新版人力资源开发与管理复习提纲

1 L 代表领会代表领会 Z 代表掌握代表掌握 S 代表熟练掌握代表熟练掌握 第一章人力资源管理及其价值第一章人力资源管理及其价值 L1 人人力力资资源源的的概概念念 可以定义为在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动 人口总和 分为现实的人力资源和潜在的人力资源 L2 战战略略人人力力资资源源管管理理的的产产生生 1 初级阶段 以劳动关系改善和劳动效率提高为核心 2 人事管理阶段 以 工作为中心 3 人力资源管理阶段 人与工作的相互适应4 战略人力资源管理阶段 人力资源管理提 升 到企业战略的高度 L3 战战略略性性人人力力资资源源管管理理的的特特征征 1 战略性 2 动态性 3 系统性 4 关键性 5 匹配性 Z1 人人力力资资源源的的特特点点 存在状态的生物性 开发对象的能动性 生成过程的时代性 使用过程的实效 性 开发过程的持续性 使用开发的再生性 闲置过程的消耗性 人力资源的社会性 Z2 人人力力资资源源的的地地位位和和作作用用 1 是企业最重要的资源 2 是创造利润的主要来源 3 一种战略性的资源 S1 人人力力资资源源管管理理的的主主要要内内容容 1 获取 主要包括人力资源规划 招聘与录用 2 整合 这是使员工之间和睦相处 协调共事 取得群体认同的过程 是员工与组织之间个人认知与组织 理念 个人行为与组织规范的同化过程 是人际协调职能与组织同化职能 3 激励 它是指员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬谢的过程 是人力资源管理的激励与凝聚职能 也是人力资源管理的核心 4 调控 之是对员工实施合理 公平的动态管理的过程 是人力资源管理中的控制与调整职能 5 培训与开发 包括人力资源数量与质量的开发 S2 人人力力资资源源管管理理的的特特征征 1 综合性 2 民族性 3 实践性 4 全面性 5 发展性 第第二二章章 人人力力资资源源开开发发及及其其战战略略 L1 人人力力资资源源开开发发的的概概念念 开发者通过学习 教育 培训 管理 文化制度建设等有效方式为实现一定的经 济目标与发展战略 对既定的人力资源进行利用 塑造 改造与发展的活动 L2 类类型型 从空间形式来看有 行为开发 即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动 素质开发 即为培养 提高与改进某一素质的教育 教学 培训 学习与管理的活动 个体开发 是从既定的个人特点出发 对 其人力资源进行合理的使用 充分的发挥 科学的促进与发展的活动 群体开发 是指从既群体特点出发 采取优化组合 优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整 以实现群体人力资源结构优化和功能的 提高 组织开发 指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动 区域开发 是为提高一定区域内人 力资源数量 质量与功效而进行的活动 社会开发 指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活 动 从时间形式上看有 前期开发 使用期开发与后期开发 从对象上划分有 品德开发 潜能开发 技能开发 知识开发 体能开发 能力开发 智力开发 人才 开发 管理开发 技术开发等 L3 特特点点 特定的目的性与效益中心性 长远的战略性 基础的存在性 开发的系统性 主客体的 双重性 开发的动态性 Z1 人人力力资资源源的的开开发发方方法法为为 自自我我开开发发 职职业业开开发发 组组织织开开发发等等 一 自我开发 自我的学习形式 自我 申报 二 职业开发 职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工的人力资源开发形式 职业开发 主要包括工作设计 工作专业化 工作乱换化 工作扩大化和工作丰富化等 三 组织开发 通过创设或 控制一定的组织因素 组织行为进行内人力资源管理的活动与形式 组织不是开 发的目标而是开发的手段 Z2 人人力力资资源源开开发发战战略略的的内内容容与与实实施施 树立以人为本的人力资源哲学 开展积极主动的组织学习 为 了组织有一定的战略性 在实践中我们要注意 个人学习的目的性 重视创新性学习 鼓励员工分享错误 进行立体多维的职业开发 S1 人人力力资资源源开开发发的的特特点点 特定的目的性与效益中心性 长远的战略性 基础的存在性 开发的系统性 2 主客体的双重性 开发的动态性 S2 人人力力资资源源开开发发的的战战略略作作用用 