2025年人力资源管理师考试真题及答案

2025年人力资源管理师考试真题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项字母填在括号内）1.某集团拟用“人才冗余度”指标衡量储备厚度，其计算逻辑为（）。A.关键岗位在岗人数÷关键岗位编制数B.关键岗位储备人数÷关键岗位在岗人数C.关键岗位储备人数÷集团总人数D.关键岗位在岗人数÷集团总人数答案：B2.在组织发展“四阶八步”模型中，触发组织产生变革意愿的核心杠杆是（）。A.解冻—创造心理安全感B.行动—快速迭代试点C.再冻结—制度化成果D.诊断—数据呈现差距答案：D3.根据《国有企业内部薪酬分配指引》，下列哪一项属于“岗位价值评估”的强制剔除项（）。A.岗位任职资格B.岗位工作环境C.岗位汇报对象级别D.岗位在价值链中的贡献度答案：C4.某公司拟用“技能-意愿”矩阵进行裁员排序，下列员工应最先进入协商解除程序的是（）。A.高技能-高意愿B.高技能-低意愿C.低技能-高意愿D.低技能-低意愿答案：D5.在人才盘点“九格图”中，高潜员工的落位区域是（）。A.1、2、3格B.2、5、8格C.1、4、7格D.3、6、9格答案：A6.根据《劳动争议司法解释（二）》，用人单位对解除劳动合同负有举证责任的时限为（）。A.收到仲裁申请书副本之日起5日内B.收到仲裁申请书副本之日起10日内C.仲裁庭首次开庭前D.仲裁庭辩论终结前答案：B7.某企业采用“3P+1M”薪酬模型，其中“1M”指的是（）。A.Market市场B.Merit绩效C.Membership身份D.Money货币答案：A8.在胜任力模型构建中，区分“门槛型”与“鉴别型”指标的主要依据是（）。A.是否可培训B.是否可测量C.是否对绩效产生显著差异D.是否被写入岗位说明书答案：C9.根据《数据出境安全评估办法》，员工个人敏感信息出境需满足的条件不包括（）。A.取得个人单独同意B.通过省级以上网信部门评估C.接收方通过ISO27001认证D.签署标准合同并备案答案：C10.在“无边界组织”理论中，实现“地理无边界”的关键技术是（）。A.数字孪生B.云协作平台C.区块链D.元宇宙答案：B11.某工厂使用“学习迁移期望值”公式T=f(E×R×K)，其中K代表（）。A.学习动机B.学习保留率C.工作环境支持度D.知识转化难度答案：B12.根据《上市公司股权激励管理办法》，限制性股票授予价格不得低于股票票面金额的（）。A.20%B.30%C.50%D.无限制答案：C13.在“心理契约破裂”的三阶段模型中，最先出现的是（）。A.破裂感B.违背感C.失望感D.疏离感答案：A14.某集团采用“HRBP价值主张”画布，其中“关键业务”板块应填写（）。A.人才供应、组织效能、文化变革B.招聘、培训、薪酬C.战略解码、流程优化、数字化D.员工关系、绩效、离职率答案：A15.根据《职业病防治法》，对疑似职业病病人进行诊断的费用由（）承担。A.个人B.用人单位C.工伤保险基金D.卫生行政部门答案：B16.在“敏捷绩效”四步循环中，替代传统年度考核的是（）。A.OKR季度复盘B.360度评估C.强制分布D.关键事件法答案：A17.某公司拟用“人力资源净现值HNPV”评估培训项目，贴现率通常选取（）。A.银行同期贷款利率B.公司加权平均资本成本WACCC.国债利率D.行业平均利润率答案：B18.在“人才生态系统”中，政府、高校、企业、资本四大主体之间的耦合度指标不包括（）。A.政策密度B.人才流动率C.专利转化率D.员工敬业度答案：D19.根据《个人信息保护法》，员工背景调查需进行“个人信息保护影响评估”的情形是（）。A.处理500人以下员工信息B.向境外提供员工信用记录C.在企业内部共享员工考勤数据D.使用员工公开简历答案：B20.在“人力资源数字化转型”成熟度模型中，Level3的核心特征是（）。A.线上化B.数据化C.智能化D.生态化答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于“组织韧性”构成维度的有（）。A.认知韧性B.行为韧性C.资源韧性D.文化韧性E.财务韧性答案：ABCD22.在“人才获取TA”漏斗指标中，可用来衡量“雇主品牌吸引力”的有（）。A.简历转化率B.主动投递率C.渠道覆盖率D.招聘周期E.候选人满意度答案：BE23.根据《技能人才薪酬分配指引》，岗位绩效工资可拆分为（）。A.岗位工资B.绩效工资C.津贴补贴D.中长期激励E.福利费用答案：ABCD24.关于“人力资源共享服务中心SSC”的叙述，正确的有（）。A.强调标准化、规模化B.服务对象仅为基层员工C.可采用“全球商业服务GBS”模式D.通常与COE、HRBP形成三角架构E.核心指标是成本降低率答案：ACDE25.在“人才梯队建设”中，属于“继任者准备度”评估工具的有（）。A.九宫格B.心理测评C.360度反馈D.情景模拟E.组织氛围调查答案：ABCD26.下列属于“灵活用工”模式的有（）。A.劳务派遣B.非全日制用工C.共享用工D.外包E.远程办公答案：ABCD27.根据《妇女权益保障法》，用人单位不得询问女性求职者婚育情况的情形包括（）。A.招聘面试B.入职体检C.背景调查D.