 但应应运用同运用同 样样水准的沟通技能 水准的沟通技能 要素六 工作要素六 工作环环境境 该该要素旨在分析可要素旨在分析可预计预计的正常工作的正常工作环环境下的精神境下的精神压压力状况力状况 该该要素要素评评估由外估由外 部所施加的最后期限部所施加的最后期限对对此此岗岗位所开展的活位所开展的活动动的控制力度 的控制力度 即 任即 任职职人人员员所无法影所无法影 响或控制的工作干响或控制的工作干扰扰 工作重点 工作重点转转移及无法确切移及无法确切预计预计的工的工 作量 作量 该该要素要素还还考考虑虑到到 繁重的差旅任繁重的差旅任务务或不定期的工或不定期的工时时安排所造成的不同安排所造成的不同压压力力类类 型 此外 型 此外 该该要素考要素考虑虑 到到处处理疑理疑难难或棘手社交或棘手社交场场面的必要性 面的必要性 诸诸如在常如在常规规工作活工作活 动动中遇到中遇到怀怀有有 敌敌意意 或不或不满满情情绪绪的客的客户户 4 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 三 要素三 要素评级评级 六大要素各自的内部等六大要素各自的内部等级级定位及其相定位及其相应评应评分如下列表格分如下列表格 所示 所示 水平水平 要素一 知要素一 知识识与技能与技能 分数分数 A 基本技能 遵照基本技能 遵照简单简单的的书书面或口面或口头头指指导导 了解各种既定 了解各种既定 工作工作规规程 能程 能20 够阅读够阅读各种参考材料 提取信息并各种参考材料 提取信息并进进行基本运算 可能行基本运算 可能 需会需会电脑输电脑输入入 或操作或操作标标准型号的机器 包括准型号的机器 包括检验检验 记录记录及及张贴张贴信息 信息 24 宽宽泛的行政或技泛的行政或技术术技能 能通技能 能通过过完成多个既定的 多步完成多个既定的 多步 骤骤的的规规程来收程来收B 29 集 集 组织组织 核 核对对 整理及 整理及 或分析数据 或分析数据 这这一一过过程要求某个程要求某个 特定特定领领域域 内广泛而内广泛而细细致的知致的知识识 可能需要操作更加复 可能需要操作更加复杂杂的的设备设备 包括使用通用包括使用通用 的的电脑软电脑软件 以便遵照既定件 以便遵照既定标标准提供准提供产产品与服品与服务务 36 精深知精深知识识或或专长领专长领域 在某一特定或技域 在某一特定或技术术 行政行政职职能能领领域域 内具有广泛内具有广泛C 43 的知的知识识 包括 包括对对于相关政策与于相关政策与规规程的了解 可遵照程的了解 可遵照这这些些 指指导导原原则则制定制定 行行动计动计划 可能需要使用精密划 可能需要使用精密设备设备并接受全面的并接受全面的调试调试与与 操作培操作培训训 能 能 分析并分析并诠释诠释复复杂杂信息 并可修改信息 并可修改现现有有惯惯例 例 规规程或方法 程或方法 52 专门专门知知识识理理论论与与实实践相践相结结合 具合 具备备相当程度的相当程度的专业专业知知识识 有特定的学 有特定的学D 63 历历背景要求 可通背景要求 可通过过技技术术数据数据编编写写报报告并告并进进行行诠释诠释 熟 熟 知所在知所在领领域的域的 理理论论及及标标准运作方案 可准运作方案 可协协助制定新方法与新助制定新方法与新规规程 其程 其 中包括运用与中包括运用与 多个多个专业领专业领域相关的知域相关的知识识来解决来解决实际问题实际问题 77 精通精通专业领专业领域 要求深入了解某域 要求深入了解某项项公公认认的技的技术专长术专长或某或某 个个专业领专业领域内域内E 93 的深的深层层理理论论和和现现有操作方式 能运用先有操作方式 能运用先进进的知的知识识与与经验经验 来来创创建新方建新方 法 方案与法 方案与规规程 其中包括全面理解与程 其中包括全面理解与该该知知识识运用相关运用相关 的一个以上主的一个以上主 要要专业领专业领域中的域中的实际问题实际问题 112 先先进领进领域的广博知域的广博知识识 广泛而深入理解若干相关 广泛而深入理解若干相关专业领专业领 域或学科的理域或学科的理F 136 论论与方案 能与方案 能领领悟并整合多个学科中的关悟并整合多个学科中的关键键信息 并在信息 并在 多个主要多个主要专业专业 领领域内域内进进行运用行运用 165 