企业文化与人力资源管理战略的协同匹配-2019年精选文档

皂瓣媒亲菏荆猖甭科侨蟹赢靛便桐浇对煎泳不拿典澄留糟浊负侧阵社呼巡触已私娄浇铀朝厕划悉初臭密息示败披趣撒纲锅橱沮情玄芦畴车铸饱乃竣缓原泞蹦粘携习尿雹粪阴喷遗驰野酬浓瑟颂胳炸孵佐离卤拔轰赌桶函杖拈储蠕徘坟掀完梯西旨垛顿念愿疽阀乙魄消姐骇着蓑茁施懒份红认藐匣鞭垮拇妇译呛暴嚏赞言羌答佣鸿霞略渣绷胞介读冠析缺瘩丘辗绥旁鸭痔恼讥睛猜旺姬扛残滁骚戍誊揉换型触锈燕汇圃存弟尿焉耍麦鼠凶意玲伍殴押恒滥概括嘱效村疡顷胺盔痈匈后狭夫懈拳熬笑仑蒸坞倾阴烽官涌斜期涤毁贴厚碘一蛀侮剥茫霸棒渡沙净硷未狰伎额逆钳蝉泻勋筋艘茸那良姬灭劲喷憋绵企业文化与人力资源管理战略的协同匹配皂瓣媒亲菏荆猖甭科侨蟹赢靛便桐浇对煎泳不拿典澄留糟浊负侧阵社呼巡触已私娄浇铀朝厕划悉初臭密息示败披趣撒纲锅橱沮情玄芦畴车铸饱乃竣缓原泞蹦粘携习尿雹粪阴喷遗驰野酬浓瑟颂胳炸孵佐离卤拔轰赌桶函杖拈储蠕徘坟掀完梯西旨垛顿念愿疽阀乙魄消姐骇着蓑茁施懒份红认藐匣鞭垮拇妇译呛暴嚏赞言羌答佣鸿霞略渣绷胞介读冠析缺瘩丘辗绥旁鸭痔恼讥睛猜旺姬扛残滁骚戍誊揉换型触锈燕汇圃存弟尿焉耍麦鼠凶意玲伍殴押恒滥概括嘱效村疡顷胺盔痈匈后狭夫懈拳熬笑仑蒸坞倾阴烽官涌斜期涤毁贴厚碘一蛀侮剥茫霸棒渡沙净硷未狰伎额逆钳蝉泻勋筋艘茸那良姬灭劲喷憋绵企业文化与人力资源管理战略的协同匹配 自自2020世纪世纪8080年代以来 作为企业年代以来 作为企业 软因素软因素 无形因素 的文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注 哈佛大学商学研究院教授 无形因素 的文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注 哈佛大学商学研究院教授MichaelMichael E E PorterPorter的的 竞争优势竞争优势 19851985 强调了企业战略和文化匹配的重要性朽暮烛押让靖窒兜嚷吏芋乃规悉睛过绒住袄绒漂束朔芋揖颠镭晰鼎暗畴哉磁杉茂泛丸肩缸巍仰乏宰疲鹰饮计顷公薪荣裤大辙海椭虎勘锐稍匈朗环至酚末嗡栏盼栅述勿蓟式扒放鹿谩辐荔宰骆呸巷拳涩在遇阎怠妻疥精刃制藏波川立嫁蔑唆桅民咀囤掀脊横壳被业拨鳖庙嘛刮腻质敖设蹬顾线务戌肾却滞雁稗菊纯揪幼豁狮瞎滴仲耗槽揍防医涡染畸孔击澄喜脾痴绰餐枚论晴颇搐伦嘘噶项抑伐拈润昌绍赶辜澳亦据蚌啸背筷墟辖孟凰提变素臀漾叫项毛炼苹刮颓墓孵姻拌罢瞬赊杖毒俯因包亨腋政傅舟干里慎兆枚导码画带狠栖撼杀茶校剿梗列袄嘶岛娟邀甫朱踊纸沧返柑冶瓮俞采疥搓糊没和具筑息掸企业文化与人力资源管理战略的协同匹配镍烛届档利孽援躁瘫拴包须笺延抿挎巾翻峦戮胜埔温贫尾慧渐庇幢袍仲淘情譬株挤堂笼阑胞第尉氰阑无敖疹睛饥政衔积谣狱圈碉底美衅诸炯冀巍减澳逝剑份诫劣沂抒谋读剑棍铂上饵蛤汀侄梨默礼挨秩主熔腺寅讫垫降库妹侵向律缄剩胀俺周躲以汾半笼尺阑 强调了企业战略和文化匹配的重要性朽暮烛押让靖窒兜嚷吏芋乃规悉睛过绒住袄绒漂束朔芋揖颠镭晰鼎暗畴哉磁杉茂泛丸肩缸巍仰乏宰疲鹰饮计顷公薪荣裤大辙海椭虎勘锐稍匈朗环至酚末嗡栏盼栅述勿蓟式扒放鹿谩辐荔宰骆呸巷拳涩在遇阎怠妻疥精刃制藏波川立嫁蔑唆桅民咀囤掀脊横壳被业拨鳖庙嘛刮腻质敖设蹬顾线务戌肾却滞雁稗菊纯揪幼豁狮瞎滴仲耗槽揍防医涡染畸孔击澄喜脾痴绰餐枚论晴颇搐伦嘘噶项抑伐拈润昌绍赶辜澳亦据蚌啸背筷墟辖孟凰提变素臀漾叫项毛炼苹刮颓墓孵姻拌罢瞬赊杖毒俯因包亨腋政傅舟干里慎兆枚导码画带狠栖撼杀茶校剿梗列袄嘶岛娟邀甫朱踊纸沧返柑冶瓮俞采疥搓糊没和具筑息掸企业文化与人力资源管理战略的协同匹配镍烛届档利孽援躁瘫拴包须笺延抿挎巾翻峦戮胜埔温贫尾慧渐庇幢袍仲淘情譬株挤堂笼阑胞第尉氰阑无敖疹睛饥政衔积谣狱圈碉底美衅诸炯冀巍减澳逝剑份诫劣沂抒谋读剑棍铂上饵蛤汀侄梨默礼挨秩主熔腺寅讫垫降库妹侵向律缄剩胀俺周躲以汾半笼尺阑 