新形势下央企薪酬管理的几点思考(1)

1 新形势下央企薪酬管理的几点思考新形势下央企薪酬管理的几点思考 摘摘 要 要 介绍了企业薪酬制度发展历程 分析了央企薪酬管 理面临的形势和问题 通过思考 提出坚持依法治企 按照 效率优先 兼顾公平 的收入分配方针 加强内部薪酬管控 力度 规范收入分配管理 强化企业内部压力传递机制和激 励机制 提高薪酬管理成效的具体对策 关关键词键词 薪酬 管理 0 引言引言 在现代企业管理中 薪酬作为激励劳动效率的主要杠杆 是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素 薪酬管理是企 业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬 总额 报酬结构和报酬形式的过程 在这个过程中 企业就 薪酬水平 薪酬体系 薪酬结构 薪酬构成以及特殊员工群 体的薪酬做出决策 同时 企业必须及时制定薪酬计划 拟 定薪酬预算 就薪酬管理问题与员工沟通 对薪酬系统进行 有效性评价并持续改进 薪酬管理问题是关系到企业持续 健康发展的重要问题 科学的薪酬管理能够合理运用薪酬传 递企业价值导向 引导人力资源合理流动 是企业吸纳 激 励 使用 保留人才 增强组织赢利能力进而提高竞争力 实 2 现企业目标最大化的有力工具 国有企业是国民经济的重要 支柱 截至 2008 年底 中央企业拥有国有资产总量超过 5 5 万亿元 中央企业作为国有企业的主力军 排头兵 是国有 经济发挥重要作用的骨干力量 中央企业能否拥有较强的竞 争力并取得良好的经济效益 关系到国家经济的持续健康发 展和社会的稳定 在目前我国大力进行社会公平正义建设 推进国民收入分配制度改革创新的时期 中央企业作为国有 经济的主导力量 有责任 有义务做出表率 如何认识和解 决薪酬管理问题 从战略高度对中央企业薪酬管理工作进行 规范 逐步确立现代薪酬分配思想和制度体系 更有效地发 挥薪酬的激励导向作用 是当前中央企业薪酬管理工作所面 临的重要课题 1 薪酬制度薪酬制度发发展展历历程程 改革开放 30 年来 在国家一系列方针政策指导下 中央 企业工资分配制度改革积极稳妥地向前推进 1985 年起国家 对传统的等级工资制实行结构性改革 推行工资与效益挂钩 的工资制度 引入再分配调节手段 开征了工资调节税 个 人收入调节税 对企业工资总量实行控制 不再统一规定企 业内部分配制度 企业内部分配形式逐渐灵活多样 到 1988 年 约 40 的企业进行了浮动工资制 结构工资制 岗位工 资制等基本工资制度改革 1993 年开始推行岗位技能工资制 试行工资集体协商制度 加大运用法律和经济等手段调节工 3 资收入分配的力度 建立了最低工资制度和工资指导线 劳 动力市场工资指导价位等制度 2000 年以来 工资分配制 度进入全面深化改革阶段 中央提出各种生产要素按贡献参 与分配的原则 在许多企业经营者实行年薪制的基础上 部 分企业试行了股权激励办法 企业年金制度 并规范职位消 费 中央企业建立以岗位工资为主的基本工资制度 部分企 业开展了企业内部职工持股 技术要素入股等试点 全面建 立最低工资制度 党的 十七大 的召开 标志着我国已进入全面改革的新 阶段 据此展望 在中央企业薪酬管理这个重要领域 随着 经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备 劳动计 量市场化和工资形成市场化步伐将进一步加快 2 国国资资委委监监管的中央企管的中央企业业薪酬管理模式薪酬管理模式 国资委于 2003 年成立以后 陆续制定出台了中央企业 负责人薪酬管理 业绩考核 股权激励 职务消费 兼职取酬 等若干管理办法和指导意见 以对企业负责人普遍实行了以 业绩为导向的年度薪酬制度 企业负责人基薪根据国有企业 职工平均工资水平 结合企业经济规模和收入状况等因素综 合确定 绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩 根据年度 经营业绩考核级别及考核分数确定 同时 按照 规范起步 循序渐进 总结完善 逐步到位 的工作思路 国资委对中央 企业建立中长期激励机制进行了探索 中央企业内部分别采 4 用岗位薪酬制 技能薪酬制 结构薪酬制 绩效薪酬制等薪 酬制度 2010 年起 国资委在中央企业全面推行经济增加值 EVA 考核 实现了从岗位等级工资制 岗位结构工资制向 企业经济增加值 EVA 评价方法和薪酬激励制度的转变 目前中央企业的薪酬分配制度 还处于不断探索不断完 善的改革试验阶段 与现代科学 公平合理的薪酬分配制度 要求相比 