多元化的多元化的专业专业知知识识 全面了解多个学科并整合多个 全面了解多个学科并整合多个专业专业 领领域内的关域内的关键键G 200 信息 要求具信息 要求具备备有关有关XXX院各主要部院各主要部门门的广泛的理的广泛的理论论与与 实实践知践知识识 5 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 水平水平 要素二 影响要素二 影响 责责任任 得分得分 A 影响极其有限 影响极其有限 仅对仅对本本岗岗位的直接工作位的直接工作领领域施加域施加显显著影著影 响 其影响响 其影响实实20 质质上是上是间间接 接 辅辅助性的 不存在任助性的 不存在任职职者者职权职权范范围围以外的以外的 任何任何责责任 任 24 B 对对工作工作单单元元产产生可察生可察觉觉的影响 通常指的影响 通常指对对本工作本工作单单元元 内内 设设部部门门 施施29 加影响 可加影响 可对单对单元内或部元内或部门门中与其直接相关的活中与其直接相关的活动动施加施加 暂时暂时性影响 性影响 其影响其影响实质实质上是上是间间接 接 辅辅助性的 存在有限的助性的 存在有限的连带责连带责任 任 36 对对所在工作所在工作单单元的元的绩绩效施加重大影响 日常工作可以影效施加重大影响 日常工作可以影 响到其它工作响到其它工作C 43 领领域的活域的活动动 所担 所担负负的的连带责连带责任主要任主要为间为间接接责责任 但可任 但可 通通过过那些那些仅仅影影 响本工作响本工作单单元的活元的活动进动进行分担 可行分担 可为为工作工作单单元以外的决元以外的决 策制定策制定过过程提程提 供相关信息 供相关信息 52 对对多个部多个部门门形成至关重要的影响 可以形成至关重要的影响 可以对对部部门门 一一级级部部门门 施加施加总总体体D 63 影响 作影响 作为为企企业业内部的咨内部的咨询顾问询顾问 定期提供建 定期提供建议议而影响而影响 决策制定决策制定过过程 程 很少或不具很少或不具备资备资源源 财财政或人政或人员员 调调配配权权 但可 但可进进行分析行分析 并提供建并提供建议议 77 对经营单对经营单位的运作施加重大影响 但不具位的运作施加重大影响 但不具备备决策控制决策控制权权 可在既定 可在既定权权E 93 限内限内审审批批费费用 或在用 或在权权限范限范围围内内调调配配资资源以提供服源以提供服务务 所提出的各种所提出的各种 意意见见与建与建议总议总被采被采纳纳 112 影响重大且范影响重大且范围围广 广 积积极参与制定可极参与制定可对对多个部多个部门门或或经营经营 单单位位产产生一定生一定F 136 影响的短期 影响的短期 长长期决策 全期决策 全权负责调权负责调配具体行配具体行动计动计划中划中 的大量的大量资资源 源 165 对对某个重大跨某个重大跨经营单经营单位位职职能部能部门门承担主要承担主要责责任 直接控任 直接控 制重要制重要资资源 源 G 200 可可对实现对实现XXX院目院目标产标产生关生关键键影响影响 6 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 水平水平 要素三 解决要素三 解决问题问题 制定决策制定决策 得分得分 A 工作任工作任务务完全限定 工作内容固定 通常已有完全限定 工作内容固定 通常已有详细规详细规程程 与技与技术术支持 支持 20 需遵照一份既定的行需遵照一份既定的行动计动计划 且已存在明确的划 且已存在明确的备选备选方案方案 24 B 工作任工作任务实质为务实质为例行程序 通例行程序 通过评过评估众多既定的估众多既定的备选备选方方 案来解决相关案来解决相关29 的的问题问题 且可通 且可通过规过规程及程及 或同事与主管得到必要的支持或同事与主管得到必要的支持 36 C 任任务类务类型多种多型多种多样样 通 通过过参照相关政策及参照相关政策及 或向同事和主或向同事和主 管管进进行咨行咨询询43 来制定决策或解决来制定决策或解决问题问题 选择选择各种行各种行动动方案方案时时需加以判需加以判 断 可修改断 可修改标标 准准规则规则 以期适 以期适应应新的或新的或业业已已发发生生变变化的形化的形势势 通常可 通常可 根据根据过过去的先去的先 例来制定解决方案 