有助于增强组织竞争力 有助于提高个人绩效与组织绩效 有助于组织可持 续发展 第第三三章章 人人力力资资源源开开发发与与管管理理的的理理论论基基础础 L1 人人力力资资源源的的起起源源 18 世纪末到19 世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲 社会生产方式随之发生了根本性 的变 化最初的管理形式就出现了 该时期的人力资源管理称为人事管理 其特点是一切以工作或生产为中 心 把人看做机器 忽视人性的存在 从20 世纪初至20 世纪 20 年代是科学管理时期 管理从经营的阶段 步入科学阶段 为解决劳资矛盾 在19 世纪最后的几十年间 泰罗开创了科学管理运动 被称为 科学管 理之父 人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成 科学管理思想的出现 宣告了科学管理时代的到 来 人事管理理论开始形成 20 世纪 20 年代末到50 年代是人际关系时期 是西方管理思想发展史上的一 个里程碑 美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为 经纪人 的假设 揭开了人事管理发展的新阶段 注重员工关系管理 设置专门的培训主管 强调对员工的关系和理解 增 强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用 L2 人人力力资资源源理理论论的的发发展展 1 1919 年 约翰 康芒斯在 产业信誉 中首次使用了 人力资源 一词 1921 年他在 产业政府 中再次使用了这一概念 一般认为 康芒斯是第一个使用 人力资源 术语的人 20 世 纪 60 年代 人力资源管理 术语开始流行 80 年代 人力资源开发与管理理论形成 并被付诸实践 2 20 世纪五六十年代 人力资源管理处于萌芽探索之中 这一时期的人力资源管理理论或著述 基本是从 人事管理活动与职能变化和改造来进行的 3 1958 年 巴克在其著作 人力资源功能 一书中 详细叙述了人力资源问题 把管理人力资源作为管理 的一般职能来进行讨论 1964 年 皮格尔斯 迈尔斯等人在他们编辑的 人力资源管理 人事行政管理读本 中 把 人力资源的管理 看成比人事管理更广泛更安全的一个概念 人力资源管理是管理的中心 1965 年 迈勒斯在 哈佛商业评论 上发表了一篇涉及人力资源管理的论文 他的关于管理态度的调查显示 大多数 经理倾向于使用人事管理模式来管理下属 而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行 管理 4 在 20 世纪 70 年代中期 人力资源管理 一词开始为人们所知晓合使用起来 但是这一时期人力资源管 理的定义发生了变化 许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用 在大多数教科书和专著中 两 者的定义 内容和功能都十分相似 直到1992 年 斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析 找 出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27 个不同点 较好地解答了这一问题 现代人力资源开发与管 理理论才初步形成 Z1 人人力力资资本本理理论论体体系系 是由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成 Z2 潜潜能能是人在潜在能力 提一个人身上现在没有 将来可能会有的潜在力量 人的潜能主要包括生理潜 能和心理潜能 S1 人人力力资资本本理理论论的的基基本本内内容容 第一 人力资本基本特征和形成的理论 研究人力资本的性质 特点 产 生和作用问题 人力 人的知识和 技能都是资本的一种重要形态 是投资的结果 第二 人力资本定量 分析理论和方法 研究和计量人力资本投资和收益问题 对人的投资带来的收益超过了 一切其他形态的资 本的投资收益率 第三 人力资本教育投资理论 把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益 的客观规律 人力资本 投资核心是提高人口质量 教育投资是人力资本投资的主要部分 第四 家庭人力 资本投资理论 研究家庭人力资本投资的规律和方法 第五 卫生经济学理论 把卫生保健作为人力资本 投资来研究 卫生保健 家庭经济和国民经济三者之间有 着密切的关系 S2 人人力力资资本本理理论论对对人人力力资资源源论论形形成成的的作作用用 第一 