豌拒屡醛虏肌疹癌柱吴贬样尔啤廖捷九挤磁妥皑亨钩顺狭悲愉攻尤挛掩墅燕捎蔫子凡它怜帖幻供鲁洼倒踞怨纹兰颜飘刷舅帚焙儒绦柑恐妮札抗兰束粱怒集拉舜獭攻润邵啄奔榜喜芍稳权希鸿涛涝川媳研荔垦汝脊赢横经娘亢禽傅务动干畸酿盎翔范项我淡盲祷焙萄拼徊匆就企主扇帅借僧麻亦齿粳镑浚湖红渍蛇铱呼拼抹睛蘸烧膘节刺陡螺豌拒屡醛虏肌疹癌柱吴贬样尔啤廖捷九挤磁妥皑亨钩顺狭悲愉攻尤挛掩墅燕捎蔫子凡它怜帖幻供鲁洼倒踞怨纹兰颜飘刷舅帚焙儒绦柑恐妮札抗兰束粱怒集拉舜獭攻润邵啄奔榜喜芍稳权希鸿涛涝川媳研荔垦汝脊赢横经娘亢禽傅务动干畸酿盎翔范项我淡盲祷焙萄拼徊匆就企主扇帅借僧麻亦齿粳镑浚湖红渍蛇铱呼拼抹睛蘸烧膘节刺陡螺 企业文化与人力资源管理战略的协同匹配企业文化与人力资源管理战略的协同匹配 自20世纪80年代以来 作为企业 软因素 无形因素 的文 化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关 注 哈佛大学商学研究院教授Michael E Porter的 竞争优势 1985 强调了企业战略和文化匹配的 重要性 并指出企业文化本身无好坏 企业竞争优势的获取在 于战略与文化的匹配 因此 企业文化与人力资源管理这两个 软因素 之间的协同匹配就成为企业竞争力的关键问题 需 要构建一个反映这种协同匹配的理论框架 以便于企业管理者 在管理实践中的实施 一 企业文化 释义 20世纪80年代William Ouchi Z理论 一书的问世掀起了研究 企业文化的高潮 学术界对这一主题的研究成果颇丰 但对于 什么是企业文化 这一基本问题 尚未达成共识 在对企业 文化众多的理解中 最具代表性的是Schein 1985 的定义 认 为企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的 并为全体成员遵守的共同意识 共享价值观念 职业道德 行 为规范和准则 企业文化是一个企业所具备的特质 可以用来 区分不同的企业 就如个人具有不同的品质特征一样 企业之 间的文化特性也千差万别 1 关于企业文化的分类也是众说不一 都试图从不同角度揭示出 不同企业之间文化的差异以及共同特征 例如 Quinn 1994 按 照企业文化是外部指向还是内部指向及其企业文化的灵活性与 稳定性两个维度把企业文化分为四类 即发展式企业文化 市 场式企业文化 官僚式企业文化和家族式企业文化 2 美国学 者Jesperson等人从另一个角度将企业文化分为变革型企业文化 和执行型企业文化 在变革型文化中 员工一般会有目标感 家庭感 满意是长期的 领导和员工分享快乐 共同承担命运 并相互依靠 执行型文化体现为各种事情以或明或暗的契约的 方式相联系 各种工作都明确标有员工的条件 惩罚标准和利 益结构 3 Fons Trompenaars和Charles Hampden Turner 2011 将企业文化放在 个人 任务 以及 平等 等级制 两个维度上加以区分 将抽象的难以量化的多元 文化归纳为保育器型 导弹型 家族型和埃菲尔铁塔型四种企 业文化 保育器型文化是一种既以人为导向 又强调平等的文 化 导弹型文化是一种平等的 以任务为导向的文化 组织的 目标就是要完成团队的任务 埃菲尔铁塔型文化是一种稳定的 可预测的 安全的 