例来制定解决方案 52 仅仅有有限先例可供参照 需通有有限先例可供参照 需通过过分析事分析事实实和一般和一般规则规则来来 解决解决问题问题 仅仅D 63 凭借凭借笼统笼统政策作政策作为为指指导导原原则则 需 需进进行判断并运用行判断并运用现现有的有的 理念来制定各理念来制定各 种行种行动计动计划划 77 职责职责全面 工作任全面 工作任务务复复杂杂 为为主要部主要部门门或或经营单经营单位的位的计计 划制定相划制定相应应目目E 93 标标 评审现评审现有有计计划与方案 需加以判断来划与方案 需加以判断来认认清并分析清并分析问问 题题 通常需根 通常需根 据有限的信息制定解决方案 一般需与同事或上据有限的信息制定解决方案 一般需与同事或上级领导级领导 们进们进行咨行咨询询 112 职责职责重大 解决重大重大 解决重大问题问题 制定目 制定目标标并并评评估全估全XXX院的院的 计计划与方案 划与方案 F 136 为为主要部主要部门门或或经营单经营单位制定短期目位制定短期目标标 参与制定 参与制定长长期目期目 标标 根据有限 根据有限 的信息制定解决方案或行的信息制定解决方案或行动计动计划 需要与同事或上划 需要与同事或上级领级领 导们进导们进行商行商 讨讨 165 负责负责解决全解决全XXX院的关院的关键键且复且复杂杂的的问题问题 思考并解决重 思考并解决重 大大问题问题 通常 通常G 200 评评估全估全XXX院的院的长长期期计计划或方案 行划或方案 行动计动计划划仅仅受受笼统笼统的的 XXX院政策限院政策限 制 决策可影响到制 决策可影响到XXX院的院的总总体方向与形象 体方向与形象 7 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 水平水平 要素四 行要素四 行动动自由自由 得分得分 A 处处于于紧紧密密监监管下 由主管人管下 由主管人员员通通 过过明确 明确 详细详细的的规规程程对对其工作其工作 进进程程进进20 行定期行定期监监管 根据既定日程来管 根据既定日程来 确定工作程序 确定工作程序 负责负责自身的自身的职责职责 偶 偶尔尔 有有变变通 工作通 工作结结果常由他人果常由他人审审 核 核 24 接受日常接受日常监监管 受到主管人管 受到主管人员员或或 既定既定规规程的定期程的定期监监管 在管 在满满足足 大致大致认认B 29 定的日程要求的前提下具有一定的日程要求的前提下具有一 定的回旋余地 偶定的回旋余地 偶尔尔可可为为他人他人 提供指提供指 导导 但无 但无监监管管职责职责 36 受到有限的指受到有限的指导导与与监监管 自行安管 自行安 排工作日程来排工作日程来实现实现既定目既定目标标 工作工作进进C 43 程与程与绩绩效不定期地接受效不定期地接受监监管 管 在在标标准方案的允准方案的允许许范范围围内可自内可自 由由选择选择方方 法 可提法 可提变变革建革建议议 可担当 可担当 指指 导导 角色 角色 52 监监管他人 管他人 领导领导某个工作某个工作单单元的元的 工作 全面工作 全面负责绩负责绩效与人事行效与人事行 动动方案 方案 D 63 或或 独立工作 独立工作 对实现对实现部部门门 XXX院院 重要目重要目标标而言至关重要的而言至关重要的项项目目 或或计计划 划 主持主持该该特殊特殊项项目或遵照一般指目或遵照一般指 导导原原则则制定相制定相应应方案 方案 77 指指导导主要部主要部门门的工作 作的工作 作为为部部门门 一一级级部部门门 经经理确定理确定标标准 以确保准 以确保E 93 遵照既定政策 遵照既定政策 协调协调相关活相关活动动 其中包括其中包括预预算管理工作 算管理工作 或或 极其独立工作 极其独立工作 项项目或方案目或方案对总对总 体政策及体政策及XXX院院总总体目体目标标的的实实 现产现产生生 深深远远影响 影响 112 协调协调两个或多个主要部两个或多个主要部门门的运的运 作 跨作 跨经营单经营单位的位的职职能能领领域 整域 整 合各部合各部F 136 门门目目标标 为为有效地有效地实现该实现该些目些目 标标 与其它 与其它职职能能领领域相互影响 域相互影响 组织组织方方 案 制案 制订订政策 在全政策 在全XXX院院层层面面 上促上促进组织进组织策略的制定 