战略性人力资源管理

1 第四章第四章 战略性人力资源管理战略性人力资源管理 第一节第一节 战略性人力资源管理概述战略性人力资源管理概述 一 单项选择题一 单项选择题 1 人力资源管理具有 A 特征 A 战略性 B 进化性 C 发展性 D 演变性 2 战略性人力资源管理是 B 共同发展的结果 A 战略管理理论与人力资源分配理论 B 战略管理理论与人力资源管理理论 C 战略培训理论与人力资源管理理论 D 战略选择理论与人力资源管理理论 3 战略管理理论最重要的目的是 C A 分析企业长期保持竞争优势的优势来源 B 增强组织竞争优势的途径 C 明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势 D 增强组织竞争优势的规律 4 在很长一段时间中 战略管理理论以产业组织论来解释企业的导质性 从 D 中寻求竞 争优势的来源 A 内部环境 产业结构 B 生产结构 外部环境 C 内部环境 生产结构 D 外部环境 产业结构 5 战略管理理论的核心是 A A 将企业的竞争能力由外部环境源转向企业内部资源决定 B 将企业的竞争能力由内部环境源转向企业外部资源决定 C 将企业的生产能力由外部环境源转向企业内部资源决定 D 将企业的生产能力由内部环境源转向企业外部资源决定 6 D 在 1984 年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系 提出企业的资 源和能力是异质的 这种异质性决定了同一个行业中不同企业的绩效差异 A 迪奇 B 彭罗斯 C 冯布伦 D 沃纳 7 90 年代初 研究者们提出著名的论断 B 是企业持续竞争优势之源 A 企业的人力资源 B 企业核心能力 C 企业的管理能力 D 企业的生产能力 8 审视企业内部的资源 组织中心 D 满足企业优势资源的四个条件 A 生产能力 B 稀有原材料 C 高科技技术 D 人力资源管理 9 预测个人业务业绩最恰当的尺度是 C A 工作能力 B 社交能力 C 认识能力 D 专业知识 10 人力资源是一种 A 这一本质决定了它所产生的绩效影响难以测量与评估 A 无形资产 B 隐形资产 C 附属资产 D 不定性资产 11 人力资源管理研究领域中的新方向是 D A 管理性人力资源管理 B 生产性人力资源管理 C 人性化人力资源管理 D 战略性人力资源管理 2 12 文章 B 标志着战略性人力资源管理的开端 掀开了探索人力资源管理增强企业竞争 优势的途径与方法的新篇章 A 人力资源管理论 B 人力资源管理 一种战略观 C 企业增长论 D 战略性人力资源管理论 13 为了使组织能够达到目标 对人力资源各种部署和活动进行计划的模式是 A A 战略性人力资源管理 B 人力资源管理 C 生产性人力资源管理 D 企业化人力资源管理 14 人力资源进行战略性管理时 最高管理层在开发战略时必须考虑 B 的因素 A 资源 B 人 C 管理 D 市场 15 战略性人力资源管理的重要特征是以 A 的观点来看待人力资源 A 投资 B 资源 C 发展 D 管理 16 关于对人力资源的投资叙述错误的是 C A 对组织而言 人力资产的投资成为一种风险更大的投资 B 组织必须制度战略 确保员工在本组织有足够长的服务期 C 对员工的投资 必须导致人员的流失 D 人力资源投资会使员工在市场上更有吸引力 17 人力资源投资最大的获益者是 D A 公司 B 组织 C 社会市场 D 员工 18 对于那些有潜力的员工 在他们职业生涯 B 应对他们进行组织和管理方面的远景计 划 A 中期 B 早期 C 晚期 D 后期 19 战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 A A 匹配 B 配合 C 战略性 D 合作 20 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是 D A 人力 B 配合 C 合作 D 匹配 21 发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性指的是 B A 外部匹配 B 内部匹配 C 企业外部匹配 D 企业内部匹配 22 不属于组织的总体战略类型的是 D A 成长战略 B 稳定战略或维持战略 C 转向或紧缩战略 D 转向或膨胀战略 23 关于稳定战略叙述不正确的是 D A 组织为其员工所提供的机会是有限的 B 向上发展的机会可能越来越少 C 员工可能会决定离去 D 即使制定了特殊的人才保留战略也无济于事 24 许多大组织中 尤其是服务性组织中 A 往往是主要的费用 A 人员工资 B 人员福利 C 原材料 D 组织经营场所 25 