还存在许多急需研究和解决的问题 3 面面临临的形的形势势和和问题问题 3 1 收入分配收入分配问题问题引引发强发强烈争烈争议议 首先劳动报酬比重逐步下降 改革开放以来 中国经济 高速增长 2007年中国总产值超过德国 居世界第三 2010 年中国经济总量预测将超过日本 成为世界第二大经济体 由于资本 技术等生产要素参与分配 劳动报酬在国民收入 初次分配总额中的比重逐年下降 劳动报酬占GDP比重 在 1983年达到56 5 后持续下降 2005年为36 7 连降22年 而从1978年至2005年 资本报酬占GDP的比重上升了20个百 分点 其次收入分配差距未能有效缓解 职工平均工资地区 差距仍在拉大 2000年 在陕西省内各地市中职工平均工资 最低的商洛市与职工平均工资最高的西安市差距为1848元 到2008年 这一差距扩大到12687元 行业间工资收入差距依 然较大 1998年 职工平均工资最低的行业与最高行业的差 距为2 35倍 到2005年 行业工资差距扩大到4 88倍 第三 5 各个阶层收入增长速度有差异 按照国际通用的社会平均工 资法 月最低工资标准一般是月平均工资的40 60 目前 中国所有地区的最低工资上限仅为平均工资的43 左右 平 均水平则明显低于40 的下限 按照社会平均工资法 没有 一个省份达到了最低工资标准水平 据国务院发展研究中 心统计 居民收入基尼系数1994年突破警戒临界点 目前已 超过0 45 收入分配已走到了亟需调整的 十字路口 3 2 国家国家收入分配收入分配监监管力度不断增管力度不断增强强 收入分配是整个社会经济系统中一个十分重要的子系 统 收入分配的状况不仅会影响生产的效率 而且会影响人 们的切身利益从而影响社会的协调与稳定 国家领导把 收 入分配不公 作为影响社会稳定和政权巩固的三大因素之一 进行了重点强调 温家宝总理发文指出 当前 收入分配问题 已经到了必须下大力气解决的时候 2010 年政府工作报 告对理顺收入分配关系 改革收入分配制度 完善对垄断行 业工资总额和工资水平的双重调控政策作出了明确要求 国 资委下发 关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度 改革的指导意见 推行实施工资总额和工资水平 双控 预 算政策 人保部也将出台工资支付条例 从近期国资委监事 会对中央企业的检查以及各类外部审计来看 收入分配是检 查和审计所关注的重点之一 收入分配工作面临着巨大的压 力和挑战 6 3 3 绩绩效管理在企效管理在企业业二次分配二次分配过过程中的作用尚未充分程中的作用尚未充分显现显现 员工中 不患贫而患不均 的平均主义思想依然存在 绩 效管理在体现 效益优先 按劳分配 的激励约束作用不够明 显 助力员工发展方面的力度和深度不够 有些企业过度崇 尚薪酬的激励效能 把薪酬看作是激励员工工作热情的万能 钥匙 把激励简单等同于现金奖罚 忽视人的自我实现需要 尊重需要 社会需要 与此相对应 有些企业则轻视薪酬制度 功能 过于依赖 狼性理论 大公无私 文化 忽视员工 经济 人 的属性 不注意调整薪酬制度以适应企业外部的市场大 环境 从而导致了员工积极性的丧失 甚至使核心员工外流 企业竞争力下降 3 4 人力人力资资源管理基源管理基础础依然薄弱依然薄弱 主要体现科学的工作分析和岗位评价制度尚未建立 在 劳动差别和岗位价值缺乏定量的依据 即对劳动技能 劳动 强度 劳动责任 劳动条件等四要素没有进行较规范的评价 导致工作环境艰苦 技能要求高的岗位与一般岗位收入未能 合理拉开差距 由于体制原因 大多数中央企业处于还存在 着总体超员 部分专业工种缺员现象 历史包袱较重 适应 企业特点的 系统化 规范化的组织机构管理体系和岗位管 理体系有待完善 薪酬管理对于人力资源优化配置与人才合 理 有序流动作用没有充分的发挥 未能充分盘活企业人力 资源存量 人力资源向人力资本转化力度不强 7 4 薪酬管理的薪酬管理的对对策策 目前 国有企业特别是中央企业的收入分配问题成为社 会各方面高度关注的热点 薪酬管理工作既是实现企业战略 的重要支撑 也是企业履行社会责任的重要组成部分 中央 企业的工资总额由政府有关部门核定 企业薪酬管理的根本 任务在于严格执行国家相关规定 坚持依法治企 按照 效率 优先 兼顾公平 的收入分配方针 加强内部薪酬管控力度 规范收入分配管理 强化企业内部压力传递机制和激励机制 夯实薪酬管理基础工作 为企业又好又快发展奠定坚实基础 4 1 完善薪酬分配制度完善薪酬分配制度 坚持收入分配改革 调节过高收入 扩大中间收入群体 收入 提高低收入群体收入水平 的大方向 按照建立现代企 