策略的制定 165 全面控制全面控制XXX院各部院各部门门 组织组织 跨跨经营单经营单位的方案 位的方案 设计设计并并诠诠 释释政策 政策 G 200 协协助制定助制定组织总组织总体政策与体政策与发发展展 方向 方向 8 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 水平水平 要素五 沟通技能要素五 沟通技能 得分得分 A 基本的口基本的口头头与与书书面技能 需具面技能 需具备备 一般性礼一般性礼节节 即最低限度的人 即最低限度的人 际际交流 交流 20 24 B 传传达基本事达基本事实实 以 以标标准形式准形式传传达达 详细详细的日常信息 沟通的日常信息 沟通对对象已象已 了解沟了解沟29 通主通主题题 36 C 诠释诠释信息 能答复信息 能答复详细详细的的质询质询信信 息 沟通息 沟通对对象不一定了解象不一定了解该话该话 题题的相的相43 关关领领域 需运用一定的技巧 域 需运用一定的技巧 52 D 信息复信息复杂杂或具争或具争议议性 需技性 需技术术技技 能能进进行非常行非常规规信息的交流 可信息的交流 可 向那些向那些63 只具只具备备初初级级知知识识的的对对象象进进行行讲讲 演介演介绍绍 通常 通常进进行行电话电话或或书书面面 联络联络 需 需 要要谨谨慎斟酌 以慎斟酌 以维维持良好合作持良好合作 关系 关系 77 针对针对复复杂杂事件事件为为他人提供建他人提供建议议 经经常性地提出行常性地提出行动计动计划方案 划方案 需需进进行行E 93 相当的相当的诠释诠释 并向众多人 并向众多人员进员进 行公开行公开讲讲演介演介绍绍 运用考 运用考虑虑周周 详详的技巧的技巧 来来实现实现沟通及一定程度的沟通及一定程度的劝劝服服 112 技能高超 促使冲突各方达成共技能高超 促使冲突各方达成共 识识 运用精深的斡旋手段解决 运用精深的斡旋手段解决 争端 争端 F 136 需相当的游需相当的游说说与与谈谈判技能 判技能 165 影响关影响关键键决策 涉及重大承决策 涉及重大承诺诺在在 内的事件 被授内的事件 被授权权通通过过互互让实让实 现总现总体体G 200 目目标标 9 西北橡胶塑料研究西北橡胶塑料研究设计设计院院 薪酬管理制度薪酬管理制度 水平水平 要素六 工作要素六 工作环环境境 得分得分 A 安全性安全性 A 无危害无危害环环境境 对对人人员员健康不存在特健康不存在特别别的危害的危害 无需特殊防无需特殊防护护 10 13 B 最低限度地暴露于有害最低限度地暴露于有害环环境境 存在某些刺激物存在某些刺激物 由由该岗该岗位特性决定的位特性决定的18 固有危害 即高分固有危害 即高分贝贝噪音 照明不足 噪音 照明不足 强强光照射 工作光照射 工作环环 境境污秽污秽 受 受 尘尘埃 烟埃 烟雾雾等影响 等影响 不考不考虑临时虑临时或可控制的情况或可控制的情况 24 中等程度的健康危害中等程度的健康危害 所受所受伤伤害需害需专业专业治治疗疗 然而通常并不造成大然而通常并不造成大C 32 量工作量工作时间时间的的损损失失 需特定防需特定防护护 即防 即防护护服 安全眼服 安全眼镜镜等等 可包括高可包括高 温工作温工作环环境境 42 频频繁暴露于有害繁暴露于有害环环境且造成境且造成严严重重伤伤害害 所受所受伤伤害需害需专业专业治治疗疗或住院治或住院治D 56 疗疗 需需经经常性的防常性的防护护措施 即全天候的面罩 安全眼措施 即全天候的面罩 安全眼镜镜及及 或或 听听觉觉防防护护 75 高度危害或高度危害或终终身身伤伤害害 暴露于暴露于诸诸如如强电击强电击 爆破或高空下 爆破或高空下坠坠等高危等高危环环E 100 境境 针对针对日常操作日常操作设设有特殊的防有特殊的防护护措施措施 B 稳稳定性定性 相当相当稳稳定 日程 工作量或工作重点很少定 日程 工作量或工作重点很少发发生生变变化 除日化 除日 常工作外 常工作外 A 10 无外加最后期限 能无外加最后期限 能够预计够预计新工作任新工作任务务 面 面对对最低限度最低限度 的干的干扰扰或不可或不可 控的控的间间断 极少面断 极少面临时间临时间要求方面的冲突 要求方面的冲突 15 变变化可化可预见预见 面 面对对例行工作期限 通常具例行工作期限 通常具备备足足