不属于裁员中幸存者心态的是 D 3 A 担忧未来 B 满意度和归属感会下降 C 有负罪感 D 心存感激努力工作 26 实施成本领先战略的组织力图提高效率 削减成本 将节省的资金用于 B A 广告宣传 B 吸引顾客 C 再投资 D 扩大生产规模 27 关于成本领先战略叙述错误的是 C A 这种组织会围绕短缺而非长期的 结果导向的绩效评价定制人力资源战略 B 这种组织往往采用内部晋级 C 这种组织内部不会建立报酬系统 D 这种组织往往通过员工参与及吸收员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来 达到更高水平的效率 28 对于采用差异化战略的组织而言 A 是关键 A 产品设计或服务多样化的创造与创新 B 产品质量的提升 C 品牌宣传工作 D 产品的个性化 人性化 29 对于采用聚焦战略的组织 其关键因素是 B A 提高员工工作效率 B 培训和保证顾客满意 C 提高品牌影响力 D 企业形象 30 战略性人力资源管理关键投资在 C 上 A 人 产品 B 人 资本 C 人 知识 D 产品 知识 31 战略性人力资源管理在创新上是 D A 缓慢 被动 零碎 B 迅速 被动 整体 C 缓慢 主动 整体 D 迅速 主动 整体 32 战略性人力资源管理在工作设计上是 A A 广泛的 灵活的 交叉 培训团队 B 紧密型的劳动部门 独立 专门化 C 广泛的 灵活的 独立 专门化 D 交叉培训 团队 独立 33 传统人力资源管理中人力资源管理人员的角色是 C A 办事员 变革的反对者 B 办事员 变革的领导者和发起者 C 办事员 变革的追随者和响应者 D 办事员 变革的始作佣者 34 传统人力资源管理的时间是 A A 每期的 B 中期的 C 长期的 D 短期 中期 长期 35 人力资源的投资所获得的回报是一种滞后指标 这种投入往往会在未来的 B 年才有 可能表现出来 A 1 2 年 B 3 5 年 C 4 6 年 D 5 8 年 36 反对的抵制战略性人力资源管理一般是 A A 年长的员工或技能较少的人员 B 年轻的员工或技能较少的人员 C 年长的员工或技能较多的人员 D 年轻的员工或技能较多的人员 二 多项选择题二 多项选择题 4 1 战略管理一般被定义为将 ABE 整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划 A 组织的主要目标 B 组织的政策 C 组织的规模 D 组织的大小 E 组织行为按顺序 2 1991 年 巴尼指出 带来竞争优势的企业资源需具备 BCDE 的特点 A 世界上独一无二的 B 能够给企业带来价值 C 稀有的或者是独特的 D 不能为竞争对于所模仿 E 不能为竞争者所有的资源所替代 3 战略性人力资源管理是指 组织采用战略的眼光和方法 对人力资源管理进行 BCE A 规划 B 组织 C 实施 D 操纵 E 控制 4 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于 ABCD A 改变结构和文化 B 组织绩效和业绩 C 特殊能力的开发 D 管理变革 E 战略性的发挥 5 战略性人力资源管理的目的是 ACDE A 通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工 使组织获得持续的竞争优势 B 通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工 使组织获得稀缺性资源 C 形成组织的战略能力 D 依靠人们实现战略目标 E 依靠核心人力资源建立竞争优势 6 组织是否愿意对人力资源进行投资 取决于 ABCD A 管理层的价值观 B 对待风险的态度 C 员工技能的性质 D 人力资源服务外边的可能性 E 公司的投资力量大小 7 战略性人力资源管理对组织的作用主要表现为 BCDE A 使组织的经济效率不断上升 B 加强文化管理 释放并开发人的内在潜力 C 在全企业范围内 使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容 D 设计 执行和管理各种系统 提供特殊的技能培训 以确保员工学到相关的经验 E 管理一个不断增长的多种职业生涯模式 多种职业追求的员工队伍 8 战略性人力资源管理通过 ABD 使员工具有应付商业变化的广泛的技能和良好的素质 A 专家招聘 B 开发 C 管理 D 培训 E 淘汰 9 舒勒和杰克逊认为战略性人力资源管理的匹配主要包括 AB A 内部匹配 B 外部匹配 C 企业内部匹配 D 企业外部匹配 E 组织内部匹配与外部匹配 10 战略性人力资源管理的外部匹配是指 ABCE