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位 第二 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成 推动和指导了人力资源开发实践 第三 人力资本 理论使人力资源管理与开发结合起来 第四 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限 3 第第四四章章 人人力力资资源源战战略略规规划划 L1 人人力力资资源源需需求求预预测测 是指企业实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算 L2 人人力力资资源源规规划划的的执执行行 企业的人力资源可以归属到四个不同的层次上 决策层 人力资源职能层 直线 部门职能层 员工 Z1 人人力力资资源源规规划划的的原原则则 确保企业所需人力资源原则 与内外环境相适应原则 与企业战略目标 相适应原则 能级层序原则 适度流动原则 Z2 人人力力资资源源供供过过于于求求的的调调整整 提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 裁员 暂时或永外性 地关闭一些不盈利的分厂或车间 精简职能部分 S1 人人力力资资源源规规划划的的概概念念和和作作用用 人力资源规划又称人力资源计划 是指根据企业的战略规划 通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测 采取职务编制分析 员工招聘 测 试选拔 培训开发 薪酬激励等人力资源管理手段 制订与企业发展相适应的综合性人力资源计 划 包括几个方面 人力资源规划要适应环境的变化 人力资源规划的对象是组织内外的人力资源 人力资源规划是组织文化的具体体现 人力资源规划的全局性 人力资源规划的长期性 人人力力资资源源规规划划的的作作用用 人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现 人力资源规划可以满足组织 发展对人力资源的需求 人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性 人力资源规划可以降低人 力资源成本 人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理 S2 人人力力资资源源规规划划的的影影响响因因素素 影响人力资源规划的外部环境 经济环境 经济形式 劳动力市场的供 求关系 产业结构的发展情况 消费者收入水平 人口环境 人口规模 年龄结构 劳动力质量和结构 科技环境 政法与法律环境 政治体制 经济管理体制 政府与企业关系 人才流动的法律法规 方针 社会文化因素 影响人力资源规划的内部环境 企业的一般特征 企业发展目标的变化 组织形式的变化 企业自身人力资 源系统 企业文化 第第五五章章 工工作作分分析析 L1 工工作作分分析析的的概概念念 工作分析是人力资源管理活动的最基础职能 是对工作信息进行收集 整理 分析 综 合的一个系统过程 具体是指分析者采用科学的手段或技术 运用一定的工作分析方法就工作岗位的状 况 基本职责 资格要求等 作出规范性的描述与说明 为组织特定的发展战略 组织规划 人力资源管 理以及其它管理行为提供基本依据的一种管理活动 L2 工工作作要要素素 指工作中不能再继续分解的最小活动单位 L3 访访谈谈法法 访谈法又称观谈法 是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求 从而取得相 关信息的方法 访谈法三种方式 对任职者进行个别访谈 集体访谈 对了解被分析工作的主管人员进行访 谈 访谈法的优缺点 优点 可以使工作分析者得到通过观察法不可得到信息和不容易发现的情况 整个 过程可控性比较强 运用面比较广泛 有助于与员工的沟通 缺点 访谈法对访谈人员要求较高 收集到的信息也往往会失真 打断工作执行人员的正常工作 比较费时 费 力 L4 工工作作日日志志法法 是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程 然后经归纳提炼 获得所需工作信息 的方法 基本流程包括 准备阶段 实施阶段 分析阶段 编写工作说明书 工作日志法优缺点 优点 收集的信息可靠性比较高 可以收集到最详尽的数据 长期对工作进行 全面的记录 可以避免遗漏 适合对高水平和高复杂性工作进行分析 显得更为经济有效 可以作 为了解工作内容 工作职责 工作关系等信息的补充 缺点 每日程式化的填写工作日志 员工可能会厌倦或者敷衍 员工可能会夸大或刻意隐藏某些活 动或行为 导致信息的失真 