岗位竞聘E.年度考核答案：ABCD28.在“绩效辅导GROW模型”中，属于“O—Option”阶段提问的有（）。A.你还有哪些资源未使用？B.如果障碍消失，你会怎么做？C.下一步你打算何时开始？D.过去类似情况你是如何成功的？E.哪个方案最符合你的价值观？答案：ABE29.关于“员工帮助计划EAP”的叙述，正确的有（）。A.可降低离职率B.服务范围包括心理健康、法律咨询C.必须由第三方机构提供D.效果评估可采用ROI模型E.属于法定福利答案：ABD30.在“人力资源数据分析”中，属于“预测性分析”应用场景的有（）。A.员工离职预警B.培训需求调查C.高潜识别D.薪酬公平性审计E.组织网络分析答案：AC三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）31.“人力资源净现值”大于零，表明该项目在财务上不可行。（）答案：×32.在“无领导小组讨论”中，评价者不参与讨论过程，只负责观察记录。（）答案：√33.根据《社会保险法》，用人单位未依法参保的，员工可直接向法院起诉要求补缴。（）答案：×34.“人才冗余度”越高，企业用工成本必然越高。（）答案：×35.在“心理契约”视角下，员工对组织的期望仅体现在薪酬福利方面。（）答案：×36.“人力资源共享服务中心”可采用机器人流程自动化RPA技术。（）答案：√37.根据《劳动合同法》，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%。（）答案：√38.“绩效反馈”仅指上级对下级的单向沟通。（）答案：×39.在“人才盘点”中，高潜员工一定处于高绩效区域。（）答案：×40.“灵活用工”模式下，企业无需承担任何雇主责任。（）答案：×四、简答题（每题10分，共20分）41.简述“人力资源数字化转型”成熟度模型的五个层级，并给出每级的关键特征与典型技术应用。答案：Level1线上化：将纸质流程搬到线上，核心是解决“有系统”问题，技术以OA、Excel服务器为主；Level2信息化：实现流程闭环与数据留痕，特征是“有数据”，技术用HRIS、ATS；Level3数据化：数据成为决策依据，特征是“用数据”，技术用BI、数据仓库；Level4智能化：算法替代人工规则，特征是“算法决策”，技术用机器学习、NLP；Level5生态化：人力资源能力外溢到产业链，特征是“生态共赢”，技术用区块链、Web3.0身份钱包。42.结合“组织韧性”理论，阐述企业在VUCA环境下构建“人才冗余”时应注意的三个平衡，并给出具体措施。答案：（1）成本与冗余度的平衡：采用“核心-边缘”用工结构，核心岗位保持20%冗余，边缘岗位采用灵活用工；（2）通用与专业能力的平衡：建立“T型”人才池，横向通用能力通过轮岗提升，纵向专业能力通过微认证；（3）激励与保留的平衡：对冗余人才给予“影子股权”，设置两年锁定期，既降低当期现金成本，又绑定关键人员。五、计算题（每题15分，共15分）43.某公司拟评估“高潜人才加速培养项目”投资回报，已知：①项目总成本500万元，其中直接成本300万，机会成本200万；②项目周期3年，每年因晋升率提升带来的新增利润分别为200万、300万、400万；③贴现率8%，不考虑税收。要求：（1）计算项目人力资源净现值HNPV；（2）计算投资回报率ROI；（3）基于计算结果给出是否实施的决策建议。答案：（1）HNPV=200/(1+8%)+300/(1+8%)²+400/(1+8%)³-500=185.19+257.20+317.72-500=760.11-500=260.11万元（2）ROI=260.11/500×100%=52.02%（3）HNPV>0，ROI远高于公司资本成本8%，建议实施，并可通过敏感性分析测试利润下降20%时HNPV仍为108万，风险可控。六、案例分析题（每题15分，共15分）44.背景：新能源车企A公司2024年销量同比翻番，但电池研发部门出现“高潜流失率”：入职三年内博士流失率高达35%，而行业平均为12%。董事会要求HRD三个月内拿出保留方案。HR团队调研发现：①研发人员认为技术晋升通道模糊，薪酬倒挂；②项目周期长，个人绩效难以量化；③对股票激励缺乏信心，认为行权条件苛刻；④工作强度大，但缺少心理支持。问题：（1）用“人才保留4M模型”诊断流失根因；（2）设计一套包含短期、中期、长期的系统化保留方案，并给出评估指标。答案：（1）4M诊断：Motivation—绩效与薪酬脱钩，缺乏技术晋升阶梯；Market—行业挖角激烈，公司品牌对高端研发人才吸引力不足；Manager—直线经理缺乏辅导技能，反馈单一；Medium—组织氛围高压，心理安全感低。（2）方案：短期（0-3个月）：①启动“技术双通道”快速认证，博士入职即可参评中级工程师，合格当月涨薪15%；②引入EAP心理热线，24小时在线，使用率目标60%；③设立“季度即时奖”，项目里程碑达成后7天内发放现金1万元，覆盖率100%。中期（3-12个月）：①修订股票激励计划，增设“技术价值单元TVU”，行权条件由净利润改为技术成果商业化数量；②建立“研发导师+外部教练”双辅导机制，每名博士配1名高管导师、1名外部技术教练，辅导满意度≥85%；