A 人力资源战略与企业战略之间的关系 B 人力资源战略与企业战略之间完全一致 5 C 人力资源战略和企业的发展阶段完全一致 D 要考虑组织的静态性 E 要完全吻合组织的特点 11 组织的战略特定包括 ABCE A 组织要确立并说明其使命 B 对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价 C 确定目的和目标 D 确定人力资源数量 E 确定战略 12 影响实现目标的战略因素有 ABCD A 不同组织的使命不同 B 所处的外界环境不一样 C 组织的资源和管理体系特征不同 D 所确定的目标不同 E 竞争对手的不同 13 成长可以使 ABCD A 组织获得规模经济的效益 B 提高其在行业中的竞争地位 C 使组织为员工的专业发展提供更多机会 D 使组织为员工的专业进步提供更多机会 E 使组织中人力资源增值 14 组织的成长战略可分为 AC A 内部成长 B 组织内部成长 C 外部成长 D 组织外部成长 E 双向成长 15 采用内部成长战略的组织关注 CDE 他们往往会努力将资源组织起来 以强化现有的 优势 A 人力开发 B 新技术开发 C 市场开发 D 新产品开发 E 新服务开发 16 与内部成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括 ABCD A 制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工 B 适应市场需求 C 改变现有员工的晋升和发展机会 D 保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准 E 制定适当的制度 减少员工的流失 17 外部成长战略通常是 ABC A 购并竞争对手 B 购并其他可能提供原材料的组织 C 购并可以体内本组织分销组成部分的组织 D 挖掘竞争对手的人力资源 E 排挤竞争对手 18 对外部成长战略相关的战略人力资源管理问题有 AC A 对不同组织的人力资源管理体系进行合并 6 B 改变不同组织的人力资源管理体系 C 裁员战略 D 全接收战略 对于收购组织的人力资源全盘接收 E 不改变不同组织的人力资源管理体系 19 大型组织在成长中往往会出现的情况有 ABCD A 组织效率低下 B 不能对市场作出迅速反应 C 环境所产生的威胁多于提供的机会 D 组织的弱点超过优势 E 环境所提供的机会多于产生的威胁 20 属于组织经营战略的是 ABC A 成本领先战略 B 差异化战略 C 聚焦战略 D 分效战略 E 价格领先战略 21 传统的人力资源管理与战略性人力资源管理的区别点有 ABCD A 人力资源管理人员的职责 B 焦点 C 经济责任 D 时间 E 空间 22 战略性人力资源管理的障碍有 ABCE A 大多数组织追求短期利益 专注于眼前的工作绩效 B 人力资源管理人员地位 水平过低 不能从战略的角度思考问题 C 人力资源管理活动的成果难以量化 D 战略性人力资源管理还不够完善 难以为组织所接受 E 由于战略性人力资源管理可能引发变革 因此会受到传统的抵制 23 战略性人力资源管理的实施 所面临的障碍大部分根植于 ABCE A 组织的文化 B 组织的历史 C 价值观 D 管理者的投资理念 E 管理规则 第二节第二节 人力资源部门和人力资源工作者人力资源部门和人力资源工作者 一 单项选择题一 单项选择题 1 密歇根大学的大卫 乌里奇教授采用 A 将大力资源管理者和部门所扮演的角色划分为 四种 A 四象限法 B 四分法 C 角色分类法 D 四限法 2 要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施 那么就要求人力资源管理者和部门 的工作必须以 B 为导向 A 人力资源战略 B 企业战略 C 组织战略 D 公司战略 3 不属于人力资源管理 和部门的职能是 D A 人力资源规划 B 招聘录用 C 培训 D 工作任务安排 4 人力资源经理面临的重要挑战是 A 7 A 文化的改革 B 人员的变动 C 管理体制的改革 D 招聘方式改革 5 人力资源管理人员进行工作的基础是 B A 业务知识 B 专业知识 C 变革能力 D 管理能力 6 人力资源管理人员区别于其他管理人员的主要标志是 C A 业务知识 B 管理方式 C 专业知识 D 管理内容 7 战略性人力资源管理的一个重要观点认为 从高层直到基层 几乎所有的 C 都要承担 人力资源管理的责任 A 工作人员 B 员工 C 管理人员 D 相关人员 8 有效的人力资源政策与制度的制定必须针对 A 的具体情况而定 A 组织 B 公司 C 企业 D 部门 9 