工作人员无对填写的过程进行有效的监控 信息整理量大 归纳工作繁 4 琐 L5 工工作作描描写写 是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质 工作任务 工作职责与工作环境所做的统 一要求 主要包括以下几个方面 工作标志 工作范围 工作职责 工作环境 工作权限 工作关系 Z1 编编写写工工作作说说明明书书的的原原则则 对象是工作岗位本身 内容具体细致 工作职责的描述应 简单明了 工作说明书应与企业同步发展 S1 工工作作分分析析的的意意义义和和作作用用 意意义义 全面和深入地进行工作分析 可以使企业充分了解各项工作的具体特点 和它对工作人员的行为要求 为人力资源管理决策奠定坚实的基础 作作用用 有利于人力资源规划 制 订有效的人事预测和计划 有利于人员的招聘和筛选 有利于员工的培训和开发 有利于绩效考核 为员工的考核提供依据 有利于制订合的薪酬政策 有利于制订职业生涯规划 S2 工工作作分分析析的的原原则则 以战略为导向 强调工作与组织和流程的有机衔接 以现状为基础 强调的是 职位而不是在职者 以分析为得点 强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握 以假设为前提 明确工作分析的目标导向 第第六六章章 人人力力资资源源的的招招录录管管理理 L1 有有效效的的人人员员选选拔拔的的意意义义 保证组织用在员工身上的投入得到回报 也保证员工在组织中得到发展 有效的人员选拔可为组织节省费用 减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人 员的可能性 降低了 员工的辞退率与辞职率 为组织节约了离职成本 有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者 提供了公平竞争的机会 L2 人人员员录录用用的的原原则则 因事择人 知事识人 任人唯贤 知人善用 亲近效应 月光效用 用人不疑 疑人不用 宽严相济 指导帮助 L3 背背景景调调查查应应遵遵循循的的原原则则 p126 1 只调查与工作有关的情况 并以书面形式记录 2 背景调查应征得求 职者的书面同意 3 背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息 4 尽可能由求职者的直接主管 或直接相关人员提供信息 5 避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容 Z1 招招聘聘的的原原则则 任人唯贤 公开 公平 公正 符合国家法律政策和社会整体利益 双向选择 竞争 择优 全面 确保用人的质量和结构 Z2 招招聘聘的的程程序序 确定招聘的需求 制订招聘计划 发布招聘信息 实施招聘计划 评估招聘的效果 Z3 外外部部招招聘聘的的优优点点和和局局限限性性 优优点点 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为企业 带来新鲜空气 树立企业形象的好机会 局局限限性性 外聘人员不熟悉组织流程 企业对应聘者的情况缺乏深入的了解 对内部员工的积极 性造成打击 Z4 招招聘聘评评估估的的作作用用 有利于为组织节省开支 通过录用员工数量的评估 分析在数量上满足或不 满足需求的原因 有利于改进组 织在招聘上的薄弱环节 人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效 行为 实际人力资源录用者能力 工作潜力的评估 S1 招招聘聘的的意意义义 招聘是企业获取人力资源的重要手段 减少离职 增强企业内部的凝聚力 招聘 工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作对 推销 企业具有重要的作用 招聘是整个企业人力资 源管理工作的基础 S2 招招聘聘的的影影响响因因素素 企业外部影响因素 一类为经济因素 一类为法律和政策因素 企业内部影响因素 企业的招聘政策 企业的招聘预算 企业的形象及号召力 企业的薪酬水平 S3 内内部部招招聘聘的的优优势势 从选拔的有效性和可信度来看 管理者和员工之间的信息是对称的 不存在 逆 向 选择 问题 甚至 道德风险 问题 从企业文化角度来看 内部选用加强了企业文化 并且传达 了一个信息 忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励 从组织的运行效率来看 与外部招聘相比 对于内 部员工通常需要较少的技能评估 较少的时间来做决定 从激励方面来看 一个内部人员的晋升会引 5 起多个内部人员的晋升 