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文档简介

1 1 1 每月和月报一并提交 下载量 OFFER 入职人数 2 每月对离职人员筛查 招聘组提醒 HRBP确认 3 每月招聘组汇总各个账号的使用量及对应到岗人数 对账号使用者的使用情况进行排名 4 对于非HRBP有招聘账号使用需求者 下载权限 要提报陈老师审批后方可开通 非下载权 只查看可由HRBP自行安排 账号使用量管控 高效寻找匹配人才 3 3 简历筛选 招聘流程 需求沟通 招聘渠道 发布职位 简历搜索 2 3 4 5 6 1 4 4 招聘流程 职位需求沟通 职位分析招聘计划 确定招聘渠道 面试 Offer 5 5 需求沟通 1 岗位的背景 2 软 硬 条件 3 工作职责 职责侧重点 职业发展 组织架构 硬 要求 如年龄 学历 工作经验 薪资等方面 软 要求 沟通表达能力 学习能力 管理能力等 增加职位 招不到人 项目情况 用人习性 团队氛围 6 6 招聘渠道 企业内部 内部提拔 内部推荐 企业外部1 招聘网站 如51job 智联等 2 地域性或行业性网站 如内推网 拉钩网 卓博网等 3 新兴的网站渠道 如猎聘网 若邻网 Linkedin等 4 专业论坛 QQ群等 5 外部推荐 如朋友 以前的同事或候选人的推荐 6 自己的人才库 如Review之前的候选人 7 离职人员的返聘 7 7 有效发布职位 8 8 Tips一定要准确清晰理解职位要求 9 9 简历搜索小结 10 10 有效筛选简历 11 11 一 查看简历的基本信息 12 12 二 简历工作内容 13 13 三 辨别简历真伪 分析 逻辑性 年龄是否与工作经验匹配 工作2年的人为什么可以应聘Java架构师 为什么行政经理要应聘行政主管 警惕 含糊 信息如 英文听说读写良好 则不如 CET6通过 实在 如 工作成绩优秀 则不如 连续三年评为优秀员工 或 超额完成年度目标的20 实在 如 本科学历 则不如 统招全日制本科 实在 14 14 四 如何透过简历看应聘者 应聘者投递岗位较多 说明该应聘者定位不明确 求职动向模糊 简历中错别字较多 可以判断出 人比较粗心 简历写得非常简单无详细工作经历 可判断出此候选人求职意向不强 简历特别有层次感 逻辑性强 重点突出 说明应聘者思维清晰 简历中会清晰罗列自己的工作成绩 说明是结果导向的候选人 在企业中工作表现不差 15 五 年龄与职业的发展规律 心态比较浮躁跳槽率比较高 这个阶段在逐步找准自己的职业定位 职业定位非常明确 高速发展 追求高待遇 高职务 寻求独立发展的机会 优秀的人可能会选择创业 一般追求事业的稳定 16 16 六 案例分
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