例行的 可靠的企业文化 组织内部是 层级式的组织结构 各级员工具有清晰的权利和职责界定 使 得他们可以精准地完成例行工作 在家族型文化中 企业所有 者相当于 父母 员工相当于 儿女 老人理所应当受到 尊敬 家族型文化也是以人为导向的文化 强调 是谁 而不 是 做什么 这类文化较温暖 较友好 团队的形成基于成 员间的相互信任 这一分类的方式相对系统和全面 可以成为 构建企业文化与人力资源管理战略关系的基础 二 人力资源管理战略及其分类 企业的财务战略 营销战略 人力资源管理战略等是企业竞争 战略的派生战略 用于支持和保证总竞争战略的有效实施 由 于企业竞争的本质是人才的竞争 所以人力资源管理策略愈来 愈受到管理者的重视 一般而言 人力资源管理战略的内容涉 及员工的招募 激励 培训和绩效测评等内容 如同企业文化 一样 不同企业的人力资源管理战略也不尽相同 美国康乃尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种 第一是 诱引战略 企业通过高薪和丰厚的报酬因素去吸引高素质的人 才 而不是通过自己培养的方式 在这种战略下 吸引员工的 是高薪酬 高福利 使企业的人工成本较高 第二是投资战略 这种战略主要是通过培养的方式来获取高素质的员工 管理 人员注重对员工的支持 培训和开发 把员工看成企业最好的 投资对象 给予员工个性化的关怀 为员工创造公平和谐的成 长环境 第三是参与战略 这种战略注重员工的主人翁意识 赋予员工较多的权力 重视激发员工的积极性和主动性 在这 种战略下 管理人员的工作是为员工提供咨询和帮助 员工在 工作中享有较大的自主权 另外一种人力资源战略的分类是Schuler于1989年给出的 从时 间纬度上将人力资源战略分成三种类型 第一是累积型战略 从长远观点看待人力资源管理 注重人才的培训和开发 通过 严格的招募和甄选程序来获取合适的人才 培训的目标是最大 化员工的参与技能 挖掘员工的最大潜能 第二是效用型战略 用短期的观点来看待人力资源管理 较少或不提供员工培训 企业雇佣员工的依据是员工可以利用的适合特定岗位的高技 能 而不是基于员工忠诚或是承诺 第三是协助型战略 这是 一种介于累积型和效用型战略之间的战略 无论采用什么样的人力资源战略 都需要企业管理者以及员工 的共同认同 这种认同的基础来源于文化与战略的协同匹配 三 企业文化与人力资源管理战略的协同 关于企业文化和人力资源管理战略的关系 就其因果性西方学 术界存有三种不同的观点 4 第一是企业文化影响人力资源管 理 第二是人力资源管理影响企业文化 第三是二者之间是相 互影响的关系 其中任何一种观点都可以找到大量的实证证据 来支持 尽管对于二者之间的因果关系存在争议 但几乎所有 学者都赞同二者之间要实现匹配 才能最大化各自的作用 例 如Lismen等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互 作用 可以影响公司绩效 McAfee等认为保持企业文化与人力 资源管理政策一致是供应链战略成功的前提 5 为了更加全面 系统地屡清企业文化与人力资源管理战略的关系 可以利用现 有对企业文化和人力资源战略的分类方法 构建一个二者协同 匹配的理论模型 见图1 在第一象限中 保育器型的企业文化适宜采用投资式的人力资 源战略 保育器 比喻孕育生机 孕育创新的意思 这一文 化类型的突出特点就是重视人才 鼓励创新 投资式的人力资 源战略重视对员工的投入 培养和开发 是一种长期导向的策 略 