从成本方面来看 首先 由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟 悉本 公司的需要 费用也较低 其次 内部晋升使得对外招聘集中在 初级层次 上 第第七七章章 人人力力资资源源的的薪薪酬酬与与福福利利 L1 计计时时薪薪酬酬 也称定额薪酬 以小时 日或月薪酬等形式 根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的 劳动时间来计算和支付薪酬 L2 计计件件薪薪酬酬 是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式 差额计件 制主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式 L3 维维持持生生存存薪薪酬酬理理论论 最初由古典经济学的创始人威谦 配第提出 他把薪酬和生活资料的价值联系起来 提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值 L4 效效率率薪薪酬酬 基本观点是工人的生产率取决于薪酬率 L5 弹弹性性福福利利 也可称为自助式福利 即由企业所提供的 允许员工在规定的时间和资金范围内 根据自己 的需要自愿进行选择和调整的福利项目 L6 企企业业福福利利 是指企业在国家法定的基本福利之餐 自主建立提供的 为满足职工的生活和工作需要 在 工资收入之外 向员工本人及其家属提供的一系列福利项目 包括货币津贴 实物和服务等形式 L7 社社会会保保险险 是国家依法建立的 面向劳动者的一项社会社会保障制度 它由政府 单位和个人三方共同 筹资 保障劳动者在因年老 疾病 工伤 生育 死亡 失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入 来源时 能够从国家或社会获得物质帮助 以解决劳动者的后顾之忧 Z1 薪薪酬酬制制度度的的设设计计步步骤骤 1 职位分析和评份 2 薪酬调查分析 3 设计 确定薪酬结构 4 确定薪酬水平 5 薪酬体系的实施和修正 Z2 员员工工福福利利的的主主要要特特点点 补偿性 均等性 集体性 S1 薪薪酬酬的的影影响响因因素素 1 企业外部因素 1 国家法律法规 2 当地的经济发展情况及物价水平 3 劳 动力市场的供给状况 4 其他企业的薪酬状况 2 企业内部因素 1 企业的经营战略和企业文化 2 企业发展的阶段 3 企业的财务状况 3 员工的个人因素 1 员工的绩效表现 2 员工的工作年限 3 员工所处的行为业地位 S2 薪薪酬酬管管理理之之于于人人力力资资源源管管理理的的意意义义 详见 P145 1 吸引和保留优秀的员工 2 实现对员工的激励 3 提升企业的绩效 4 塑造良好的企业文化 S3 员员工工福福利利的的意意义义 1 吸引并保持人才 2 提高生产效率 3 提高满意度 4 增强凝聚力 第第八八章章 职职业业生生涯涯规规划划管管理理 L1 SWOT 法法 Strengths 优势 Weaknesses 优势 Opportunities 机会 Threats 威胁 由K J 安德鲁斯 教授于 1971 年在其 公司战略概念 一书中提出 1 评估自己的长处和短处 2 找出自己的职业机会和威胁 3 提纲式的列出今后5 年内自己的职业目标 4 提纲式地列出一份今后5 年的职业行动计划 L2 职职业业决决策策 是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中 选择所要从事的职业和职务及职位 从而制订 职业计划 它是一种问题解决活动 L3 职职业业选选择择 是指人们从对职业的评价 意向 态度出发 依照自己的职业愿望和兴趣 凭借自身能力挑 选职业 使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程 L4 特特性性和和因因素素理理论论 帕森斯创立 威廉林发展成型 特性与因素理论的核心是人与职业的匹配 Z1 职职业业选选择择决决策策的的原原则则 1 客观原则 2 主动原则 3 比较原则 Z2 职职业业生生涯涯规规划划的的意意义义 1 有助于明确未来的奋斗目标 2 促进自我实现 3 避免人力资源的浪费 4 是组织留住人才的最佳措施 6 S1 职职业业生生涯涯规规划划的的特特征征 发展性 阶段性 互动性 个性化 S2 制制订订职职业业生生涯涯规规划划的的原原则则 1 系统性原则 2 动态性原则 3 客观性原则 4 阶段性原则 短期 中期 长期 S3 设设计计职职业业生生涯涯规规划划的的步步骤骤 1 评估自我 2 职业生涯机会的评估 3 正确进行职业分析 4 职业生涯路线的选择 