业制度的要求 建立个人收入岗位责任 贡献与企业效益密 切挂钩 与劳动力市场价位相衔接 能增能减的分配调控机 制 积极探索管理 技术 资本等各种生产要素按贡献参与 收入分配的办法 参照行业劳动力市场 根据人工成本比重 等要素合理设置便于增长统计 宏观调控 自我约束的分配 指数 深化企业负责人薪酬管理 探索引入职级 岗位绩效 工资制 工资分配向关键岗位 优秀人才和生产一线职工倾 斜 合理确定工资差距 接受国家和公众监督 使每位员工 能够共享企业改革发展成果 8 4 2 制定提升企制定提升企业竞业竞争争优势优势的薪酬的薪酬战战略略 根据企业成长期制定适应企业发展的薪酬战略 在企业 迅速成长时 经营战略以投资促进成长 薪酬战略应当具有较 强的激励性 将高额报酬与中高程度的奖励相结合 企业进入 成熟阶段 其经营战略主要以保持利润和保护市场 薪酬战略 应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主 把平均水 平的报酬与中等的奖励相结合 企业处在衰退阶段 其经营战 略是收获利润并转向新的投资点 薪酬战略应实行略低于中 等水平的基本工资和福利 4 3 规规范收入分配管理范收入分配管理 1 建立健全收入分配重大事项审核报告制度 严格执行 国家收入分配宏观调控政策 推行收入报告制度 企业内部 分配制度改革方案 住房公积金 企业年金方案 股权期权 激励方案 补充医疗保险制度等涉及收入分配的重大事项 应按 中华人民共和国公司法 的有关规定履行申报审批程 序 2 严格控制人工成本增长 健全人工成本管理调控制度 加强人工成本的统计 分析和管理 推行薪酬管理信息化应 用 建立人工成本监控 预警机制 全面实施工资总额和工 资水平双重调控政策 薪酬发放遵循 两低于 原则 严格执 行财政部 关于企业加强职工福利费财务管理的通知 规定 厘清各类奖金和津补贴 规范薪酬列支项目和渠道 企业执 9 行国家收入分配政策和调整完善薪酬福利体系 均应充分考 虑企业效益 工资水平 人工成本承受能力和市场竞争的要 求 持续提高人工成本投入产出效率 优化人工成本结构 3 加强收入分配的管理和监督 坚持工资内收入监督 检查 执行国家宏严格财务管理和审计监督 健全内部分配 民主管理程序和制度 企业收入分配重要大项须充分听取群 众意见 加强企业风部的自我约束和自我监督能力 4 4 完善企完善企业业内部内部压压力力传递传递机制和激励机制机制和激励机制 1 规范企业负责人业绩考核管理 结合企业战略目标和 重点工作的部署 加强业绩考核指标提取和目标设置的分析 和研究 通过推行企业负责人薪酬管理 使企业负责人薪酬 与责任 风险和经营业绩联动 促进企业负责人收入分配公 正 合理 规范 2 深化全员绩效管理 以企业文化为基础 结合企业战 略规划和人力资源规划制定全员绩效管理规划目标 以规划 引领绩效管理深入开展 健全岗位绩效指标库 逐步提高员 工薪酬收入与岗位职责 工作业绩 工作能力等指标挂钩力 度 以绩效评价结果为依据 贯彻以按劳分配为主 按要素 分配等多种分配形式并存的薪酬制度 以此激励员工干事创 业激情 3 建立多元化激励机制 把薪酬制度改革放在人力资源 管理体系中进行系统思考 综合考虑员工发展愿景和精神激 励因素 注重同步健全完善配套的劳动用工 劳动合同管理 10 职业发展 人才培养 干部选拔任用等相关制度 充分体现 以人为本的管理理念 合理拉开关键岗位 技术含量高的岗 位与一般操作岗位的收入差距 拓展专业技术 经营管理人 才的成长空间 让对企业贡献较大的人才通过不同激励方式 同样得到实惠 增强员工对企业的认同感 归属感 使薪酬 管理效能最大化 4 5 加加强强薪酬管理基薪酬管理基础础工作工作 1 分析参与收入分配的各要素在企业价值创造 价值评 价 价值分配过程中的作用 进一步完善薪酬管理制度 提 高收入分配透明度 进一步对 按劳分配 进行新的探索 对 劳动价值 赋予新的内涵 对 劳动 参与分配提供新的思路 2 建立科学有效的工作分析 评价制度 以组织机构规 范和劳动定员贯标为契机 以岗位分析为基准 编写岗位说 明书 评价岗位职责和任职条件 建立胜任模型 确认相应 岗位价值 为确定薪酬标准提供量化依据 3 逐步建立竞争性的岗位管理机制 职工奖惩条例 于 2008 年废止 新 劳动合同法 和 实施条例 细化了现行 劳动合同制度 对企业劳动关系管理 用工管理提出了更高 要求 必须加强政策研究 抓紧完善企业内部奖惩规定 积 极开展清理和规范用工工作 研究依法调整和完善劳动合同 制度 规范用工措施 严格控制管理人员编制 合理设置岗 11 位 加强人员配置管理 为建立岗位能上能下