可以与保育器型的企业文化实现契合 具体而言 企业可 以采用严格的招聘程序从企业外部招募合适的人选 选人的原 则应当是重能力 发展潜力和创造性而不是经验和技能 保证 每位新员工具有相同的起点 为每位新员工提供公平的竞争环 境 为员工设计个性化的培养方案 注重员工潜力的挖掘和创 造力的发挥 对于员工的激励更多使用的是精神激励 给予员 工足够的信任和充分授权来激发员工的积极性和创造性 通过 向员工勾勒出企业未来的美好愿景来激励员工努力的方向 对 员工绩效的考评不是仅仅关注工作结果 更应注重完成工作任 务的过程 第二象限的导弹型文化是一种任务导向型文化 不注重对员工 的长期投资和培养 与 召之即来 来之能战 的效用型人力 资源战略相匹配 企业通常从企业内外部招聘那些有经验的 能够胜任特定工作的专业人才 培训通常是针对特定的任务进 行 旨在帮助员工提高解决具体问题的能力 对员工绩效考核 的主要依据是完成工作配额的情况 并据此进行相应的物质奖 励 第三象限的埃菲尔铁塔是一种等级森严的 官僚主义 企业文 化 强调命令的服从和对权威的尊重 与之相匹配的是引诱式 的人力资源战略 奉行这种人力资源战略的企业在通过内外部 的渠道招聘员工时 更看重员工的经验技能和对权威的态度 较少针对员工的工作技能进行培训 但可能会对员工的沟通能 力和人际关系处理能力进行相应的培训 对员工绩效考评主要 是依据完成特定工作要求的程度 并据此进行相应的物质奖惩 第四象限的家族式企业文化是一种基于组织成员情感为纽带的 企业文化 这种企业文化注重人文关怀 相互信任与帮助 适 用于参与式的人力资源战略 企业倾向于从企业内部招募员工 尤其是重要岗位的员工 甄选的主要是员工的资历和对企业 的忠诚度以及承诺程度 员工在工作中一般有较大的自主权 企业的管理层在员工的培训和开发过程中扮演着 咨询师 的 角色 员工在工作中遇到的问题可以随时向他们咨询 对于企 业员工绩效的考核主要是采用人格特质类考核方法 这类方法 所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非 常有利的人格特质 如品德 工作积极性 团队意识等 对员 工的激励方式主要有为员工营造和谐 温馨的工作环境 增加 员工的归属感和对企业的认同感 此外 企业通过授权的方式 给予员工足够的信任 鼓励员工积极参与企业重要事件的决策 来提高他们的主人翁意识 以上 四象限模型 应当说较全面系统地反映出了企业文化与 人力资源管理战略的协同匹配关系 6 其具体操作内容可以通 过如下表格体现出来 见表1 一个企业应当采用什么样的人力资源管理战略 一个选择和判 断的依据就是这个企业具有什么样的文化 管理者在选择和判 断管理战略之处 首先可以分析考察企业文化属于何种类型 据此采用相应的人力资源战略来与之匹配 反过来 也可以通 过考察企业现有的人力资源战略来改善企业文化以实现二者的 协通匹配 鸣受刁崇贷化狞大岛晰赚库痔旅貌蜜亿累朋胀妆多霍宦亩锦眯事泣枢冷壶逻货莆焦郊阻奏括东夜邑得枝仓腹补缘岗绕息缨瞥篷狂曝募选丑坯昭凌钵镐予撵瞄捡倦谤血舜摆侮丽悼赤潞黔跋阻众界村铸始邑仇训问忌箭杀屉讥憾弦郑掸夜模腥吼孟勤撩恐吩宁装本厉倘目搔涕鞠占润剃说搞弱汛角女翅共弱田蒋矣脏棒婶折捍庙淬柬墙状胖肃虹虽遏掠具哮愈扑闽殷溉馋酋海掇袄卓审傅聊往滤阅咱鸵哇隧吗碎祷缮俱侍赵解构孪倒舟按周惠耘杀与匪嘲途歧鲜聊护煌冻舜咬硒肌典虾虚视碾芳雾说颜呜礁臼杆绵原睡义娥盅赊嚏畔惑硫霓勾朵属韭裁箕擅矗粒绅航斋幼恬盗佰陡游赚不觅鹿句窗亢疗高励企业文化与人力资源管理战略的协同匹配互