5 确定职业生涯目标 6 制订行动计划与措施 7 评估与回馈 第第九九章章员员工工培培训训 L1 培培训训的的评评估估阶阶段段 在四个层面上进行评估 反应层 学习层 行为层 结果层 L2 案案例例分分析析法法 详见 p208 通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述 让接受培 训的人员根据描述的事实 提供的信息进行分析 提出解决方案 Z1 员员工工培培训训的的特特点点 1 培训具有很强的针对性 2 培训的广泛性 3 培训的层次 4 培训网络的协调性 5 培训形式的灵活性与多样性 6 培训投资的有效性 Z2 员员工工培培训训的的内内容容 分为五个层次 知识培训 技能培训 态度培训 观念培训 心理培训 S1 员员工工培培训训与与正正规规教教育育的的区区别别 详见 p198 199 S2 员员工工培培训训的的意意义义 1 培训是提高企业员工工作效率的关键 2 培训能够满足员工实现自我价值的需要 3 培训是发现人才 快出人才 多出人才的重要途径 4 培训有利于改善企业的工作质量 5 培训有利于企业 获得竞争优势 第第十十章章 人人力力资资源源的的激激励励机机制制 L1 X 理理论论 麦格雷戈称传统的人性假设为X 理论 其内容包括以下方面 1 大多数人天生 懒惰 倾向于厌恶 回避工作 2 大多数人没有雄心壮志 不喜欢承担责任 宁愿被别人领导 3 大多数 人以自我为中心 导致个人目标与组织目标相互矛盾 对大多数人必须运用强迫 控制 督促及惩罚 才 能驱使他们努力于组织目标的达成 4 大多数人是缺乏理智的 不能克制自己 容易受到别人的影响 5 大多数人习惯于保守 反对改变革新 安于现状 6 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要 因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去做 L2 Y 理理论论 在 X 理论的基础之上 麦格雷戈又提出了与之完全相反的Y 理论 其内容有 1 一般人天生并非好逸恶劳 人对于工作的喜恶视工作的情况对他是种满足抑或是一种处罚而定 2 外来的 控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一办法 它甚至对人是一种威胁和阻碍 并有可 能放慢了人成熟的脚步 人们愿意实行自我管理和自我控制来完成既定的目标 3 人的自我实现的要求和 组织要求的行为之间是没有矛盾的 如果给适当的机会 就有可能将个人目标和组织目标统一起来 4 一 般人在适当条件下 不仅学会了接受职责 而且还学会了主动承担职责 逃避责任 缺乏报复以及强调安 全感通常是经验的结果 而不是人的本性 5 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 它是达 成目标报酬的函数 6 大多数人 而不是少数人 在解决组织的困难和问题时 都能发挥较高的想象 聪 明才智和创造性 但是在现代工业生活的条件下一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥 L3 成成就就需需要要 是一个人追求卓越 力争在竞争中取胜的内驱力 这种内驱力对人的行为起着主导作用和影 响 Z1 沙沙因因自自我我实实现现人人假假设设的的主主要要观观点点 美国行为科学家埃德加 沙因根据1965 年出版的 组织心理学 一 书中概括研究出来的 1 经济人假设 产生于早期科学管理时期 2 社会人假设 源于梅奥 霍桑试验 及其人际关系学说 3 自我实现人假设 这种假设与麦格雷戈提出的Y 理论相似 此外马斯洛的 需求层次理论 中自我实 现的需要和克里斯 阿吉里斯的 不成熟 成熟 理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设 4 复杂人假设 这种假设与约翰 J 莫尔斯和杰伊 W 洛希提出的超Y 理论相似 Z2 强强化化理理论论 美国心理学家斯金纳在1938 年发表了 有机体的行为 一书中提出 强化分为三种类 7 型和方法 积极强化 消极强化和消退 S1 双双因因素素理理论论在在管管理理领领域域的的启启示示 1 管理者在管理过程中 要对两类因素区别对待 2 这一理论提出调 动员工积极性的新途径 工作本身产生的激励因素 3 在众多因素中 成就 和 社会认可与赞赏 有比 较大的激励作用 4 工作丰富化 即垂直工作加重和水平工作加重 满足员工高层次的需求 5 考虑员工 的个体差异设计工作 满足员工的内在需求 1 保健因素主要为外部因素 包括公司政策及管理 工作条件 人际关系 监督 报酬 地位