关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门 B 的配合与支持 A 人员 B 时间与精力 C 工作进程安排 D 管理制度 10 人力资源管理活动实际上是由 B 来具体承担 A CEO B 各部门的管理人员 C 工作人员 D 人力资源管理人员 11 人力资源管理与其它管理人员在 A 上不同 A 人力资源管理职权 B 人力资源管理责任 C 人力资源管理任务 D 人力资源管理作用 12 制定决策 下达命令和指挥别人工作的权力是 C A 权威 B 指挥权 C 职权 D 决策权 13 上级对下属行使直接的管理监督的关系是指 D A 直接职权 B 直接权力 C 直线权力 D 直线职权 14 职能职权是 B 的职权关系 A 间接性质 B 顾问性质 C 职业性质 D 指挥性质 15 拥有完成生产和销售等实际业务的下属 并有权直接指挥其下属工作的是 A A 直线管理者 B 直接管理者 C 顶头上司 D 直接指挥者 16 直线管理者需要负责完成组织的 C A 基本任务 B 即定目标 C 基本目标 D 即定任务 17 人力资源经理属于 B A 直线管理者 B 职能管理者 C 直接管理者 D 间接管理者 18 不属于直接管理者所具有的人力资源管理职权的是 A A 对员工进行选拨 B 开发员工的工作潜力 8 C 维护员工的身心健康 D 控制本部门的人事费用 19 不属于人力资源管理者服务职能的是 A A 对人力资源内部人员 行使直线管理者的职权 B 帮助处理员工的不满和员工之间的关系 C 处理健康 保险 退休和休假等各种员工福利 D 努力设法提供最新的信息和最合理的方案 二 多项选择题二 多项选择题 1 密歇根大学的大卫 乌里奇教授将人力资源管理者和部门所扮演的角色分为 ABCE 四种 A 战略伙伴 B 管理专家 C 变革推动者 D 变革追随者 E 员工激励者 2 优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为 ABC A 专业技术知识 B 业务知识 C 管理的变革能力 D 管理中的应急能力 E 对员工的激励能力 3 为了使人力资源管理的各项制度 政策和活动适合一所公司 这就要求人力资源管理人 员对 ACDE 问题都有充分的认识与深刻的了解 A 财务 B 生产 C 战略 D 组织 E 技术 4 管理变革能力是指变革发生的能力 包括 ABCD A 建立关系 B 管理数据 C 领导与影响 D 革新与创新 E 人员的激励 5 人力资源管理的实质是 ACE A 提高员工的工作技能 B 推动生产的发展 C 激发员工的工作热情 D 提高生产效率 E 推动组织目标的实现 6 人力资源管理活动包括 ABDE A 选拨 B 培训 C 淘汰 D 评估 E 激励 7 在组织管理中 职权分为 AB A 直线职权 B 职能职权 C 曲线职权 D 直接职权 E 间接职权 8 直线管理者所具有的人力资源管理职权包括 ABCD A 指导组织的新进员工 B 训练员工掌握新的技能 C 分派适当的人员担任适当的工作 D 培养员工之间的合作关系 E 招聘选拨新员工 9 人力资源管理者的直线职能包括 AB 9 A 在人力资源部门内部 对其下属行使直线管理 B 在整个组织范围内对组织的其他管理者可能行使相当程度的自线权力 C 对所有新员工 D 对所有应聘者 E 对基层人员 10 人力资源管理的服务职能包括 ABCD A 作为组织最高管理层的助手 B 为直线管理者提供人力资源管理方面的支持 C 协助直线管理者处理人员的任用 D 协助直线管理者处理人员的培训 E 为基层人员提供相关专业知识 第三节第三节 人力资源管理部门和绩效评价人力资源管理部门和绩效评价 一 单项选择题一 单项选择题 1 制约人力资源管理对组织绩效产生积级影响的瓶颈是 A A 人力资源管理部门绩效评定问题 B 人力资源管理部门重要意义的体现问题 C 人力资源管理部门重要作用的认识问题 D 人力资源管理部门对企业影响的问题 2 我国企业长久以来采用 B 管理方法 不能及时反映人力资产损益情况很难敏感地显示 企业中人力资源的冗余和短缺 A 动态劳动人事信息 B 静态劳动人事信息 C 动态人力资源管理 D 静态人力资源管理 3 关于量化评估组织人力资源管理活动的重要意义叙述错误的是 C A 促进企业进一步重视人力资源管理工作 增加有效投入 B 实现人力资源人员的成就感 C 便公司大力投资人力资源部 D 引导组织的人力资源工作与企业战略计划的制定和实施紧密相连 4 人力资源管理活动量化指标应尽量避免使用 D 指标 A 客观选择性 B 主观选择性 C 客观判断性 D 主观判断性 5 人力资源管理绩效评估的关键是 C A 评估人的素质